信任对不同知识共享行为影响研究

信任对不同知识共享行为影响研究

在回顾人际信任与知识共享作用关系的基础上,分析了情感信任和认知信任这两种人际信任对知识获取和知识贡献两种知识共享行为的不同影响,并提出了人际信任与知识共享行为关系模型。研究认为,知识贡献和知识获取受不同的信任因素影响。相比于情感信任,认知信任对知识获取的正向影响更显著;相比于认知信任,情感信任对知识获取的正向影响更显著。

标签：认知信任;情感信任;知识获取;知识贡献

1引言

员工知识共享的因素有很多,一般受到知识共享层面、个体层面、关系层面、组织层面和环境层面等因素影响(Magnini,2008)。但知识是嵌入在人脑中的资源,只有当员工愿意共享他们的知识时,才能使知识在组织中交流并转化。Davenport(1998)指出,信任是知识共享的重要因素,如果组织内的人无法信任他人,则无论有多少技术支持,结果都会失败。因此,信任被看作是影响知识共享成功的关键因素。目前,研究的共同点是将知识共享过程看作一个整体,主要集中在信任对知识共享的发生机制上,即信任为什么会对知识共享产生影响,以及信任是如何对不同知识(隐性和显性)的共享产生影响(初浩楠,廖建桥,2008)。但是知识共享行为按知识的流向可以划分为知识获取和知识贡献两种具体的方式,且这两种知识共享行为具有较强的实现典型性。更重要的是这两种不同的知识共享行为可能受到不同的人际信任的影响(Hooff & Ridder,2004),而目前的研究缺乏深入探讨不同类型的人际信任对不同的知识共享行为的影响,虽然人际信任的知识共享的重要性已经得到了广泛关注,但认知、情感信任对不同类型知识共享行为有影响则鲜有提及。基于此,本文从信任方角度出发,研究情感和认知信任对不同的知识共享行为的影响作用关系。

2人际信任与知识共享关系的文献回顾

现有理论主要从员工对主管的信任、同事信任两个层面来研究人际信任与知识共享的关系。部分学者从同事信任的视角对知识共享进行了经验研究,如McAllister(1995)指出认知和情感信任与知识共享正相关。Holste(2003)认为情感信任有利于促进个人进行显性知识和隐性知识的分享,并且这种促进作用受到双方认知信任的调节,而且认知信任有利于促进员工对于显性知识和隐性知识的使用,这种促进效应受到双方情感信任的调节。Chowdhury(2005)对信任与知识共享之间关系的研究表明,认知信任和情感信任都会对复杂知识共享产生显著影响,而且,认知信任对复杂知识共享的影响强于情感信任。

部分学者从二维角度来研究知识共享行为,如Van den Hooff & De Ridder(2004)通过六个案例研究组织承诺,组织沟通,计算机中介沟通(CMC)对知

识共享行为的影响,研究发现组织承诺与知识贡献正相关,一种建设性的沟通氛围与知识贡献,知识获取和情感承诺正相关。Vries, Hooff & Ridder(2006)利用不同的工作团队中的424个成员为样本,研究了团队沟通方式,对工作的认知,知识共享态度和行为之间的关系。作者发现愿意和渴望(willingness and eagerness to share)共享都对知识共享、贡献和获取知识有正向作用。徐碧祥(2007)在他的博士论文中,研究了信任对知识整合与共享意愿的作用机制,用知识贡献和知识获取两个维度来测量知识共享,研究从员工的视角,依其信任的对象,将组织内部员工的信任划分为组织信任、主管信任与同事信任,发现组织认同和基于组织的自尊在员工信任影响其知识整合与共享意愿的过程中起到中介变量的作用。

还有学者研究了人际信任对不同知识的知识共享行为的影响。初浩楠、廖建桥(2008)研究发现,情感信任对隐性知识共享的正向影响比其对显性知识共享的影响更显著;认知信任对显性知识共享的正向影响比其对隐性知识共享的影响更显著。由此可知,人际信任与知识共享的关系已经得到了较为充分的研究,那么深化内部结构维度之间的相互关系已具有重要的理论和现实意义。

