浅析90后员工需求特征及管理对策

浅析90后员工需求特征及管理对策

【摘要】随着90后逐渐进入职场，如何充分发挥他们的才智为组织服务成为管理

者急需思考的问题。本文从90后个性特征出发，针对管理过程中出现的问题提出应对措施，为90后员工管理提供一些参考。

【关键词】90后员工；个性特征；管理对策

随着90后逐渐进入职场，如何充分发挥他们的才智为组织服务成为管理者急需思考的问题。如今，他们即将成为企业的一份子，逐渐成为企业发展的中坚力量，他们将用自己的激情为企业注入新鲜的活力。然而，社会上也对他们充满了质疑。虽然调查表明90后是“乐天一派”，其人生观总体上积极、进取和健康，然而职场人似乎已经给90后贴上了各种标签：自我、浮躁、叛逆、眼高手低、心理脆弱、喜欢找捷径、解构权威、不能融入团队、强调圈子中的个人特色和话语权等等。从企业的角度来说，当90后逐渐成长为企业不可忽视的员工群体后，该群体的成长发展，直接与企业的利益挂钩。本文从90后个性特征出发，针对管理过程中出现的问题，提出应对措施，为90后员工管理提供一些参考。

一、90后员工的个性特点

按照人口学事实来讲，90后是指出生于1990年到1999年之间的人群。他们经历着一些重大社会历史事实：独生子女政策、网络和通讯技术飞跃、高校扩招、长期的经济繁荣和社会稳定、市场经济深入人心、城乡流动的放开、家庭经济状况改善等等。这些社会历史现象构成了90后的集体经验，并影响其形成独特的自我认同和工作价值观。

（一）以自我为中心的个人主义价值观

上世纪80年代初国家提出要普遍提倡一对夫妇只生育一个孩子，1982年计划生育开始作为我国的基本国策。90后在典型的421家庭结构（即祖父母4人、父母2人和1个孩子）中处于核心位置，成长过程中从物质需求到心理需求，家人无不努力满足，一是不希望孩子受自己曾受过的苦，二是期望他们没有任何后顾之忧地在学习上取得好成绩。

（二）不喜欢循规蹈矩

90后员工大多不喜欢循规蹈矩的工作，忠于自己的生活方式，而不是工作。喜欢挑战性的工作，讨厌重复性。对工作的自主权要求较高，能按照自己认为最有效的工作方式出色的完成任务，通常有明确的目标，渴望发挥自己的专长和自我价值的实现。

（三）内心充满矛盾

他们从小就接受了竞争的观念，具有开拓精神，期盼着个性的成长与张扬……当然，他们也难逃东西方文化的冲突、传统与现代的洗礼，依赖心理较强，应对失败和挫折的能力较弱，有其自身难以绕过的暗礁。90后员工的成人感及幼稚感并存，种种的心理冲突矛盾不时的表现出来，有着反抗性和依赖性、封闭性与开放性、勇敢和怯弱的矛盾。

（四）追求平等，价值取向多元

网络和通讯技术在过去10余年有了爆炸式发展。电脑、互联网、手机已经成为人们生活不可或缺的组成部分。网络和通讯技术不仅改变了人们的生活方式，也改变了传统的知识传承模式，打破了知识垄断。30岁以下年轻人是跟帖、博客和微博这类新媒介的主力，也是传统媒体一线记者的主力，这使得他们在相当程度上主导了公众舆论的走向。与70

后相比，90后对事物的了解更全面、迅速，他们不再盲从权威，甚至他们本身就是新技术领域权威。他们更加追求平等，对组织中权力分配的不平等容忍度更低。相比于父母看重金钱和稳定的工作，他们更加看重工作的福利、自我价值的实现和职业生涯规划。

（五）知识水平较高，创意多、点子多、头脑灵活

90后刚好赶上高校扩招的浪潮，受教育程度普遍提高。加之近30年社会长期繁荣稳定、国际交流增多等因素，民主、平等、平衡型成功等观念普遍得到90后认同。同时，信息来源渠道的增多，使得90后们有了更多的渠道的获得信息。由于接触了大量、丰富的信息，90后员工普遍具有思维活跃，知识面广，创新能力强的特点。

二、90后员工管理存在的问题

员工如果对工作有了不满的情绪，一般有四类消极反应：离职、降低职务内绩效（如消极应付、降低工作质量、怠工等）、降低职务外绩效（包括承担职责范围外的义务、加班、对同事产生负面影响等）和反组织反社会行为（包括打击报复、偷窃、攻击等）。目前，企业员工忠诚的缺失已经越发明显。90后员工在工作中很难保持极高的热情，不能满足企业要求，90后员工不再对组织无条件的奉献和忠诚。这种种迹象表明，90后员工忠诚度降低甚至滑坡已经是不争的事实。主要表现在：

（一）高流动率

近年来，所有企业面临的共同问题，即员工的流动性增加。跳槽现象主要源于员工忠诚度的滑坡。2012年6月以来，大批90后毕业生走向社会，走上工作岗位。随之“闪辞”、“闪辞族”等新字眼也频繁出现在网上，成为网络热门词语。在智联招聘推出的2012年职场人跳槽调查的19480份有效问卷中，已有29.93%的人完成了跳槽计划，相比2011年（22.30%）有所增长。另外，2012年9月以来已跳槽或者有跳槽想法的职场人占调查总人数的77.89%。智联招聘调查显示，90后职场新人在入职1—2个月跳槽的比例最高，有的甚至干不到一个星期就离职，跳槽活跃度显而易见。这些90后职场新人成为不折不扣的“闪辞族”。《2012中国薪酬白皮书》的调研数据也显示，80、90后员工作为职场新生代，离职率超过30%，高出平均水平5%。负责此项调查的人力资源专家透露，作为职场新生代的90后实际频繁离职的比例更高。如何管理好90后员工“闪辞”，更好地为企业发展储备人才，是企业管理者和人力资源管理者面对的难题。

（二）低士气

士气低落，主要因为责任心差，缺乏激情，缺乏主动性。许多知识型员工对企业的工作不再保持极高热情，士气低落，缺乏为企业付出智慧和努力的奉献精神。

（三）团队意识淡薄

相对于其他年代的老员工，90后员工的奉献精神不强，习惯以自我为中心，90后员工基本为独生子女，父母以及祖辈的疼爱形成了他们以自我为中心，遇到困难时喜欢推卸责任、担当意识较差，往往给人不合群的印象。

（四）心理契约不协调

心理契约不协调主要表现为90后员工与组织对雇佣契约的理解不一致，缺乏信任，缺乏沟通，冲突不断。

（五）心理契约关系破裂频繁

心理契约关系破裂频繁主要表现为90后员工感觉到心理契约遭破坏，产生消极的情绪体验和行为表现。

三、加强90后员工管理对策建议

用人并不在于如何规避他们的短处，而在于如何把他们的长处发挥到极限。“2012年中国人力资源发展与管理论坛”期间，一份《2012中国薪酬白皮书》新鲜出炉，引起了很大的反响。调查显示，“80后”、“90后”员工离职率整体偏高，正遭遇“成长的烦恼”，甚至出现了越年轻换工作越勤的情况，对此提出相应的管理对策。