要素计点法

4、定义报酬因素，并确定权重
某企业的报酬因素、权重及配点 报酬因素 工作智能 工作责任 工作强度 工作环境 权重% 35 40 20 5 配点 350 400 200 50
5、报酬因素细分子因素
某企业报酬要素、要素分级及配点表 配 点 350 权 重 % 35 因素 1 2 3 4 5 6
要 素 工 作 智 能
四、要素比较法
要素比较法是排序法的延伸，根据不同的报酬要素对职位进行多次排 序。 操作步骤： 1、确定报酬要素。
五种报酬要素：心理要求；身体要求；技术要求；职责；工作条件。
心理要求的定义举例： 要素名称：心理要求 定 义：
1、心理特征，如智力、记忆力、推理能力、语言表达能力等。 2、基础教育，如数学、对世界大事的了解程度等。 3、专业知识，如化学、工程学、会计学、管理学等。
2、选择典型职位。 3 、按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要 素，相应的就要进行几次排序。
典型职位的要素排序举例： 心理要求 职位 A 职位 B 职位 C 职位 D 1 3 2 4 身体要求 4 1 3 2 技术要求 1 3 2 4 职责 1 4 2 3 工作条件 2 4 3 1
50 50
14、潜在危险性
5
10
20
6、子因素定义，划分等级
要素名称：对他人管理责任 要素定义：指任职者在正常的权力范围内所承担的正式指导、监督、评价等方面的责任。 责任的大小根据任职者直接指导和监督的人员数量及其层次进行判断。 等级 1 2 3 4 5 等级说明 不指导监督任何人，只对自己的工作负责。 指导、监督 2 名以下普通员工（含 2 名） 指导、监督 3~6 名普通员工或 1~2 明基础管理人员。 指导、监督 7 名义上普通员工或 3~4 名基础管理人员。 指导、监督 5 名（含 5 名）以上基层管理人员。
4、确定每一个典型职位各个报酬要素的工资率，并且一次对典型职 位再次进行排列。 典型职位的工资率排序： 技术要 小时工资 心理要求 身体要求 求 职位 A 职位 B 职位 C 职位 D 9.8 5.6 6.0 4.0 4.0(1) 1.4(3) 1.6(2) 1.2(4) 0.4(4) 2.0(1) 1.3(3) 1.4(2) 3.0(1) 2.0(1) 1.8(3) 0.2(4) 2.0(2) 0.8(2) 0.4(4) 0.4(3) 0.4(2) 0.2(4) 0.3(3) 0.6(1) 职责 工作条件
5、剔除不合理的典型职位 将第三步和第四步得到的结果进行比较，对于每一个报酬要素来说， 两种比较得到的排列应当是一样的。如果不一样，说明这个职位不能 作为典型职位使用，应当予以剔除，重新选择典型职位。
6、确定其他职位的薪酬水平 典型职位确定以后，将其他非典型职位的报酬要素与典型职位进行比 较，分别确定出个报酬要素的工资率，然后加总就可以得出该职位的 报酬。
要素计点法
实践中最常用的方法。 根据各个职位在报酬要素点上的得分来确定它们价值的相对大小。 操作步骤： 1、确定评价岗位 2、搜集职位信息 3、确定评价因素
报酬要素是各个职位都具有的对职位价值其影响 作用的因素，企业正是基于这些因素才给与职位 相应的报酬。 报酬要素一般要从工作责任、工作智能、工作强 度和工作环境四个方面考虑。 工作责任指为了完成职位的工作任务而要承担的 责任； 工作智能指完成职位的工作任务所必须具备知识、 技能、经验等； 工作强度指完成职位的工作任务所要付出的体力 和脑力要求；
1、学历
20
40
60
80
2、经验 3、专业技能 4、主动性、创造性
15 15 20 20
30 30 40 40
45 45 60 60
60 60 80 90
80 75 100 120 90
工 作 责 任
400
40
5、经营效益责任
6、对他人管理责任 7、开拓发展责任 8、质量管理责任 9、企业文化建设责任
40 60 80
1 2 3
100 120 160 200
100
4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 职等
860 910 950 1000 八
720 770 810 860
580 630 670 720
440 490 530 580
15 20 10 8 20
30 40 20 16 40
45 60 30 24 60
60 80 40 32 80
75 100 50 40 100
90
工 作 强 度 工 作 环 境
200
20
10、脑力强度
11、工作负荷 12、心理压力 50 5 13、工作场所
10 10 15
20 20 30
30 30
40 40
300 350 390 440
200 250 280 300
七
六
五
四
三
二
一
9 、确定各职等工资标准，作为薪等，并上下浮动一定百分点，作为 薪等的上下限。 将企业所有岗位的分数汇总得到一个总点数，用现行（或预算）的企 业工资总额除以企业总点数，可得每一个点的工资含量（点值），然 后用点值乘以每个职等的平均点数，就可得到每个职等的工资标准。
7 、根据评价因素的权重、分数对所有岗位进行评价，确定每个岗位 的薪点 8 、根据职位薪点的多少，从低到高初步划分职等，每个职等又划分 为若干个职级，最后将所有的职位纳入相应的职级、职等。
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某企业的职位、点数、职级、职等对照表
高级主 管 高级 程师 高级 计师 高级 济师 高级 管 工 会 经 主 高 级 文 秘 （行政） 高 级 工 程师 高 级 会 计师 高 级 经 济师 高 级 培 训专员 中 级 主 管 高 级 文 秘 （行政） 销 售 工 程师 工程师 会计师 经济师 高 级 培 训专员 初 级 主 管 中 级 文 秘 （行政） 高 级 业 务员 高 级 技 术员 中 级 培 训专员 中 级 文 秘 （行政） 中 级 业 务员 中 级 技 术员 初 级 培 训专员 初级 秘 （ 政） 初级 务员 初级 术员 文 行 业 技 工 勤 人员 职级