职位分析与设计

《职位分析与设计》复习精要

一名词解释

1.工作分析：分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构要素及其相互关系，进行分解、比较和综合，确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程。（工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提取有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。）

2.职位：是根据组织目标，而为职位任职者所规定的应当完成的一项或多项相关职责的集合。

3.职责：是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的系列任务的集合。

4.职系：职责的繁简难易、轻重大小及所需资格条件各不相同，但工作性质相似的所有职位的集合。

5.职组：由若干工作性质相近的职系所组成的集合。

6.职级：同一职系中，职责的繁简易难轻重大小及所需资格条件充分相似的所有职位的集合。

7.职等：在不同职系中，职责的繁简易难、轻重大小及所需资格条件充分相似的所有职位的集合。

8.工作描述（岗位资格）：工作描述反应了职位的基本情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责、责任等的目录清单，是区分工作职位最基本的信息，是对工作自身结构化描述。

9.工作规范（任职资格）：工作规范反映职位对任职者的基本要求，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关数值才能胜任该职位的工作。简言之，工作规范就是职位任职者完成工作活动的所必备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。

10.工作评价系统：在工作分析的基础上，借鉴于一定的评价方法确立组织内部各职位相对价值大小及其差异的过程。

11.工作设计：指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。

12.管理人员职务描述问卷（MPDQ）：对管理者的工作进行定量化测试的方法，它涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限制以及管理者的工作所具备的各种特征。是专门针对管理人员而设计的工作分析系统，是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统。13.关键事件法（CIT）：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量搜集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。

14.整合性工作分析法（C-JAM）：作为一种新兴的工作分析方法，不仅对任务描述得更加准确，而且对任务重要性进行了评定，对完成工作所需的知识、技能、能力和其他要素也进行了定义和评价。

15.ＭＡＰ系统：是一种基于团队培训内容而设计的团队工作分析方法，是基于传统的工作分析模块建立起来的，然后根据不同的团队类型及其培训类型、培训目的重新构建分析模块，是一种很有效的团队工作分析方法。Ｐ２２５

16.工作分析系统：具有特定目的的，围绕工作、人和组织的相互关系，基于相关理论的工作分析工具、工作分析技术（方法）的应用性组合。

17.信度：指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时得到相同研究结果的可能性。

二填空题

1.工作分析关注的对象：工作的输出特征（一项工作的最终结果表现形式）、工作输入特征（为获得上述结果输入所有影响工作完成的内容，包括物质、信息、条件和规范）、工作的转换特征（是界定工作方式的基础）、工作的关联特征（是界定工作关系和任职资格的基础）。

2.工作分析的思想起源：劳动分工（社会分工）

3.根据工作分析的描述语言或要素可以将工作分析分为：：工作导向性分析方法、人员导向性分析方法（工作分析的最基本单位是工作。）

4.工作分析中的6W1H：Who、For whom 、Why 、What 、Where 、When、How

5.DOT—《职位大辞典》

6.工作描述（岗位规格）的具体内容：工作识别项目、工作概要、工作职责、工作输出、权限与相互关系（工作职责与工作关系）、使用设备、工作环境、其他项目

7.工作规范（任职资格）的具体项目：专业技能、一般能力、工作经验、教育背景、身体素质、专业知识、个人品格与行为态度、职业道德要求、必备的职业培训及资格证书要求

8.工作评价系统的评价指标体系的构成要求：可操作性、普遍性、独立性（不矛盾、不因果、不交叉）、完备性、简约性。

9.工作特征模型理论中的五种工作核心特征：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、结果反馈。

10.工作分析的一般流程：准备阶段、调查阶段、分析阶段（分类比较、审查、分析）、完成阶段。

11职务分析问卷（ＰＡＱ）关注的六大类信息：信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作背景、其他职位特征。

12.工作分析人员通常有三种类型：工作分析专家、主管和任职者；（监督者和支持者、智力支持者、实施者）

13.工作分析对人员的一般要求：基本素质、学习力、执行力。

14.研究已有的的书面资料主要有：企业组织图、岗位配置图、工作流程图、原有工作说明书。

15.工作日志法的格式：工作日志法填写指南、员工个人工作日志表、个人工作日志汇总表。

16.工作设计的方法：综合模式、工作扩大化、工作轮换、工作内容充实、工作丰富化。

17.工作分析选择的标准：工作的结构性、产业类型、工作结果与过程特征、企业价值观中对人的假设、工作关系的相关性、工作的价值。

18.工作导向性分析系统的出发点是工作描述的结构，人员导向性分析系统的出发点是KSAOS。

19.工作分析的信息来源：职位分类资料、公司文件、人员信息、媒体资料

20.传统工作的产出量度与激励和人员导向的产出量度与激励最大的不同就在于工作标准的获得以及激励的因素

21.访谈中的主要问题：工作流程、工作职责与任务、工作环境与条件、绩效标准的问题；

22.工作分析主体选择问题：员工自己进行工作分析、基层管理者、人力资源管理部门、外部专家

23.PAQ的行为过程由刺激、机体、反应组成（Ｓ—Ｏ—Ｒ模式）。

24.美国的普利默夫研究开发了工作要素法（ＪＥＭ），它所涉及的工作要素包括：知识、技能、能力、工作习惯、个性特点；

25.罗派兹将对工作分析资料以及有关特质维度扩展为五个主要工作范畴：身体特质、智力特质、学识特质、动机特质社交特质。

26.临界特质分析系统（ＴＩＡＳ）的缺陷：实用性不强、过于精确、过于复杂。

27.职能工作分析方法（ＦＪＡ）分析完整意义上的工作的三种技能：通用技能、特定工作技能、适应环境技能。

28.FJA的核心是分析工作者的职能。

29.在任务清单分析系统中（ＴＩＡ），搜集工作信息的方法实际上是一种高度结构化的调查