基于胜任力的医院人力资源管理研究方法

基于胜任力的医院人力资源管理研究方法

胜任力理论的提出为人力资源管理的研究和实践提供了全新的方法和视角，本文结合国内外研究，对人力资源管理中胜任力的研究方法进行了梳理和概括，以期为医院人力资源管理提供新思路，提升医院核心竞争力。

标签：胜任力；人力资源管理研究方法；医院管理

全球化的竞争不断对人力资源管理提出新的要求和挑战。在这种情况下，人力资源管理的模式需要做出变革。1973年哈佛大学麦克利兰教授在美国《心理学家》杂志上发表了题为《Testing for Competence Rather than for Intelligence》（《测试胜任力而非智力》）的文章，正式提出”胜任力”的概念，提出用胜任力取代传统的智力测量，强调直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。McClelland认为将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来的主要因素是：个体的态度、价值观和自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征。这些区别特征后来被称为能力或胜任力。近年来，胜任力在企业中的应用日益广泛，胜任力研究为企业人力资源管理的实践提供了一种更有利的工具，对实现人力资源的合理配置、提高管理效能和企业绩效提供了新的理论依据和技术方法。越来越多的企业致力于建立以胜任力为主导的战略性人力资源管理系统，将其贯穿于人员招聘、绩效管理、薪酬策略等人力资源管理流程中。胜任力也因此被用于向员工传达企业价值和标准、分析并改进企业文化、考核及培养员工队伍、建立人员培训基础等之中，为企业掌握核心竞争力奠定了基础。

相对于企业，医院由于技术含量高、危险程度大、技术更新快等特点，更适合应用基于胜任力的人力资源管理模式。目前对医院胜任力的研究和应用远不及企业，对医院中医生的素质模型的分析、建立的重视程度远不及在企业运营中的重视程度。许多医院的人力资源管理模式普遍还是沿用传统的以工作、职务为中心的研究方法，忽视个体的特质和动机，对人才选拔与绩效考核缺少科学的能力测评体系，忽略了员工在不同阶段的成长需要。

医院的发展依赖于核心竞争力的提升，因此如何有效地通过人力资源开发与管理获取竞争优势，已成为医院管理者关注的话题。近年来，胜任力的研究为解决这一问题提供了新的思路和视角。

1 胜任力的研究方法

1.1行为事件访谈法

1.1.1行为事件访谈法的基本概念行为事件访谈法（BEI）由美国心理学家戴维·麦克利兰结合关键事件法（CIT）和主题统觉测验（TAT）而提出。

行为事件访谈法（BEI）是和关键事件访谈法相适应的一种研究形式。这一方法提倡在一个相对密闭的空间内，通过一对一的谈话方式，请受访者回忆过去

一段时间在工作中感到最有成就感（或挫折感）的关键事件，然后详细报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵扯到哪些人？受访者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？通过访谈，了解事件全景，确定受访者在代表性事件中的具体行为和心理活动，获得大量展现工作能力的各种工作情景的数据，为开发员工素质和能力提供大量丰富的有价值的信息。

1.1.2行为事件访谈法的实施行为事件访谈法中需要访谈者引导被访谈者对所经历的工作事件进行详细描述，以记录其关键行为要素。对关键事件进行引导描述通常采用的方法是STAR法，STAR由英文Situation（（情景），即要求受访者回答事件是在怎样的情境下发生的）；Task（（任务），即要求受访者回答为什么要采取这样的行为，也就是出于什么样的目的）；Action（（行为），即要求受访者回答采取了怎样的行为）；Result（（结果），即要求受访者回答这种行为的结果是什么）的首字母组成。

1.1.3对基于胜任力的行为事件访谈法的评价行为事件访谈法是目前最有效且得到公认的胜任力研究方法，也是构建胜任素质模型的主要途径。它可以在有限的时间内全面、深入地了解受访者，挖掘大量有价值的信息，是揭示胜任特征的主要途径。但在某些方面仍有不足。首先，在使用行为事件访谈法构建胜任特征模型的过程中，需要从关键事件中提取主题，而目前中外学者对主题生成方法的研究仍然不够充分。其次，开展行为事件访谈的方式单一，目前主要还是采用START法，需要引入更多的获取信息的方式，或者试图将多方法进行灵活综合运用，达到最佳效果。而且行为事件访谈法对访谈者的专业素养要求很高，这直接关系到胜任素质模型的有效性与可信度，因此在利用行为事件访谈法时需要对访谈者所具备的专业能力进行特别说明。

