突破绩效瓶颈
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
必要特点 q 目标责任书的要点： 1. 目标责任书与授权书一起使用 2. 目标责任书是短期行为，一般不超过1年 3. 工作责任一般定义为三种情况 4. 代晋升职务薪酬可以谈判 5. 新员工上任时，特殊性任务时，月度计划时，企业特殊
性时机，晋升前，新部门成立时，新产品研发或上市时
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
战略分析、素质提升、沟通六大功能
4. 工作汇报一般原则是逐级汇报，月汇报，回馈式汇报 5. 工作汇报的实用要点： 6. A、培训得当，B、坚持使用，C、形式纯正，D、不断
修订
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
二、企业目标制订基本事项
时间：每年的11月前后
1量本利分析
成员：主持者、组织者、培训者、 2可行性与可规律性
实操部分三：绩效考核
PPT文档演模板
KPI选择，定性指标 制度建设，指标库建设
方法选择，考核汇总
突破绩效瓶颈
•战略目标
•目标的分解
•责任到岗
•设订指标库
•关健指标
•考核的沟通,申诉
•应用
•考核
•修订
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
一、建立指标库
q 头脑风暴会议的每个参会者都是平等的，他们没有拘束，能够更自 由地思考，以鼓励产生的新观点和问题的解决方法；每一个参加会 议的人都可以大声地说出自己的新观点和想法，也可以在他人提出 的观点之上建立新的观点，所有的观点都不进行批评地记录下来。 只有在头脑风暴会议结束的时候，才对这些观点和想法进行讨论、 评估和筛选。
突破绩效瓶颈
•人性化用人留人
•财富 •付于薪金 •健康 •支于安全 •享乐 •给于假期
•权力 •制于人上 •发明 •交于殊情 •情感 •施于恩德
•贡献 •赠于机会 •地位 •抬于庙堂
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
三种人才的用人办法
q 关键性人才：决定3-5年企业发展的人才 q 生存源头人才：决定企业利润状态的人才 q 不可替代人才：市场上缺少的人才
3、不准随意承诺。 4、不准越权签字。
5、不准挪用公款。 6、不准兼职工作。
7、不准卡要财物。
PPT文档演模板
8、不准非法销售。
突破绩效瓶颈
五、品行的考核
q 品行:品德或品质表现出来的行为 q 思维-------远近 q 方法-------程度 q 细节-------好坏 q 品行-------成败
目的：1、为了实现企业目标
2、为了员工进步成长
3、为了规避失误损失
4、为了管理持续发展
现象：
1、只有通过绩效得到好处的人才会认真 考核
2、只关心业绩的企业，企业的员工只关 心利益
3、做事意味着出错，绩效不是处罚出错， 而是处理不做事
4、绩效机制做的再好，但怕绩效前所做 的事没有做好
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
绩效的本质
标准 目标
行动
人
分
PPT文档演模板
激励 目标分解
培训 沟通 制定标准 方法 授权
制表 打分 末位淘汰 奖金 工资 财务排名 投票
突破绩效瓶颈
绩效本质：内容导向
•KPI/BCS/360 •KPI
•Key Performance Indication
•KRA（Key Result Areas） •KBI（Key Behavior Indication）
二、角色认知：利润的创造者、形象的塑造者、信息的传 播者、市场的管理者、谈判的使者。
三、 上岗要求：拍脑门出馊主意的; 拍胸脯吹牛的; 拍肚 子混事的;拍屁股走人的。
四、技能要求：熟悉开展的项目、 找准客户的需求、 结交真正的群体、 树立销售的决心、总结销售的方法。
五、态度要求：
1、 不准贬低同行。 2、不准泄露机密。
经济损失占企业利润损失总额的50%，世界管理难题排名前三位的 为绩效管理、流程管理、沟通管理中，员工不职业造成的绩效情感、 流程不执行及沟通障碍占主要部分。 q 世界500强的企业，不一定生产高规格及高科技的产品，但一定产出 高素质职业化人才；我们的企业要想在世界经济领域或按照规划进 行发展，高素质的职业经理人占据第一要素。经理人的职业化训练 必要性不言而喻。 q 员工不职业，绩效管理形同虚设