3假设的提出

3.1人际信任与知识获取的关系

认知信任的前提条件是绩效可靠性和技术可信性(McAllister,1995)。通常在工作场所,员工很容易知道他人具备的知识以及他人的绩效情况(Hollingshead, 1998, 2000; Stasser, Stewart,&Wittenbaum,1995)。那么对他人绩效可靠性和技术可信性的认可,员工对同事的认知信任就随之产生。随着信任方对被信任方进一步的观察以及绩效的确认,信任方对被信任方的认知信任水平会提高,那么当信任方要获取知识的时候,信任方会首先向被信任方寻求帮助。McAllister(1995)也认为高水平的认知信任可以促使员工建立积极的合伙关系并愿意从被信任者那里寻求知识。Chowdhury (2005)也证明了认知信任会对知识获取产生显著影响。从实践的角度来看,当信任方需要知识获取时,他(她)是以解决问题为导向的,那么他(她)主要考虑的是用哪种途径能更快、更有效地解决问题,选择的衡量标准则更倾向于被信任方的绩效可靠性和技术可信性,而不是信任双方之间的亲密程度。另一方面,处于情感信任的主体之间,由于双方接触频率比较高,双方经常在有意无意的情况下就拥有的知识进行交流,这样他们之间的知识则更趋向于同质化,也就是说信任方遇到问题需要解决时,处于情感信任关系中的被信任方很可能并不具备解决信任方问题的知识,这也迫使信任方将知识获取扩展到认知信任的群体中。基于上述分析,可以得出如下假设:相比于情感信任,认知信任对知识获取的正向影响更显著。

3.2人际信任与知识贡献的关系

情感信任使得员工之间形成一种牢固的价值观共识和强有力的感情纽带,并

促进相互理解、感情开放。知识贡献是以时间密集和个人交往为特征,它要求更高水平的情感信任,这反映出亲密关系中更显著的承诺(McAllister,1995)。很多学者通过研究也证明了情感信任对知识贡献有正向显著关系(McAllister,1995; Chowdhury, 2005;初浩楠,廖建桥,2008)。

当信任方考虑向谁贡献知识的时候,他(她)通常会从以下几个角度考虑问题:(1)成本收益角度。经济交换理论认为人的行为是理性的,只有当知识共享行为所获得的奖励大于进行共享时的成本时才会发生(Kelley & Thibaut, 1978; Constant, et al., 1994)。那么在特定的关系或频繁的社会交往中形成的情感信任,双方有高度的信任,彼此可分享敏感的个人信息、观点和知识。在这种信任水平下的知识贡献所需要的时间成本和知识贡献后自己损失的益处要远远小于知识贡献带来的双方情感信任水平的加深和获得尊重的需要,那么信任方很可能乐意向被信任方贡献自己的知识。而且基于情感信任水平基础上的双方进行主动知识贡献行为时,信任方可采用多种多样的表达形式,时间也相对灵活,频率相对较高。

(2)不认可风险。基于认知信任水平的知识贡献,信任方的贡献行为很可能得不到被信任方的认可,甚至抵触,从而给信任方造成所谓“面子”和“自尊”方面的损伤。DePaulo & Fisher(1980)研究发现,对外寻求帮助往往意味着要付出个人的心理成本,如显示自己的“无能”,这种心理成本常常产生逆反心理,常常表现为对帮助自己的人的某种“不满”情绪,对于自尊性较强的人这种可能性更大。倘若信任方愿意与认知信任关系中的被信任方贡献知识,如果信任方与被信任方贡献的知识,是被信任方早已掌握的知识,那么信任方更能感受到来自被信任方对自己不认可的感觉。但处在情感信任关系中的被信任方,即使是早已掌握的知识,被信任方也不会因此产生不认可情绪,反而会感激信任方的这种主动知识贡献行为,从而加深双方的情感信任水平。基于上述分析,可以得出如下假设:相比于认知信任,情感信任对知识贡献的正向影响更显著。

4结论

不少学者对知识共享与人际信任的关系进行了研究,但有关信任与知识共享两者的内在机理的研究却很少。本文在文献回顾与分析的基础上认为,认知信任相比于情感信任,对知识获取的正向影响更大;情感信任相比于认知信任,对知识贡献的正向影响更大。本文在前人研究的基础上,进一步揭示了人际信任对不同知识共享行为的影响作用。结论给我们的启示是:(1)设立一个特定的专家名单目录的专家黄页。专家黄页通常包含员工擅长的知识信息,员工通过查询找到自己所需的专家,从而解决了员工向谁获取知识的问题,促进组织内部员工间知识获取行为的发生。(2)组织还可以通过利用计算机建立知识共享平台、构建良好的沟通氛围(Hooff & Ridder, 2004)等方式促进知识获取,从而促进知识贡献,进而将个体知识更快地在组织范围内传送,转换为组织知识。本文只是提出了一个理论模型,还需要进一步地实证研究来证实。

参考文献

[1]Davenport, Prusak. Working knowledge: How Organization Manage What