某三甲医院护士离职现状及原因分析要点

制度,成立督查组,护士长带头不定期检查,使各项工作有章可循,不当行为得到及时纠正,工作质量进一步提高;改变了以往只重视终末质量而忽略各个环节质量的观念 9-10 ㊂实行分工负责制,每个具体环节工作有专人负责,采取问题事件倒追,增强了医护人员的责任心,工作质量得到了保证;针对医院实际情况,合理排班,完善并严格规范具体工作流程,减轻工作压力,避免工作人员长期从事一个岗位工作的负面影响㊂消毒室供应室工作发展需要诸如微生物学㊁灭菌消毒㊁感染㊁医用化学等多学科知识的密切配合㊂这就要求工作人员加强自身的学习,以适应新的工作需要 11-12 ㊂

综上所述,研究分析表明,施行集中管理模式,

可有效提高消毒供应室医护人员的自我防护意识,降低安全事件的发生率,值得临床推广应用㊂

参考文献

1 高建萍,付婷婷.现代化手术部消毒供应室的管理 J .中华现代护理杂志,2009,15(15):1459-1461.

2 吴可萍,于翠香,梁云霞.精细化管理在消毒供应中心污染区的应用 J .中国实用护理杂志,2008,24(18):

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3 温建芳.消毒供应室职业危害的防护管理 J .中华医院

感染学杂志,2008,18(8):1139. 4 郑三菊,郑化芝,凌红芬,等.消毒供应室人员职业危害因素及防护措施 J .护士进修杂志,2009,24(12):

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化管理的做法及效果 J .中国护理管理,2007,7(9):

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pilot scale water disinfection system J .Ultrason Sonochem,2010,17(6):1004-1009.

8 卢红华,张金凤.手术室器械集中供应存在的问题与对策 J .中华医院感染学杂志,2011,21(8):1626.9 秦光先,李丽娜.实行集中消毒供应管理的体会 J .遵义医学院学报,2011,34(1):104-105.10 曹锐.探析供应室安全隐患的防范对策 J .中国实用医药,2011,6(22):269-270.

11 Guo M,Hu H,Liu W.Preliminary investigation on safety of

post-UV disinfection of wastewater:bio-stability in laboratory

-scale simulated reuse water pipelines J .Desalination,

2009,239(1-3):22-28.12 林素燕,张雪梅,邱炳美.手术器械集中供应室存在的

问题及改进措施 J .医学信息(上旬刊),2011,24

(9):6025-6026.

(本文编辑:戚兆力)

某三甲医院护士离职现状及原因分析

许安有 丁玉兰 吕丽敏 文环 黎慧娟

ʌ摘 要ɔ 目的 分析护士离职的原因,了解其离职后的再就业情况,为进一步制定减少护士流失的相关策略提供参考㊂方法 采用面谈或电话访谈的方式对某三甲医院2012年1月至2014年6月离职的94名护士进行了调查㊂结果 护士离职的原因中,选择社区医疗服务中心工作的人数最多,38人(40.43%);护士因家庭因素离职22人(23.40%);寻求更好发展机会21人(22.34%)㊂结论 护士离职后再就业意向的调查有利于了解护士离职后的流失情况,为进一步探索人性化管理措施㊁改进护理管理提供借鉴㊂ ʌ关键词ɔ 护士; 职业流动; 原因分析DOI:10.3760/cma.j.issn.1673-4351.2016.06.042

作者单位:361003福建厦门,厦门大学附属第一医院护理部通信作者:丁玉兰,E-mail:XMDYYYDYL@

护士离职现象呈逐年增高的趋势㊂国际护士会(ICN)很早就倡议各医疗机构识别护士离职的原因,

制订有针对性的预防措施以减少护士的流失 1 ㊂目前,我国对护士离职问题的探讨多集中于对在岗护士的离职意向进行分析,而对真正已离职护士离职的原

因及再就业意向的调查与分析较少 2 ㊂对已离职护士的直接调查可能比对在岗护士离职意向的分析更能反映护士离职的真实情况㊂所以,本研究旨在通过对已离职护士的访谈调查,分析护士离职的原因,了解护士离职后的流失情况,为医疗机构和护理管理者制订相关策略提供参考㊂

