招聘面谈技巧_

工作的配合: 工作的性质及责任能否给予个人满足
感; 工作性质本身是否让员工感到满意
机构的配合: 机构的运作模式及价值观, 是否能提供
适当的工作环境, 使员工获得个人满足 感
地理位置的配合: 公司或机构的地理位置和它的特
C
点, 是否让员工感到满意或配合 他个人的需要
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二、招聘活动 的程序
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招聘的程序
5. 该项职位的工作，若完全取消将对该部门的工作或对公司业务造成何种影响？影响程度可 否用数据表达？可按工作要项个别说明。
6. 部门内目前是否有同仁适合调任此职位？其他部门有同仁适合或有兴趣此职位？如果都没 有，从何处去寻找这类人才最有效？
7. 从公司整体附加价值来看，这项职位对公司而言，最大的附加价值在那里？该职位的工作 是否可以外包、部份工时人员、临时人员等方式取代？
简单的工作分析 --他上班后要做什么
提炼关键事件--要做的 工作中最困难的是什么
确定胜任能力素质— 要克服最困难的事需要什么素质
工作动力的匹配
动机匹配度
他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作， 薪酬，便利的交通，舒适的工作环境
我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠 诚度，经常出差
工作动力的配合
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发问环节
1)审慎发问，细心观察，尊重对方 2)只提出和工作相关的问题，避免不合法的问题 3)多提开放式问题，让应征者发挥 4)避免问多重问题，私人问题，引导式问题
开放性问题
闭锁性问题
1. 举出一件以上以前工作中遇到的困 你能从容应付工作上遭遇的困难吗？ 难，你的处理方法，及结果如何？
2. 你以前的工作经验，对这个工作有 你觉得你适合这个工作吗？ 什么直接或间接的帮助？
时间的分配如下：通常每一项行为能 力问题大约谈5-7分钟，公司或职位介 绍约15分钟，开场、结束及其他约5 分钟。
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营造融洽气氛
以谈应征者熟悉的事物开场， 如交通 状况、天气等。
避免争议性话题， 如政治、宗教、球 队等。
告知面谈过程、所需时间及面试者自 我介绍。
告诉应征者你会做笔记。 态度要真诚。 时间以不超过三分钟为宜。
2. 该职位的工作是否可用计算机或其他仪器设备来替代？要花多少钱？效果如何？
3. 该职位上的工作性质，是否与其他同仁类似或相同？这些同仁的人数有多少？该职位的工 作是否可并入其他同仁工作中或将其工作按性质不同分派给不同的同仁？
4. 该职位的工作内容，在未来三个月、六个月、甚至一两年中是否会改变或淘汰或更形重要？ 趋势为何？
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准备面谈问题
根据工作说明书(JD)中对 此职务之需求及履历表中 之疑点，准备面谈焦点问 题
准备职能(Competency) 问题
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安排适当场所
安排轻松、舒适且不 受干扰的面谈场所
面谈室或会议室是最 佳选择
如在主管办公室, 最 好将电话转出
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预留充分时间
通常一次面谈依据职务内容及职位重 要性不同，以40分至一小时为宜。
管理人员要确保员工得到 所需的资源、培训和支持 ，担负了较重的责任
招聘成本低，但育才成本 高。企业对员工是投资， 需要培养后再用
支持业务发展的 职责分工☺
HR人力资源部门职责 –规划招聘过程 –实施招聘过程 –评价招聘过程 –设计申请表格
职达 责到 分共 清赢
–参与面试
–选择并实施心理测
验
–背景调查
人力资源规划
组织结构图 职务说明书
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
入职
入职前准备 报到 安置 OJT
录用
背景调查 作出决策 发出通知
招募
了解市场 选择渠道 发布信息 获得简历
选拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
审视人力需求之必要性及工作内容
1. 当决定提出人力需求前，请先思考以下问题，以确定此空缺是否确实需要：
3. 请举实例说明你用什么方法做决定？你认为自己是个好的决策者吗？
宝洁的面试由8个核心问题组成：
第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。
第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最 终获得你所希望的结果。
COMPETENCIES 能力素质
指求职者是否具备工作所需的基本素质和职业素养。 能力素质库包括：
分析能力 市场敏感度 解决问题能力 创造力 决策能力 学习能力 结构化思维能力 积极主动领导力 团队合作能力 客户服务能力 沟通影响力 追求品质 计划与自我管理 。。。。。。。。。
如何确定每个职位需要什么能力素质
招聘技巧
Interview Skill
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AGENDA
几个相关的观念 招聘流程简介 面谈流程 行为面试法介绍
从五个维度考虑人才战略
Build内建： 培训和培养
Bind留才： 留住关键人才
Bounce解雇： 淘汰低绩效者
Buy 外购： 招聘
Borrow外借： 外包、派遣、顾问
制定招聘战略时需考虑： 企业业务发展前景和留人前景
–参与聘用决定
–给业务部门经理以
适当培训及咨询
业务部门经理职责 –辨认招聘需要 –向HR传达招聘需
要 –招聘会上参与向
候选人传达信息 –确定所需的能力 –评估候选人 –做聘用决定
选才衡量要素
Competencies 能力素质 Professional Skill 专业技能 Experience 经验 Motivation 工作动力 Personality 性格
8. 该职位的工作要项及时间分配为何 (以日、周、月计算，或以百分比显示) ？
三、面谈程序
面谈前之准备
详阅履历表 准备面谈问题 安排适当场所 预留充分时间
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审阅履历表时，应考虑以下因素，或列入面谈问 题深入了解：
•学历、工作年份中断或不详 •中途辍学、肄业者 •学位、文凭或相关证照 •成就与奖项 •原职位及待遇高于所应征之职位及待遇 •离职原因不明 •产业、职务或职位差异太大 •异动频繁 •每次异动, 职位及薪资并未有提升 •职务内容交待不清 •薪资历史及希望待遇 •居住地点
吸引战略
以薪酬ห้องสมุดไป่ตู้利吸引人才，
如：利润分享计划、奖励政 策、绩效奖励、附加福利
控制员工招聘数量，多吸 引技能高度专业化、培训 费用较低的员工，以控制 人工成本
招聘成本可能较高，但育 才成本降低
能够即时使用
投资战略
通过应届生招聘等途径， 降低招聘成本
注重员工开发与培训，注 意培育良好的劳动关系