战略性薪酬管理

员进万科起计，以后在每年的一月份增加一年；在万科服务满十年的职员，
从第十年始每月另享有司龄补贴200元。
课 堂 讨 论
一人独思，不如二人同想；二人同想，不如三人共议”
万科管理的薪酬等于年 薪+分红，这有什么好处？
2017/8/11
酒店人力资源管理
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参考答案
1.年薪,与业绩挂名钩。这是按劳付酬。
1.全面薪酬战略的含义 即企业为了达到组织战略目标，奖励为企业作出贡 献的个人或团队的系统。 它关注的对象主要是有助于组织目标实现的行动、 态度和成就。
三、全面薪酬战略的基本内涵及其特征
2.全面薪酬战略与传统薪酬战略的区别 （1）基本薪酬的变化
（2）可变薪酬的变化
（3）间接薪酬的变化
三、全面薪酬战略的基本内涵及其特征
第二章
战略性薪酬管理
１.理解战略性薪酬管理的定义及作用； ２.掌握战略性薪酬管理的特征； ３.明确全面薪酬战略的基本内涵及其主要特征； ４.掌握战略性薪酬的设计步骤； ５.熟悉战略性薪酬的设计原则。
IBM的薪酬战略支持其新战略
改革前经营环境 大型计算机主机市场的主导者，利润丰 厚，强调薪酬的内部一致性：精心设计的职位评价计划＋清晰的 决策层级＋不解雇政策 原有薪酬体系的特点（1）与外部竞争性相比，更为强调内 部一致性。为避免内部关系紧张，可以将市场营销总裁的薪酬与 生产总裁的薪酬订在同一档次上，而不考虑外部市场的情况； （2）原有薪酬系统严重官僚化，系统中一共包括5000多种 职位和24个薪资等级； （3）管理人员给手下员工增加薪酬的自主权非常小； （4）单个员工的薪酬收入大部分都来源于基本薪酬，只有 很少的部分是与利润和股票绩效等此类风险性因素联系在一起的。
四、基于不同企业的薪酬管理
3.全面薪酬战略
（1）全面薪酬战略是一种摒弃了原有的科层体系和官僚 结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续的绩效改 进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营 造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。
（2）与传统薪酬管理相比，全面薪酬战略更强调战略性、
激励性、灵活性、创新性和沟通性
度的企业来说却不适用。
二、传统薪酬战略所存在的主要问题
3.20世纪90年代以后的一个重大变化就是企业的组织 结构开始从原来金字塔状职能型结构向扁平型结构转移。
4.新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率、改
善产品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从 而谋取竞争优势。
三、全面薪酬战略的基本内涵及其特征
二、战略性薪酬管理的作用和意义
三、战略性薪酬管理的特征
第一节
战略性薪酬管理概述
一、战略性薪酬管理的内涵
１.战略性薪酬管理的含义
战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业 某一阶段的内外部总体情况，正确选择薪酬策略，系统设 计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现
的活动。
战略性薪酬管理实际上是一种看待 薪酬管理这一管理职能的一整套新 理念。其核心是作出一系列的战略 性薪酬决策。
（3）建立全面薪酬战略的四个步骤 第三，执行战略性薪酬决策，通过设计薪酬制度将决策转
化为行动
第四，对薪酬系统的匹配性进行再评价，管理必须根据企 业经营环境和企业战略不断对薪酬系统进行的重新评价并加 以适时更新。
五、战略性薪酬的设计步骤
1.寻找企业发展战略瓶颈
2.分析相应的人力资源瓶颈 3.制定相应的战略性薪酬体系
2.对增强企业竞争优势的作用: ◆价值性 ◆难以模仿性 ◆有效的执行性
二、战略性薪酬管理的作用和意义
3.对促进企业可持续发展的作用:
◆实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要。
◆实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要
◆实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要
不同人才类型的薪酬战略（ Scott,2002）
改革后的薪酬制度
20世纪80年代末,原有的薪酬管理战略已
经因缺乏弹性无法适应快速变革的市场需要：新的薪酬制度 强调成本控制（激励性薪酬）、更大的风险承担以及对顾客 的更加关注（产品和服务的市场领袖）。因而公司的薪酬制 度在上述所有四个方面都发生了根本性的改变。
（1）市场规则。改变了自己过去实行的那种单一的薪资结
三、战略性薪酬管理的特征
1.战略性薪酬管理是与企业总体发展战略相匹配
的薪酬决策
2.战略性薪酬管理是一种具有总体性、长期性的
薪酬决策与薪酬管理
3.战略性薪酬管理是对企业绩效与企业变革具有
关键wk.baidu.com作用。
万科集团公司薪酬制度
职员所有现金收入统称薪酬，包括：薪金+奖金+现金福利补贴 具体内容为： 薪金=12个月岗位薪金+住房补贴+工龄工资+司龄工资+年底双薪
奖金=中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金
现金福利补贴=过节费(中秋、春节)+饮料费+午餐补贴
其中：住房补贴不高于岗位薪金数额的15%。工龄补贴按每年2元计。从参加 工作起，至进万科时的年份，每年计工龄一年；中专、大专、大学本科每两 年折合工龄一年，研究生每年折合工龄一年。司龄按每年20元补贴计。从职
构，对不同的职位族建立不同的薪资结构，然后分别为他们
制定绩效加薪预算.