1.2.问卷调查法

1.2.1问卷调查法的基本概念问卷调查法又称问卷法，是通过书面形式以严格设计的心理测量项目或问题，向研究对象收集研究资料和数据的一种方法。在对胜任力的研究中，问卷调查法是一种应用比较广泛的方法。它是一种通过发放问卷、回收分析问卷的信息，来构建胜任力的方法。

1.2.2问卷调查法的实施采用问卷调查法研究胜任力，首先是要编制初始量表。具体来讲，通常采用结构化访谈、半结构化访谈或是开放式问卷的方式来收集胜任特征的项目。其次是对所获得的胜任特征项目进行筛选，筛选的过程可以运用问卷初测或是专家评定的方式进行。然后将保留下来的胜任特征项目编制成问卷，进行施测，最后是对问卷进行统计分析。一般对问卷数据进行探索性因素分析和验证性因素分析，从而得到胜任特征的结构模型。问卷调查法中问卷大多是采用量表的方式进行量化测定，也可采用提问方式，让被调查者自由回答。

1.2.3对基于胜任力的问卷调查法的评价问卷调查法能够快速地收集到大量的信息，并且客观统一，效率较高，成本较低。通过量化分析来构建的胜任力模型，增强了科学性。由于胜任特征的研究对象一般都是以中高层管理人员为主，

他们都具备一定的文化程度，所以拓宽了问卷调查法在胜任力中的应用范围。但使用这一方法研究胜任力同样存在着不足，它不够灵活，多数问卷要求从结构方式回答问题，使人感觉不能充分表明自己的态度，有时还会由于许多项目没有回答而使问卷失效。问卷调查法收集的信息局限于问卷中指定的胜任特征，不能收集到额外的信息，因此构建的胜任力模型的有效性受到问卷效度的制约。此外，问卷的回收率低、漏失数据、答问卷时的随机反应等都是问卷法在胜任力研究中应注意的问题。1.3.情景测验法

1.3.1情景测验法的基本概念情景测验，又称情景判断测验。情景判断测验在国外人员管理测评中近年来运用得颇为普遍，它是一种新兴的能力测验形式，是评价中心技术家族中重要的一员。但在国内使用得还不多。情境判断测验就是设置一个社会实际工作（生活）的问题情景，并提供几个解决这一情景条件下具体问题的可能产生的行为反应，令被测试者针对这些行为反应进行判断、评价与选择，选出其中最有效（最无效）或被测试着最愿采取（最不愿采取）的行为反应，或对每一行为反应在有效、无效、最愿意、最不愿意等级量表上评定等级，然后根据被测试者的判断、评价与选择予以评分，并推论其实际的解决社会工作（生活）问题实践能力水平的测验。胜任力与工作职位紧密相联，其评价和测量离不开实际的工作情景。因此情景测验就成为胜任力评价的一种重要的研究方法。

1.3.2情景测验法的实施采用情景测验方法来研究胜任力是由于情景测验不能单靠纯抽象逻辑推理，所测的东西是实践性智力或智慧，而这恰好符合胜任力的内涵。

这种测验格式或试题类型跟一般认知测验如瑞文测验的题型不同，虽然都是针对题目中已然现成提供的反应选项令被试选择判断，其作答反应过程均属定向反应性质，但瑞文测验是纯抽象逻辑推理，而情景判断测验不能单靠纯抽象逻辑推理，所测的东西是实践性智力或智慧。测验格式或试题类型跟结构化面试题型也有区别，所设置的情景或提出的问题都直接指向工作实践。情景判断测验也无法显露判断评价的具体心理过程。从情景提供方式看，分文字描述、录音口语描述与影视短片展现三个子类。从对行为反应的判断要求看，分强调认知的有效无效判别与涉及态度的愿与不愿表述两个亚类。

1.3.3对基于胜任力的情景测验法的评价用情景测验方法来研究胜任力，能较好保证研究问题的实践指向性。这是因为设置和提供的实践情景与实际胜任力行为反应选项是相对应的。

情景测验法有如下特点：较好的实践指向性与问题解决的抽象性和限定性。尤其在当前，测验实施主要是文字呈现试题和以选（评）方式作答，比人力资源管理中常用的评价中心技术中的公文筐测验、无领导小组讨论等可更好实施与评分，并且测验所能包含的试题个数也更多。但情景测验法也存在局限，如情景问题并非是现实条件下的实际反应，而是对指定的少数行为选项的判断评估，因此也要求使用者具备一定的抽象思维能力，这也限制了情景测验的使用范围。