现代企业薪酬制度管理论文

论现代企业薪酬制度的管理
中图分类号：f270 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2012）12-000-02
摘要 21世纪是充满机遇和挑战的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源激烈竞争的时代。

人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。

薪酬管理在现代市场经济中已成为各个企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大影响。

而如何用好薪酬这把双刃剑，就要对中国企业现行的薪酬管理状态进行彻底的了解，对未来薪酬管理发展的趋势据有充分的认识。

关键词现代企业薪酬管理
在知识经济时代面对激烈竞争，面对知识经济的来临，激励更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。

建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。

一、现代企业薪酬制度现状的分析
随着我国加入国际市场，国际、国内市场竞争日趋激烈。

我国企业亟需一支作风稳健、敢于创新、团结协作、诚实守信的职工团
队以提升市场竞争力，但近年来，随着市场竞争的加剧，很多企业的人才大量流失，严重影响了其市场竞争的提高与进一步发展。

究其原因肯定是多方面的，但与中国企业薪酬管理制度的不合理有密切的关系。

（1）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位
企业经营战略不同，薪酬策略也应不同。

但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。

如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。

又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。

（2）薪酬管理制度不健全，未能形成科学合理的薪酬体系
在企业现行薪酬的有关制度中，大多数都没有其他与薪酬相关的成文制度，由于薪酬制度的缺位给薪酬管理工作蒙上了一层神秘的面纱，导致管理过程不透明。

员工无从得知自己的工资等级是如何确定的；不知道通过什么样的方法、程序才能提高自己的收入；没有制度支持的管理，通常由总经理办公会研究决定，形成不成文的制度，管理方法过于简单，随意性较强。

员工工资等级一旦确定长期不变，工作表现的好与坏，技能水平的高与低，在薪酬奖励中体现不出来。

（3）企业薪酬制度缺乏明显的激励作用
目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励
的意义，变成了固定的附加工资。

这种定期的、一成不变的奖金和奖励缺乏了竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，严重时会引起员工的不满情绪，甚至人员流失。

在福利保险管理上，企业承袭传统的福利保险计划，提供统一的福利保险。

对于员工而言，这种大一统式的福利保险计划看似“公平的”，但它忽略了他们自我需求的满足。

这种公司内部看似公平的薪酬制度造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部门绩优员工进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作积极性。

二、解决现代企业薪酬管理对策建议
（1）企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系
一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息：在组织中什么东西是最重要的。

薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。

薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。

与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业的核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。

（2）建立清晰明确的薪酬体系，形成规范有效的激励机制。

为了使薪酬制定更为合理科学，并保持现有薪酬管理工作的稳定性，可在现有薪酬管理的基础上进行改进。

组织内部专业人员或聘请外部专家进行岗位分析，形成系统的岗位说明书。

在岗位分析
的基础上进行岗位评价，对各岗位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，并据此调整公司定员、岗位（岗级）序列，以保证员工薪酬水平的内部公平性。

遵循国家有关工资、福利、保险的法律规定，结合企业自身情况对薪酬管理涉及的内容进行制度化建设，形成规范有效的激励机制，做到有章可循，让员工清晰的知道企业的薪酬分配政策，从而有效地激发员工的积极性与主动性。

（3）采取激励方式调动人才工作积极性
采取一定的激励方式调动人才的工作积极性，充分发挥人的作用。

通过实施不同的激励方式促使员工的创造性。

政策激励：正确政策是客观规律的反映，是员工利益的集中体现，在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性，在制定有关规定时，要注意反映大多数人的利益。

信任激励：人才在得到信任和关怀后，有利于形成一个和谐的心理气氛，就能产生荣誉感，激励责任感，增强事业心。

所以对企业的员工，要尊重他、信任他，委以重任，放手让他们开展工作，最大限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。

社会地位激励：在人才效用函数中，社会地位是重要的变量，保持和提高社会地位及社会影响力也是人才追求的重要目标，社会地位的上升可以激发人才的进取心。

人才社会地位包括经济地位、职业地位、文化地位等。

经济地位一般用薪酬收入来体现，职业地位通常用职业声望作为划分标准，文化地位则用就业所需的文化教育程度
来体现。

我们在人才培养中，要注意根据人才德能素质、贡献大小、单位条件、需求等因素，给予人才确当的经济、职业、文化地位，以激励人才成长，推进单位的发展，切忌忌贤妒能，压制人才成长的不良风气。

三、现代企业薪酬制度发展趋势
现代企业的薪酬完全不同于传统薪酬，对企业也提出了更新更高的要求，而这种新型的薪酬却是掌握在管理者手中创造价值的工具，是有效开发企业内部人力资源的钥匙。

科学有效的用人、留人和人员开发将给企业带来无限的活力和生机，帮助企业在竞争中立于不败之地。

与传统薪酬管理制度相比较，现代薪酬管理有以下发展趋势：
1.实施全面薪酬制度，是薪酬更加细化
薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。

内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。

物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。

同时，对于过去不再适应现代企业需要的薪酬构成摒弃，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。

此外，在一些指标的制定过程中，也应当细化，尽量避免“一刀切
考评系统，不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准。

2.薪酬与绩效挂钩
单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。

而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。

3.薪酬制度的透明化
透明的薪酬制度与绩效考核结果挂钩，会取得事半功倍的效果。

设定明确的考核目标后，员工知道自己努力到什么程度会得到什么样的回报。

同时员工各个发展阶段的绩效表现也客观地被记录下来，这些信息将作为员工调薪的重要原始依据。

当绩效好的员工得到奖励和加薪时，会激励他们更好地工作，而那些绩效不好的员工也会通过努力改进自己的行为，迎头赶上，从而形成良性循环的正面激励作用。

透明的薪酬制度要求企业在制订薪酬政策时，必须考虑竞争对手的薪酬水平状况，从而使得企业的薪酬水平更趋向于市场化，在人才市场上具备一定的竞争优势。

这样有利于留住公司的优秀员工，同时也吸引有能力的人才到公司来工作。

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