（２）少数职位+差别评价+薪资宽带。IBM放弃了点要素 评价系统和传统的薪资等级。新的薪资系统中根本就没有点值。 在公司过去薪资系统中一共包括10个不同的报酬要素。而新的
薪资系统中，只需根据3个要素（技能、领导离要求及影响范
围）将职位插入10个薪资宽带当中即可。 在美国本土，IBM的职位名称数量从5000种减少到1200种， 原来的24个薪资等级让位于现在的10个薪资宽带。IBM正在努 力使自己变成一个能够“以更快的速度向市场提供产品和服务” 的扁平化组织。
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教师揭示
1.薪酬理念差异 2.薪酬功能差异 3.薪酬导向差异
课堂训练——趁热打铁
（4）关注利益相关群体 。在新的薪酬系统中，只存在三 种绩效评价等级。绩效水平位于最高级的员工所获得绩效奖励相 当于最低员工的2.5倍。
画龙点睛：与传统管理薪酬相比，战略性薪酬管理是从 企业战略层面制定并实施薪酬管理，更注重企业管理的系 统性和协调性。
第一节 战略薪酬管理概述
一、战略性薪酬的内涵
2.战略性薪酬管理的核心是作出一系列的（
A.战略性薪酬决策
C.短期薪酬决策
B.基本薪酬决策
D.长期薪酬规划
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课堂训练——趁热打铁
二、多项选择题 1.战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用包括（ A.降低人工成本 D.促进劳资和谐 B.吸引和留住人才 E.适应外部环境需要 ）。 ）。 C.引导员工行为
（３）管理者实施管理。 IBM过去的薪资计划将加薪建立在 复杂的比较基础之上，它将绩效评价分数与加薪联系在一起，加 薪幅度在百分之零点几的水平。新的加薪制度则大大简化。管理 人员会得到一笔预算和一些关于如何实施加薪方面的指导，这种 做法的实质就是告诉管理者们：若不将绩效优秀者和绩效平平者
的薪资拉开差距，那么，这些绩效明星就不会呆着很久。
一、薪酬的内涵
２.战略性酬酬管理的内涵（回答的问题）
（1）薪酬管理的目标是什么？ （2）如何达成薪酬的内部一致性？ （3）如何达成外部竞争性？ （4）如何认可员工的贡献？ （5）如何管理薪酬系统？ （6）如何提高薪酬成本的有效性？
二、战略性薪酬管理的作用和意义
１.对提升企业绩效的作用: ◆降低人工成本 ◆引导员工行为 ◆吸引和留住人才 ◆促进劳资和谐
四、基于不同企业的薪酬管理
2.适用于不同竞争战略下的薪酬管理
（1）创新战略——薪酬或奖励与创新挂钩，基本薪酬略 高于市场水平 （2）成本领先战略——以竞争对手的薪酬为准，薪酬结 构中奖金所占的比例相对较大
（3）客户中心战略——根据员工向客户提供服务的数量
和质量来支付报酬，或据客户对员工或团队提供服务的评价来 支付奖金。
3.全面薪酬战略的特征 （1）战略性
（2）激励性
（3）灵活性
（4）创新性
（5）沟通性
案例分析：韬睿（Towers Perrin）公司的全面报酬体系
薪酬
福利
基本薪酬 可变薪酬
认可赏识
健康保险 退休福利
储蓄计划
股票期权
学习与发展 职业管理 学习机会 绩效管理 继任计划 培训
非工作时间付薪
工作环境 组织文化 同事关系 工作本身 工作与生活的平衡 工作地点
五、战略性薪酬的设计步骤
六、战略性薪酬的设计原则
第二节
薪酬战略的内容与实施
企业薪酬系统：基本薪酬、 可变薪酬和间接薪酬
一、传统薪酬战略的构成及其特点
１.基本薪酬的特点
（1）在员工总体收入中比重非常大
（2）增长主要取决于晋升、绩效加薪或生活成本加
薪
（3）绩效奖励的含义被弱化了。
一、传统薪酬战略的构成及其特点
2.分红，与企业综合业绩直接相关，是管理层购买 公司股票后的分红（回报）。这是按资分配。 3管理层用自己的收入购买本公司股票说明对公司 的发展充自信。
4。这也是战略性薪酬制度的运用。
课堂训练——趁热打铁