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
二、胜任力模型
q 胜任力建立的三种方法：专家指导法，通用公司法，编码法 q 胜任力的冰山模型 q 胜任力五级分级的思路 q 胜任力模型考评的四个要点： A、以过去的事实为依据，B、事实要有法律性证明 C、不能问及假设性问题，D、通过培训解决情感化 q 胜任力选择的四个要点： A、必须考核性，B、对战略影响极大 C、岗位特质性，D、特殊性人才群体
绩效管理好与坏，员工有五个明白
一、明白企业目标（吸引力）今年的，十年的，远景的 二、明白辞退底线（恐惧力）纪律的，工作的，胜任的 三、明白工作价值（推动力）为谁做，含金量，重要性 四、明白成长渠道（学习力）战略的，技能的，心态的 五、明白最高职务（归宿力）现在的，将来的，最终的
所以：绩效是个人或团队对企业的贡献程度
而是找出对企业的贡献 7. 企业文化的影响、高层的影响、与共赢员工的影响 8. 形式主义、跟风主义、先进主义带来的影响
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
•用什么样的方式做绩效管理
•行为、品质
•宗旨、价值
•心理、人格
•团队、沟通
•能力、思维
•心情、关系
•素质、品格
•安全、健康
•（1、综合能力MA） •（2、环境氛围EV）
参与者
3墨西法则
企业目标的表格化，模式化，内 4顺位解决问题：交替排列（实
容固定化
现的目标重要性）
企业总目标要有伟大性、可操作 关键性问题：解决发展性问题
性、简洁性
（对3-5年发展的问题）
隐患性问题：影响发展的规避的 办法
5目标实现的解决办法
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
三、绩效目标分解
方法：协商、招商、命令 q 各部门分解的均衡性，主导性与服务性，上下级的充分
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
实操部分一：目标计划体系
PPT文档演模板
工作汇报，目标体系 目标分解，责任到岗 绩效计划，目标责任书
突破绩效瓶颈
一、建立工作汇报体系
1. 请拒绝使用工作总结与工作计划 2. 工作汇报体系是一个系统，具备四个特点： 3. A、时间强制性，B、栏目设计性， 4. C、书写的理性，D、工作如实性 3. 工作汇报体系的作用收集信息、绩效考评、工作职业化、
•战略、管理、客户、学创、财务
品行
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
一、绩效的管理思路
分配方式： 劳动量 智力量 财富量 人际量
用人方式： 聘用层次 合作层次 知位层次 移位层次
发展时期； 成立期，风暴期 断奶期，定位期 表现期，品牌期
PPT文档演模板
员工留任原因： 企业发展前景 薪酬不合理 上下级关系 绩效考核 归宿感，创业
•关键人才
•来之学堂 •即之平场 •去之无声 •解之无信
•注重潜力 •长期培养 •机会提升 •培育品质
•生存源头
•长期觉察 •个性使然 •相貌平平 •少言善己
•多竞少敌 •授之恩德 •欲之供之 •教之以义
PPT文档演模板
•不可替代人才
•高能低证 •高证低相 •高相低言 •高言低亲
•法律合同 •解之安全 •施之尊重 •授之以形
q 关键行为指标（KBI）是考察各部门及各级员工在一定时间、一 定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是 对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。部门KBI得分不 仅取决于所属全体员工KBI得分的简单叠加，也取决于部门本身 的组织结构和管理模式。科学、合理的组织结构和管理模式有助 于所属全体员工KBI得分相同的情况下部门KBI成绩的大幅度提升。
关系方式： 寄生关系 重生关系 离生关系 互生关系
人的特性： 贪婪性 懒惰性 好色性
突破绩效瓶颈
二、HR经理的管理思路 •输出
•输入
•贤者
•智者
智者
•能者 •工者
PPT文档演模板
•品格 •创造力
•价值观 •思维模式
•能力 •技能
•自我实现 •尊重
•尊重 •交际
•交际 •安全
•知识 •经验
•安全 •生理
突破绩效瓶颈
PPT文档演模板
