高效的面试技巧培训教程

二、当前工作状况
•您现在工作吗？ 是 在家？
否。否，您不工作多久了？为什么选择
•您什么时候能和我们一起工作呢？
结构化面试指导表——二
三、工作经历 •当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？ •您的职责是什么？ •您当前的主管(或最后)的姓名？联系电话？ •对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？ •您认为您最有成就感的一项工作是什么？ 四、教育背景 •您都接受过什么教育和培训？ •接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？
人员招聘面试工作的三步曲
注意事项
面试之前
• 回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特 性；决定所需面试次数；并开会决定分配面试责任
• 详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/ 短处是什麽
题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的 评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策
• 有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力 • 主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者
处于防御境地，感到不舒服) • 若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下
承受力弱的表现。 • 注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)
针 对应聘者的角色以及岗位需求可能采用的面试 方式可不同。
面试的方式
面试的方式
具体 描 述
小组面试 系列式面试 压力面试
• 由一群(或组)主试者对候选人进行面试 • 允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入
、更有意义的回答 • 这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取
• 由企业几个人单独对求职者进行面试 • 由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问
，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多 数情况是不适合的。
面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之一
请谈谈你的主要优点（结合应聘岗 位） 您的三个较其他应聘者为优的特点？ 您准备如何发挥你的个人才能？
主要目的 了解应聘者对自身的客观认识程度及 岗位的要求
面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之二
面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之五（续）
3年以后您会在哪里？ 如果公司聘用你三年后你个人认为会 在什么位置？ 未来三年的生涯规划？
主要目的 抱负，认知，实干精神等
有收获吗？如果你是招聘人员，你还会问的问题是？
面试是一门学问、一门艺术。
招聘面试综述
面试的三个流程
面试的盘外功夫
您最大的缺点是什么？ 您的三个主要缺点？ 较其他应聘者你的几个弱点？
主要目的 掌握求职者的自省能力及个性特征直 至品格
面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之三
您最喜爱的工作是什么？ 从您的背景最适合自己的工作类型？ 您为什么会应聘这个岗位？
主要目的 探测对方对他人意向的把握程度 对应聘岗位的认知程度
• 招聘人较为熟悉工作内容 • 面试人以工作小组进行招聘
缺点和 局限性
• 灵活性不够 • 如面试人多易被后来应试者所掌握
适用 情况
• 应试人较多且来自不同单位 • 校园招聘
结构化面试指导表——一
举例
姓名
申请职位
一、工作兴趣
•您认为工作(职位)包含什么？
•为什么要申请这一工作？
•您对薪资的要求是多少？
结构化面试指导表——三
五、业余活动 •业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢XX活动吗？ 六、主试者的特别问题 七、个人问题 •您能适应公司经常出差的要求吗？ •您怎样看待加班(包括周末加班问题) •您的优点是什么？缺点是什么？ 八、回答求职者的提问 •准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息 九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格
面试是一门学问、一门艺术。
招聘面试综述
面试的三个流程 面试的盘外功夫
招聘工作被视为极其重要，并很好地执行。
招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节
“ 50% 的 成 功 取 决 于 入 职 人 员 原 来 的 素 质。 ” “我们独有的最大优势就是在招聘方面做
得更好” “ 出 众 的 人 才 不 能 保 证 公 司 成 功 ，但 是 没 有
文化
•敬 业 与 忠 诚 •工 作 付 出 的 时
间和精力
•地 理 位 置 •差 旅 需 要
员工的价值定位
•从 个 人 角 度 看 个 人 与 公 司
的隐含关系
•该 价 值 定 位 相 对 其 他 方 案
的吸引力决定了公司能吸引 和保留什麽样的人才
面试可以分为结构化面试和非结构化面试两种。
面试方法的分类
如何构建一个 有效的面试
什么是面试？
面试
•是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有 目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充 分的信息，以在招聘中作出正确的决定。
•面试是一个双方彼此考量和认知的过程。
我们的目标？
面试 的 目标
•从求职者那里获取与个人行为、工作有关的 信息，以确定求职者能否成为公司的一员 •提供有关工作和企业的信息。 •基于双方的互相适合作出招聘的决定。
公司可以没有他们而获得成功”
面试内容无论多么复杂，但最终围绕价值定位 展开的。
面试中可能涉及的内容
“ 获取”
•目 标 的 意 识 •与 企 业 的 价 值
观配合
•个 人 发 展 •职 业 机 会 •薪 酬 •生 活 方 式 •安 全 感 和 地 位
“ 付出”
•业 绩 期 望 •遵 循 价 值 观 和
面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之四
您最不喜爱的工作是什么？当时您们 老板在您的工作中扮演了什么样的角 色？ 不适合您做的工作是？ 什么样的工作是你目前不会考虑的？
主要目的 分析对方对自身的了解情况
面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之四（续）
警告பைடு நூலகம்
•对过去的老板乱加批评是应 聘者在面试过程中所能做的 最差劲的一件事。 • 对过去的老板全盘否定的应 聘者，毋须多言。也显示出 应聘者没有面试经验或还不 够成熟。
非结构式
结构式
• 面试者会提出探索性的无限制的问题， 鼓励求职者多谈
• 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向
各方向展开
• 可以根据求职者的最后陈述进行追踪
提问
特点
• 由一系列与工作相关的问题构成 • 可靠性和准确性较非结构化面试强 • 主持人易于控制局面 • 面试通常从相同的问题开始
• 比结构化面试耗时时间长 • 对面试人得技能要求高