一、单项选择题 1.战略性薪酬管理是以（ ）为依据，根据企业某一阶段 的内外部总体情况，正确选择薪酬策略，系统设计薪酬体系并 实施动态管理，使之促进企业战略目标实现 的活动。 A.企业薪酬制度 C.企业薪酬体系 B.企业基本薪酬 D.企业发展战略 ）。
2.战略性薪酬管理对促进企业可持续发展的作用包括（
A.深化企业改革需要 B.激励员工的需要 C.控制企业成本需要
D.适应外部环境需要 E.加强科学管理需要 3.战略性薪酬管理对企业绩效与发展的关键作用体现为（ A.激励员工积极性与创造力 C.增强企业外部竞争力
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）。
B.强化对员工的激励 D.强化企业团队精神与凝聚力
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E.提高薪酬成本的有效性
本次课从描述战略性薪酬管理的含
义入手，分析了战略性薪酬管理作用，
解读了战略性薪酬管理的特征。
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第二节
薪酬战略的内容与实施
一、传统薪酬战略的构成及其特点
二、传统薪酬战略所存在的主要问题
三、全面薪酬战略的基本内涵及其主要特征
四、基于不同企业战略的薪酬管理
可变薪酬： 奖金
福利
二、传统薪酬战略所存在的主要问题
1.传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留” 员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这 种竞争目标 2.基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致 性的职能组织来说是非常适用的，但这种将基本薪酬与特定
的、单个的职位紧紧联系在一起的做法，对于强调流程和速
4.动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源
瓶颈,并前瞻性地制定战略性薪酬政策
六、战略性薪酬的设计原则
1.必须保持战略性薪酬体系设计的动态性
2.审慎处理由战略性薪酬带来的较大薪酬差距 问题
3.合理选择战略性薪酬体系的调整时机
课 堂 讨 论
一人独思，不如二人同想；二人同想，不如三人共议”
传统性薪酬与战略性薪 酬有什么不同？
2.可变薪酬（奖金）的特点 （1）大多数员工只能拿到基本薪酬 （2）绩效工资（奖金）演变为一种形式 3.间接薪酬（福利）的特点 （1）起初数量不大，发展缓慢
（2）雇主的一项重要成本开支
（3）员工的一项重要的价值来源 （4）很多企业并没有作为薪酬的重要组成部分来看待。
传统薪酬的构成
传统薪酬
基本薪酬
加薪
四、基于不同企业的薪酬管理
1.适用于企业不同发展战略下的薪酬管理
（1）成长战略—--薪酬管理是企业员工共担风险，共 享收益。随企业发展面薪酬水平会不断提高。 （2）稳定战略或集中战略----薪酬较稳定，薪酬结构 中基本薪酬和福利所占比重较大，一般略高于市场水平的薪
酬
（3）收缩战略或精简战略——企业的经营业绩与员工 收入挂钩，薪酬结构中基本薪酬所占比例相对较低。
四、基于不同企业的薪酬管理
3.全面薪酬战略
（3）建立全面薪酬战略的四个步骤 第一，评价薪酬的含义，即在全面了解企业自身所处的 内外环境的基础上确定企业战略 第二，制定与企业战略相匹配的薪酬决策，包括薪酬体
系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理过程等方面的决策。
四、基于不同企业的薪酬管理
3.全面薪酬战略
人力资 本类型 核心人 才 人力资源管理 体系 基于承诺 薪酬战略
☻外部公平（高工资） ☻为知识、经验、资历付薪 ☻股权和额外福利
通用人 才 独特人 才 辅助性 人才
☻注重外部公平（市场工资率） ☻为绩效付酬 基于合作关系 ☻根据合同付酬，为知识付酬
基于命令和服 ☻按小时或临时签订的合同付薪 从
基于生产率