职务分析与人力资源管理的关系

如：岗位职责、岗位操作规程
•
运行控制
组织的生产经营活动是不断变化的，这些 变化会直接或间接的引起组织分工协作体制发 生相应的调整，从而也相应的引起工作的变化 。因此，一项工作要有成效，就必须因人制宜 的作些改变。另一方面，工作分析文件的适用 性只有通过反馈才能得到确认，并根据反馈修 改其中不适应的部分。所以，控制活动是工作 分析中的一项长期的重要活动。
（五） 工作知识
（十三） 与其他岗位的关系
（六） 能力要求 （七） 技能要求 （八） 个性倾向
（十四） 工作时间与轮班 （十五） 工作人员特性
（九） 经验
（十六） 选任方法
•
描述阶段
（一） 文字说明 （二） 工作列表及问卷描述 （三） 活动分析描述 （四） 形成职务说明书（岗位职责）
•
运用阶段
其一，培训工作分析的运用人员。 其二，制定各种具体的应用文件。
•
职务分析与工作表现考核
确定员工工作表现的方法，是将一 个员工应该做些什么与该员工实际做了 些什么进行比较。
•
职务分析的方法
资料分析法 工作实践法 功能性职务分析 关键事件法 观察法
问卷法 职务分析问卷 工作日志法
面谈法
任务调查表
•
职务说明书范例
•
•
•
分析阶段
工作分析是收集、分析、综合组织 某个工作有关的信息的过程。也就是说该 阶段包括信息的收集、分析、综合三个相 关活动，是整个工作分析过程的核心部分 。
•
收集、分析、综合的内容
（一） 岗位名称
（十） 教育与训练
（二） 组织关系
（三） 工作目标（摘要） （十一） 身Fra Baidu bibliotek要求
（四） 主要职责
（十二） 工作环境
•
职务分析与工作报酬
员工所从事的工作难度越大，报酬就 应越高。工作分析信息可用来确定任务 、职责和责任的权重，对难度较大的工 作给予较大的权数，从而付给更高的报 酬。
•
职务分析与培训和培养
有助于职工制定自己职业发展计划。通过 与工作要求细则相对照，员工可以发现自己在 哪些方面存在不足，从而可以有针对性的提高 自己，以便为促进职业生涯的进步创造条件。 从企业的角度看，企业在促进员工发展提高方 面所进行的各种培训和培养工作，其效果也将 部分的取决于工作职务说明和工作要求细则的 完善程度。
•
职务分析与人力资源的关系
•
职务分析与人力资源规划
制定人力资源规划之前，首先应对 当前的各种职务进行审查。企业现存的 工作说明一般含有这一审核所需的详细 资料，包括目前工作的种类、工作和工 作的数量以及这些工作之间的隶属关系 。
•
职务分析与招聘
企业在制定了工作要求细则之后， 便可着手计划从何处招聘用于填补预期 职位空缺所需的雇员。填补岗位空缺的 人员既可以从内部选用，以可以从外部 招聘。
•
准备阶段
（一） 建立工作分析小组 （二） 明确工作分析的目标 （三） 明确分析对象 （四） 确定工作分析的工作计划 （五） 给员工心理准备
•
计划阶段
（一） 选择信息来源 （1）不同层次的信息存在不同程度的差别 （2）分析人员应公正的听取不同的信息
（二） 选择收集信息的方法和系统 （1）访谈 + 调查 = 岗位访谈提纲
职务分析的作用
规 划：制定有效的人员需求预测方案和解决需求 的措施；
招 聘：选拔和任用合格的人员（任职条件）；
培 训：根据工作内容与任职条件设计培训方案；
考 核：通过关键任务分析、任职条件分析制定考 核、升职和作业的标准；
薪 酬：通过职务评价确定薪酬标准；
•
职务分析作用列表
•
职务分析的程序
准备阶段 计划阶段 分析阶段 描述阶段 运用阶段
职务分析与人力资源管 理的关系
2020年4月19日星期日
认识—职务分析
“职务分析”又称 “工作分析”
职务分析是一种系统的收集和分析与职务有关的
各种信息的方法。
职务分析目的： • 确定职位的工作目标 • 确定职位的工作内容 • 确定职位的任职条件
•
工作分析的要素
工作分析：人员、职务、环境三大要素
•