第八章 领导

第八章领导

第一部分：本章概要

1.1 重要概念

1. 领导（Leadership）：本书采用赫塞和布兰查德给出的定义，即领导就是在特定情境中，通过个体与群体的行动来成功实现目标的过程。

2. 领导者（Leader）：指在特定情境中，通过支配、控制和影响组织中个体或群体的行为来实现组织目标的组织角色。

3. 定规维度（Initiating Structure）：领导者更愿意建构和建构自己和下属的角色以实现组织目标；

4．关怀维度（Consideration）：领导者尊重和关心下属，更愿意与下属建立相互信任、双向交流的工作关系。

5. 魅力型领导（Charismatic Leadership Theory）：指那些通过个人能力的力量对追随者们产生深刻而非凡影响倾向的个体。

6.交易型领导理论（Transactional leadership theory）：该理论的基本假设是领导与下属间的关系是以一系列的交换和隐含的契约为基础。该领导理论指当下属完成特定的任务后，便给予承诺的奖赏，整个过程就像领导者与追随者之间的一项交易活动。

7.变革型领导理论（transfor mational leadership theory）：是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。

1.2 关键知识点

1. 领导特质理论

又称领导素质理论，着重于研究领导者的人格特性，并且认为这些人格特性是天赋的或者是先天决定的。这是所有领导理论中最古老的一种理论，是其他领导理论提出的基础。这一理论的出发点是：领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也一定有某些共同点。早期的特质理论基本上是从静态的角度来研究的，他们的理论建立在这样的假设之上：那就是，领导特质是生而具有的，不天生具备领导特质的人，就不能当领导。现代领导特质理论则让为领导是个动态过程，领导者的人格特征和品质是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。不同的国情特点、不同的社会历史条件，对一个合格的领导者的个性特征的要求是不同的。

2. 领导作风理论

勒温（K. Lewin）提出了领导作风理论，该理论研究领导者工作作风类型以及工作作风对员工的影响，以找到最适合的领导作风。它以权力定位为基本变量，把领导者在领导过程中的极端行为分为三种类型：专制的领导方式、民主的领导方式、自由放任的领导方式。第一种是独断专行的领导行为，这种领导者从工作和技术方面考虑，认为权力来源于他们的职位，认为人类的本性懒散，必须加以鞭策。第二种是民主式的领导，领导者从人际关系方面

考虑管理，认为领导者的权力来源于他所领导的群体，被领导者受到激励后会自我领导，被领导者也应该适当参加决策。第三种是放任式的领导行为，这是一种俱乐部式的领导行为，领导从福利方面考虑问题，认为权力来源于被领导者的信赖，领导者并没有大胆管理。

3. 管理方格理论

管理方格理论（Management Grid Theory）是研究企业的领导方式及其有效性的理论，是由美国得克萨斯大学的行为科学家罗伯特·布莱克（Robert R·Blake）和简·莫顿（ Jane S·Mouton）在1964年出版的《管理方格》一书中提出的。这种理论倡导用方格图表示和研究领导方式。管理方格图中，布莱克和穆顿认定有四种极端的作风。(1．1)类管理可称之为“贫乏型管理”，主管人员很不关心人或生产，很少过问他们的工作。处于另一个极端的是(9．9)型的主管人员，他们在行动中不论对人还是对生产都显示出尽可能大的奉献精神。(1．9)类管理(即“乡村俱乐部型管理”)中，主管人员很少甚或不关心生产，而只关心人，他们促成一种人人得以放松，感受友谊与快乐的环境，而没有人关心去协同努力以实现企业的目标。 (9．1)类型的主管人员(即“任务型管理”)，他们只关心促成有效率的经营，很少甚至不关心人，他们的领导作风是非常专制的。显而易见，(5．5)型的主管人员对生产和人的关心是适中的，他们得到充分的士气和适当的产量，但不是卓越的。他们并不设置过高的目标，对人则很可能是相当开明的专断态度。(9．9)管理被认为是最有效的管理，能带来生产力和利润的提高，员工事业的成就与满足，身体与精神的健康等绩效。

4.领导系统模型

在1961年，利克特等人发表了《管理新模式》一书，提出利克特领导系统模型，该系统模型将领导方式分为四类：第一类是专制独裁式，主管人员非常专职，很少信任下属，采取使人恐惧与惩罚的方法，偶尔兼用奖赏来激励人们，采取自上而下的沟通方式，上下级之间交流很少，即使是交流也是在恐惧和互不信任的气氛下进行的，决策权也只限于最高层。第二类是温和独裁式，此领导方式有点类似于一种主仆的信心和信赖，主管人员对下属怀有充分的信任和信心，主管人员用报酬以及一些有形或者无形的惩罚和奖励方式来进行刺激和督促，允许一定程度的自下而上的沟通，向下属征求一些想法和意见，但大致方针由最高层决定，一些具体决策则由较低阶层按规定做出。第三类是协商式，主管人员对下属抱有相当大的但又不充分的信任和信心，大政方针由最高阶层制定，但下属对较低层次的问题可作明确的决定，主要采用付给报酬（包括精神上的报酬）的方式，偶尔也采用惩罚或让职工参与的方式来激励和督促，组织中上下之间的信息交流以并行的方式进行，通常是在相当信任的气氛中进行的。第四类是群体参与式，主管人员对下属在一切事务上都抱有充分的信心和信任，总是从下属获取设想和意见，并且积极地加以采纳，决策权和控制权不是集中于上层，而是分布于整个组织中，较低阶层也能参与，并在此基础上给予素质奖赏。不仅有上下级之间的信息交流，而且有平级之间横向的信息交流，这些信息交流是在互相信赖和友好的气氛中深入进行的。

5.菲德勒权变理论

弗雷德·E.菲德勒(Fred F.Fiedler)经过长期的研究，于1951年提出了权变理论（Contingency theory），这种理论考虑到了领导者的特性和情境的特性两个方面。费德勒的理论假设是领导者会倾向于一整套特定的领导行为，领导者是任务导向或者关系导向的。