企业管理中的激励理论及其应用

摘要：自从20世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。本文通过对有关激励理论的回顾以及激励模式的介绍等方面论述激励理论在企业管理方面的应用，旨在为管理者提供借鉴。

关键词：企业管理；激励理论；绩效措施

一、主要激励理论回顾

激励理论主要可分为内容型激励理论和过程型激励理论。但无论如何，这些理论的出发点都是以有效实现组织和个人的目标为目的。

（一）内容型激励理论

内容型激励理论主要围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究，也称需要理论。主要包括马斯洛需求层次论、赫茨伯格的“双因素论”和麦克李兰的成就需要理论。

马斯洛需求层次论主要围绕人的五重需求来有阶段地满足员工在各个层次的需要，主要包括生理、安全、归属、自尊和自我价值实现这五个方面。

赫茨伯格的双因素包括激励因素和保健因素，其中激励因素指的是能促使人们产生工作满足感的因素，这些因素的改善能够提高人们的工作效率；保健因素是指促使人们产生不满意的因素，主要指的是工作环境方面因素。总的来看，两种因素一种是生理上的一种是心理上，赫茨伯格认为传统的满意和不满意观点是不正确的，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。该理论提倡的是工作扩大化和丰富化。

麦克李兰的成就需要理论将人的高级需要分为权利需要、归属需要和成就需要，且成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。具有高成就需要的人通常具有事业心强、工作绩效较高、全力以赴、成就高于金钱等特点。

（二）过程型激励理论

过程激励理论注重对行为目标的选择，即动机形成过程进行研究，包括弗隆姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。

弗隆姆的期望理论是一种通过考察人们努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系，来说明激励过程并选择合适的行为来达到最终奖酬目标的理论。用m=v*e来表示，其中m=激励水平，v=效率，e=期望。

亚当斯的公平理论侧重与投入和报酬的比较，这里的投入指的是员工教育、技能、工作经验和努力程度方面的投入，报酬是员工获得的薪酬、认同感、职业前景等等。不公平包括吃亏和占便宜两种情况。该理论将公平视为激励的基础。

目标设置理论是由洛克提出，该理论描述了有意识的目标和工作绩效之间的关系。它的基本假定是，职工有意识的目标会影响他的工作行为。简单地说，困难目标会引起比容易目标更高的行为水准。设定困难目标能够提高员工的行为表现。洛克在1967年首先提出，目标本身就具有激励作用。

二、激励模式

常见的激励模式主要有物质激励、精神激励和情感激励三种模式。

（一）物质激励模式

物质激励即企业通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，它主要用来满足员工的物质需要，是一种外在的激励形式。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、资金、津贴、福利等；负激励，如罚款、扣工资等。为了避免物质激励的弊端，应针对不同的群体制定与其相应的薪酬管理办法及其他辅助奖励措施。对于管理人员的奖金发放要与企业的经营效益及其本人的日常工作岗位考核相结合。

（二）精神激励模式

精神激励指通过对员工精神上的嘉奖和鼓励，满足员工心理上的需求。比如，人们需要

安全感，感觉自己受人爱护和被人理解；要有承认感，需要受到重视，让别人感到他的重要性以及对他的优良的工作绩效能给予信任；想受到别人的尊敬，有尊严等。

（三）情感激励模式

对于员工而言，如果能在企业保持良好的情绪，那么他们的工作将会有条不紊地进行，思路和解决问题将变得开阔和高效，可以说情绪起到了激发的作用，情感激励就是企业对员工给予更多的尊重，保持和员工之间的交流，多了解他们内心的想法。

三、实现有效激励的策略

根据前面所说的各类理论，为了更好的有效激励员工，可以从以下方面着手。

（一）收入

在人才流动过程中，经济因素占有很大比重。收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是某种程度上对个人价值的肯定，从而实现员工的自我满足感。。例如有两家企业，x企业不分职位、工种，月薪统一定为3000元，而y企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然最高者月薪不到2500元，但从实现自我价值角度考虑，y企业比x 企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。

此外，公司的福利可以采取套餐的形式，即制定不同类型的福利让员工自助选择，根据员工的需求的不同让福利形式多样化。比如，有的员工喜欢旅游，则可以制定一个福利项目让员工每年都有机会去一个地方旅游，有的员工重视医疗服务，则可以为这类群体提供更多的补充医疗保障和福利。

（二）提高工作满意度

作为管理者来说，应该特别注意员工的工作满意度，首先要让安排员工从事适合自己性格和兴趣的工作种类，此外，因为员工的一天大部分时间都在工作岗位，可以提高其工作环境的舒适程度，例如舒适的就餐环境、舒适的锻炼空间、良好的办公设备等等。再次要注重企业文化的建设，加强员工凝聚力和向心力，让员工对企业增加更多地认同感和使命感，从而使得员工和企业共同发展。领导者也要及时对员工的工作成果进行肯定，多引导改进的措施，不要随意否定。

（三）提供个人发展机会

企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训，提供学习新知识、新技能的机会，使员工不断充实自己，可以向更高层次发展。

鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。通过诸如部门岗位轮换、安排灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式为企业员工提供学习新知识、新技能的机会。