2020/11/24
突破绩效瓶颈
绩效打折的问题
1. 绩效错位化 2. 人力资源管理的贬值化、边缘化、事务化 3. 用人过高或过低导致的考核误差 4. 工作动机与业绩的不成正比，绩效四点图：职业化-
忠诚化-成长化-竞争化 5. 学习力与企业目标的要求的差距大 6. 绩效不是排名，不是末位淘汰、不是单纯业绩评比，
绩效检查：
KPI选择，定性指标 制度建设，指标库建设 方法选择，考核汇总，
PPT文档演模板
绩效反馈：
考核面谈，绩效薪酬 素质培训，方法选择 策略调整，指标库修订
突破绩效瓶颈
(先讲)实操部分二：标准制订 与执行
PPT文档演模板
行为标准，品行标准 工作分析，职业化训练
情感纠正，工作完成
突破绩效瓶颈
一、请不要忽略行为的考核
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
•
目前企业管理者、员工的主要本质、品格行为区别：
•人的品质： •热爱集体、关心他人、乐于奉献、安分守己、团结协作、刚正不阿、善良、诚恳、朴实、 •损公肥私、自私自利、惟利是图、无事生非、拉帮结伙、阳奉阴违、缺德、奸猾、蔫坏、 •正直本分、襟怀坦白、敢作敢为、秉公执政、勤恳实在、爱岗竞业、厚道、坦率 •争权夺利、挑拨离间、偷奸耍滑、滥用职权、诈骗怠工、讨价还价、霸道、虚头
•职业、生涯
•流调、医保
•培训、提升
•考评、绩效
•选拔、晋升
•薪金、福待
•变化、发展
•招聘、录用
•（3、发展竞争ED） •（4、人事管理PM）
PPT文档演模板
•没有完善体系，会出现各种问题与情况
突破绩效瓶颈
绩效本质：
1、关键事件法 2、目标管理法 3、EVA考评法（财务） 4、KPI考评法 5、BSC考评法 6、360度考评法 7、胜任全度考评法
• •
•人的品格：
•忠诚、谦虚、主动、热诚、公正、亲切、智慧、明辩、谨慎、真爱、创新、 •虚伪、骄傲、被动、冷淡、平衡、粗鲁、愚笨、武断、狂妄、自私、呆板、 •温善、敬重、勤奋、忍耐、认真、诚实、节制、仔细、稳健、舍己、耐心、 •易怒、无礼、懒惰、浮躁、草率、隐瞒、放纵、鲁莽、焦虑、为己、好高、 •高尚、勇敢、灵活、宽容、尽职、亲和、有序、专注、敏锐、尊重、温柔、 •低劣、胆怯、固执、偏见、马虎、排斥、紊乱、敷衍、迟钝、轻慢、暴躁、 •节俭、守时、决心、信心、可靠、果断、美德、饶恕、善劝、感恩、知足、 •奢侈、随意、懦弱、犹豫、善变、犹疑、不纯、记仇、争辩、负义、贪婪、 •慎重、开源、细致、机警、好客、慷慨、喜乐、顺服、聪敏、明智、远见、 •轻率、浪费、粗心、呆傻、孤僻、吝啬、自怜、任性、愚蠢、自大、近视、
设立企业胜任力员工模型
•超胜任力员工
PPT文档演模板
•员工 •执行 •胜任 •模型
•标准胜任力员工 •基本胜任力员工
•期望胜任力员工 •欠资格上岗员工
突破绩效瓶颈
四、职业化训练与绩效的关系
q 职业化：按照职业操守超出想象地完成工作。 q 据统计：由于经理人内耗、缺少职业化技能及管理决策失误导致的
突破绩效瓶颈
绩效管理的PDCA
计划-行动-检查-反馈
•Plan
•Action
•绩效管理
•Do
PPT文档演模板
•Check
突破绩效瓶颈
几种绩效管理方法通过过程的法则PDCA
计划目标：
工作汇报，目标体系 目标分解，责任到岗 绩效计划，目标责任书
标准执行：
行为标准，品行标准 工作分析，职业化训练 情感纠正，工作完成
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
三、素质考核模型
q 胜任力与欠资格上岗 q 素质模型特点： 1. 很好解决了同岗同薪的矛盾 2. 行为激励性 3. 解决了优秀人才离职的问题 q 素质模型的要点 1、五级分级，2、同岗价值差异，3、情感化调整 q 绩效会议与制度颁布实施的方法
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
q 行为的考核是绩效管理的最大瓶颈
q 近期流行的胜任力模型可以有效解决行为指标考核的问题
q 行为的考核集中在四个方面
A、品行 B、创造力 C、人格魅力 D、操守
q 工作在一个众人品行不好的公司是没有希望的 ，标准
A、产品，B、制度，C、薪酬，D、税务，E、晋升，F、领导者人格
H、财富价值观，I、观划
PPT文档演模板
突源自文库绩效瓶颈
老王公司业务员职业化案例：
•知识职业化 •技能职业化 •态度职业化 •利益职业化 •认知职业化 •价值观职业化