1 对象与方法1•1 研究对象

本研究医院是一所集医疗㊁科研㊁教学为一体的三级甲等综合性医院,有临床科室48个㊂护理人员队伍情况:共有护理专业毕业人员1513人,管理岗位12人,临床护理岗位1469人,医技功能科室岗位15人,其他部门17人㊂目前,医院开放病床

2000张,除去管理㊁医技科室㊁门诊㊁手术室和ICU病房护士,实际从事病房护理工作的护士有1268人,2012年1月至2014年6月护士离职共94人,占总数的6.21%㊂在94名离职聘用护士中,具有护士资格的有94人,占总离职护士总数的100%㊂其中,男性离职护士4人,占离职护士的4.26%;女性离职护士90人,占离职护士的95.74%㊂离职护士学历:中专13人(13.83%),大专39人(41.49%),本科42人(44.68%)㊂离职护士职称:护士29人(30.85%),护师59人(62.77%),主管护师6人(6.38%)㊂

1•2 方法

以质性访谈的方式,对某三级甲等综合医院2012年1月至2014年6月离职护士进行调查㊂入选标准:①主动离职;②已办理离职手续;③自愿参与本研究㊂排除标准:被动离职㊂本研究实际面谈58人,电话访谈36人,有效率100%㊂

2 结果

2•1 离职护士科室分布(表1)

2•2 离职护士工作年限情况(表2)

表1 离职护士科室分布情况(n=94)

科室发生人数构成比(%)

神经内科77.45

急诊科6 6.38

重症医学科5 5.32

儿科4 4.26

肿瘤内科3 3.19

肿瘤外科3 3.19

血液科2 2.13

肾内科3 3.19

心外科4 4.26

妇产科3 3.19

表2 离职护士工作年限情况(n=94)

工作年限发生人数构成比(%)

2年以下2324.47

3~5年4547.87

6~10年1920.21

11~15年6 6.38

>16年1 1.062•3 护士离职后去向统计(表3)

表3 离职护士离职原因分类情况(n=94)

离职原因发生人数构成比(%)

社区医疗服务中心3840.43

照顾家庭2223.40

其他发展机会2122.34

暂时休息1313.83

3 讨论

3•1 离职护士逐年增加

从统计2012年1月至2014年6月离职护士的人数来看,2012年离职护士38人,占离职护士的2.60%;2013年离职护士25人,占1.59%;而2014年1~6月仅半年的时间离职护士人数就有31人,占2.01%㊂本研究显示,离职护士中,编制外护士占95.8%㊂虽然本医院早在2005年就实行了同工同酬,工资㊁奖金待遇㊁晋升等都毫无差别,但显然编制问题对护士的离职原因仍然造成影响㊂

3•2 高学历护士流动性较大

本调查显示,离职护士中,教育程度为本科学历的护士离职率高于大㊁中㊁专学历护士㊂本科学历离职护士最多,为42人,占总数的44.68%,其次为大专,39人㊂随着护士学历水平的不断提高,护士对收入㊁职称晋升㊁自我发展的期望值越来越高㊂特别是具有本科学历的护士,其对自身的职业发展期望更高,在临床工作中难以找到恰当的定位 3 ㊂在现有的岗位设置下,护士晋升至护师后,再进一步晋升的职业发展压力比较大 4 ㊂提示管理者应尽力协助护士进行职业规划,针对不同阶段护士的职业发展特点,帮助其做好心理调适㊂

3•3 角色冲突也是护士离职的原因之一

角色冲突是护士的主要工作压力源之一,工作家庭冲突是角色间冲突的一种形式 5 ㊂本研究显示,离职护士中职称较低护士占比例较高㊂其中,护师59人(62.77%),护士29人(30.85%)㊂就工作年限来看,工作2~5年的护士离职率最高,达到了47.87%㊂离职的护士中,年龄在35岁以下的占89.30%,这一部分人正值婚育年龄,但护士繁忙的 三班倒 工作使家庭与工作矛盾 尖锐化 ,面临家庭问题,多数护士愿意重新选择更适合的工作㊂工作2年以下的轮转护士(医院规定,新招聘的护士入院需在医院各病区轮岗2年)离职23人(24.47%)㊂由于这些年轻护士独生子女居多,家庭环境良好,吃苦耐劳意识薄弱,承受压力阈值较低㊂