PPT文档演模板
•专业学历与培训 •职位说明书 •品行考核体系 •有效分配机制
•角色认知与职业规划 •文化建设
突破绩效瓶颈
老王公司业务员职业化案例
一、 快是第一原则。市场的需求就是命令
性时机，晋升前，新部门成立时，新产品研发或上市时
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
战略分析、素质提升、沟通六大功能
4. 工作汇报一般原则是逐级汇报，月汇报，回馈式汇报 5. 工作汇报的实用要点： 6. A、培训得当，B、坚持使用，C、形式纯正，D、不断
修订
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
二、企业目标制订基本事项
时间：每年的11月前后
1量本利分析
成员：主持者、组织者、培训者、 2可行性与可规律性
实操部分三：绩效考核
PPT文档演模板
KPI选择，定性指标 制度建设，指标库建设
方法选择，考核汇总
突破绩效瓶颈
•战略目标
•目标的分解
•责任到岗
•设订指标库
•关健指标
•考核的沟通,申诉
•应用
•考核
•修订
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
一、建立指标库
q 头脑风暴会议的每个参会者都是平等的，他们没有拘束，能够更自 由地思考，以鼓励产生的新观点和问题的解决方法；每一个参加会 议的人都可以大声地说出自己的新观点和想法，也可以在他人提出 的观点之上建立新的观点，所有的观点都不进行批评地记录下来。 只有在头脑风暴会议结束的时候，才对这些观点和想法进行讨论、 评估和筛选。
突破绩效瓶颈
•人性化用人留人
•财富 •付于薪金 •健康 •支于安全 •享乐 •给于假期
•权力 •制于人上 •发明 •交于殊情 •情感 •施于恩德
•贡献 •赠于机会 •地位 •抬于庙堂
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
三种人才的用人办法
q 关键性人才：决定3-5年企业发展的人才 q 生存源头人才：决定企业利润状态的人才 q 不可替代人才：市场上缺少的人才
3、不准随意承诺。 4、不准越权签字。
5、不准挪用公款。 6、不准兼职工作。
7、不准卡要财物。
PPT文档演模板
8、不准非法销售。
突破绩效瓶颈
五、品行的考核
q 品行:品德或品质表现出来的行为 q 思维-------远近 q 方法-------程度 q 细节-------好坏 q 品行-------成败
目的：1、为了实现企业目标
2、为了员工进步成长
3、为了规避失误损失
4、为了管理持续发展
现象：
1、只有通过绩效得到好处的人才会认真 考核
2、只关心业绩的企业，企业的员工只关 心利益
3、做事意味着出错，绩效不是处罚出错， 而是处理不做事
4、绩效机制做的再好，但怕绩效前所做 的事没有做好
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
绩效的本质
标准 目标
行动
人
分
PPT文档演模板
激励 目标分解
培训 沟通 制定标准 方法 授权
制表 打分 末位淘汰 奖金 工资 财务排名 投票
突破绩效瓶颈
绩效本质：内容导向
•KPI/BCS/360 •KPI
•Key Performance Indication
•KRA（Key Result Areas） •KBI（Key Behavior Indication）
二、角色认知：利润的创造者、形象的塑造者、信息的传 播者、市场的管理者、谈判的使者。
三、 上岗要求：拍脑门出馊主意的; 拍胸脯吹牛的; 拍肚 子混事的;拍屁股走人的。
四、技能要求：熟悉开展的项目、 找准客户的需求、 结交真正的群体、 树立销售的决心、总结销售的方法。
五、态度要求：
1、 不准贬低同行。 2、不准泄露机密。
经济损失占企业利润损失总额的50%，世界管理难题排名前三位的 为绩效管理、流程管理、沟通管理中，员工不职业造成的绩效情感、 流程不执行及沟通障碍占主要部分。 q 世界500强的企业，不一定生产高规格及高科技的产品，但一定产出 高素质职业化人才；我们的企业要想在世界经济领域或按照规划进 行发展，高素质的职业经理人占据第一要素。经理人的职业化训练 必要性不言而喻。 q 员工不职业，绩效管理形同虚设
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
二、胜任力模型
q 胜任力建立的三种方法：专家指导法，通用公司法，编码法 q 胜任力的冰山模型 q 胜任力五级分级的思路 q 胜任力模型考评的四个要点： A、以过去的事实为依据，B、事实要有法律性证明 C、不能问及假设性问题，D、通过培训解决情感化 q 胜任力选择的四个要点： A、必须考核性，B、对战略影响极大 C、岗位特质性，D、特殊性人才群体
绩效管理好与坏，员工有五个明白
一、明白企业目标（吸引力）今年的，十年的，远景的 二、明白辞退底线（恐惧力）纪律的，工作的，胜任的 三、明白工作价值（推动力）为谁做，含金量，重要性 四、明白成长渠道（学习力）战略的，技能的，心态的 五、明白最高职务（归宿力）现在的，将来的，最终的
所以：绩效是个人或团队对企业的贡献程度
而是找出对企业的贡献 7. 企业文化的影响、高层的影响、与共赢员工的影响 8. 形式主义、跟风主义、先进主义带来的影响
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
•用什么样的方式做绩效管理
•行为、品质
•宗旨、价值
•心理、人格
•团队、沟通
•能力、思维
•心情、关系
•素质、品格
•安全、健康
•（1、综合能力MA） •（2、环境氛围EV）
参与者
3墨西法则
企业目标的表格化，模式化，内 4顺位解决问题：交替排列（实
容固定化
现的目标重要性）
企业总目标要有伟大性、可操作 关键性问题：解决发展性问题
性、简洁性
（对3-5年发展的问题）
隐患性问题：影响发展的规避的 办法
5目标实现的解决办法
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
三、绩效目标分解
方法：协商、招商、命令 q 各部门分解的均衡性，主导性与服务性，上下级的充分
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
实操部分一：目标计划体系
PPT文档演模板
工作汇报，目标体系 目标分解，责任到岗 绩效计划，目标责任书
突破绩效瓶颈
一、建立工作汇报体系
1. 请拒绝使用工作总结与工作计划 2. 工作汇报体系是一个系统，具备四个特点： 3. A、时间强制性，B、栏目设计性， 4. C、书写的理性，D、工作如实性 3. 工作汇报体系的作用收集信息、绩效考评、工作职业化、
•战略、管理、客户、学创、财务
品行
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
一、绩效的管理思路
分配方式： 劳动量 智力量 财富量 人际量
用人方式： 聘用层次 合作层次 知位层次 移位层次
发展时期； 成立期，风暴期 断奶期，定位期 表现期，品牌期
PPT文档演模板
员工留任原因： 企业发展前景 薪酬不合理 上下级关系 绩效考核 归宿感，创业
•关键人才
•来之学堂 •即之平场 •去之无声 •解之无信
•注重潜力 •长期培养 •机会提升 •培育品质
•生存源头
•长期觉察 •个性使然 •相貌平平 •少言善己
•多竞少敌 •授之恩德 •欲之供之 •教之以义
PPT文档演模板
•不可替代人才
•高能低证 •高证低相 •高相低言 •高言低亲
•法律合同 •解之安全 •施之尊重 •授之以形
q 关键行为指标（KBI）是考察各部门及各级员工在一定时间、一 定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是 对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。部门KBI得分不 仅取决于所属全体员工KBI得分的简单叠加，也取决于部门本身 的组织结构和管理模式。科学、合理的组织结构和管理模式有助 于所属全体员工KBI得分相同的情况下部门KBI成绩的大幅度提升。
关系方式： 寄生关系 重生关系 离生关系 互生关系
人的特性： 贪婪性 懒惰性 好色性
突破绩效瓶颈
二、HR经理的管理思路 •输出
•输入
•贤者
•智者
智者
•能者 •工者
PPT文档演模板
•品格 •创造力
•价值观 •思维模式
•能力 •技能
•自我实现 •尊重
•尊重 •交际
•交际 •安全
•知识 •经验
•安全 •生理
突破绩效瓶颈
PPT文档演模板
2020/11/24
突破绩效瓶颈
绩效打折的问题
1. 绩效错位化 2. 人力资源管理的贬值化、边缘化、事务化 3. 用人过高或过低导致的考核误差 4. 工作动机与业绩的不成正比，绩效四点图：职业化-
忠诚化-成长化-竞争化 5. 学习力与企业目标的要求的差距大 6. 绩效不是排名，不是末位淘汰、不是单纯业绩评比，
绩效检查：
KPI选择，定性指标 制度建设，指标库建设 方法选择，考核汇总，
PPT文档演模板
绩效反馈：
考核面谈，绩效薪酬 素质培训，方法选择 策略调整，指标库修订
突破绩效瓶颈
(先讲)实操部分二：标准制订 与执行
PPT文档演模板
行为标准，品行标准 工作分析，职业化训练
情感纠正，工作完成
突破绩效瓶颈
一、请不要忽略行为的考核
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
•
目前企业管理者、员工的主要本质、品格行为区别：
•人的品质： •热爱集体、关心他人、乐于奉献、安分守己、团结协作、刚正不阿、善良、诚恳、朴实、 •损公肥私、自私自利、惟利是图、无事生非、拉帮结伙、阳奉阴违、缺德、奸猾、蔫坏、 •正直本分、襟怀坦白、敢作敢为、秉公执政、勤恳实在、爱岗竞业、厚道、坦率 •争权夺利、挑拨离间、偷奸耍滑、滥用职权、诈骗怠工、讨价还价、霸道、虚头
•职业、生涯
•流调、医保
•培训、提升
•考评、绩效
•选拔、晋升
•薪金、福待
•变化、发展
•招聘、录用
•（3、发展竞争ED） •（4、人事管理PM）
PPT文档演模板
•没有完善体系，会出现各种问题与情况
突破绩效瓶颈
绩效本质：
1、关键事件法 2、目标管理法 3、EVA考评法（财务） 4、KPI考评法 5、BSC考评法 6、360度考评法 7、胜任全度考评法
• •
•人的品格：
•忠诚、谦虚、主动、热诚、公正、亲切、智慧、明辩、谨慎、真爱、创新、 •虚伪、骄傲、被动、冷淡、平衡、粗鲁、愚笨、武断、狂妄、自私、呆板、 •温善、敬重、勤奋、忍耐、认真、诚实、节制、仔细、稳健、舍己、耐心、 •易怒、无礼、懒惰、浮躁、草率、隐瞒、放纵、鲁莽、焦虑、为己、好高、 •高尚、勇敢、灵活、宽容、尽职、亲和、有序、专注、敏锐、尊重、温柔、 •低劣、胆怯、固执、偏见、马虎、排斥、紊乱、敷衍、迟钝、轻慢、暴躁、 •节俭、守时、决心、信心、可靠、果断、美德、饶恕、善劝、感恩、知足、 •奢侈、随意、懦弱、犹豫、善变、犹疑、不纯、记仇、争辩、负义、贪婪、 •慎重、开源、细致、机警、好客、慷慨、喜乐、顺服、聪敏、明智、远见、 •轻率、浪费、粗心、呆傻、孤僻、吝啬、自怜、任性、愚蠢、自大、近视、
设立企业胜任力员工模型
•超胜任力员工
PPT文档演模板
•员工 •执行 •胜任 •模型
•标准胜任力员工 •基本胜任力员工
•期望胜任力员工 •欠资格上岗员工
突破绩效瓶颈
四、职业化训练与绩效的关系
q 职业化：按照职业操守超出想象地完成工作。 q 据统计：由于经理人内耗、缺少职业化技能及管理决策失误导致的
突破绩效瓶颈
绩效管理的PDCA
计划-行动-检查-反馈
•Plan
•Action
•绩效管理
•Do
PPT文档演模板
•Check
突破绩效瓶颈
几种绩效管理方法通过过程的法则PDCA
计划目标：
工作汇报，目标体系 目标分解，责任到岗 绩效计划，目标责任书
标准执行：
行为标准，品行标准 工作分析，职业化训练 情感纠正，工作完成
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
三、素质考核模型
q 胜任力与欠资格上岗 q 素质模型特点： 1. 很好解决了同岗同薪的矛盾 2. 行为激励性 3. 解决了优秀人才离职的问题 q 素质模型的要点 1、五级分级，2、同岗价值差异，3、情感化调整 q 绩效会议与制度颁布实施的方法
PPT文档演模板
突破绩效瓶颈
q 行为的考核是绩效管理的最大瓶颈
q 近期流行的胜任力模型可以有效解决行为指标考核的问题
q 行为的考核集中在四个方面
A、品行 B、创造力 C、人格魅力 D、操守
q 工作在一个众人品行不好的公司是没有希望的 ，标准
A、产品，B、制度，C、薪酬，D、税务，E、晋升，F、领导者人格
H、财富价值观，I、观划
PPT文档演模板
突源自文库绩效瓶颈
老王公司业务员职业化案例：
•知识职业化 •技能职业化 •态度职业化 •利益职业化 •认知职业化 •价值观职业化
PPT文档演模板
•专业学历与培训 •职位说明书 •品行考核体系 •有效分配机制
•角色认知与职业规划 •文化建设
突破绩效瓶颈
老王公司业务员职业化案例
一、 快是第一原则。市场的需求就是命令