管理学-激励

• 鲤鱼跳龙门的神话 • 鲤鱼跳龙门的结果：
–1.至今还没能跳过龙门 –2.但是锻炼了鲤鱼跳跃的本领，胜过其他
水族，成为跳高冠军
• 通过适当的高目标，适当的工作压力， 激发员工潜能，促使员工不断“充电”， 培训，提高素质。
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第二节 激励的需要理论
一
马斯洛的需求层次理论
二
赫茨伯格的双因素理论
三
麦克兰的成就需要论
满意
存在时： 满意
不满意
不存 在时： 没有 满意
存在时： 没有 不满
不存 在时： 不满意
四、麦格雷戈的X理论和Y理论
X理论
员工天性好逸恶劳，只 要可能，就会躲避工作； 以自我为中心，漠视组织 要求；员工只要有可能就 会逃避责任，安于现状， 缺乏创造性；不喜欢工作， 需要对他们采取强制措施 或惩罚办法，迫使他们实 现组织目标。
management
第七章
激励
学习目标
知识点：
1、掌握激励的原理； 2、理解激励的理论 3、掌握激励的方法
技能点：
1、培养激励有效性的意识 2、培养激励员工的能力
本章内容源自文库
第一节 第二节 第三节 第四节
激励原理 激励的需要理论 激励的过程理论
激励实务
第一节 激励原理
一
激励的概念
二
激励过程
三
激励与行为
选择不同的参照对象， 发牢骚 引起人际矛盾，调离工作岗位
公平理论对管理实践的启示
1、客观认识公平感，公平是相对的， 动态的，没有绝对的公平
2、做好员工的心理输导，引导员工 主观的公平感
3、鼓励员工参与管理活动，公开管理事务， 有助于减缓不公平感
第四节 激励实务
2、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环 赏：合理。公平理论（前面已述） 罚：合情。火炉原则 一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在未碰 到它时，就会受到发红炉壁的预警; 每个人碰上它会被烧伤; 烧伤是必然的——一个人每次碰上它都会如此; 惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤。
5 努力 报酬
6 努力 报酬
自己
高 高 高 低 低 高 高 低 高 高 高 低
他人
高 高 高 高 低 低 高 低 低 低 低 高
结果 一致
心理感觉 公平
不一致 存在低支付 不一致 存在高支付 一致
不公平 不公平 公平
一致
公平
不一致 最大的不一致
不公平
感到不公平时的反应
改变自己的产出改变自己的投入 改变自我的认知 ，改变对他人的看法
四
麦格雷戈的X理论和Y理论
一、马斯洛的需求层次理论
互动话题
你认为你现在处在哪个层次上， 马斯洛的需求层次理论有什么缺陷
二、赫茨伯格的双因素理论
保健因素 激励因素
赫斯伯格：双因素理论
1、管理中存在两种因素 保健因素是指与工作或环境相关的因素。如果这类因素处
理不当，会导致员工的不满，甚至严重挫伤员工的工作积 极性；但这类因素即使达到理想水平，（只是没有不满） 也不会使员工产生满意感。 激励因素是指与工作内容联系在一起的因素。这类因素的 改善，能够对员工产生极有效的激励。令员工对工作有一 种满意感，有利于持久地、调动员工的主动性、积极性和 创造性。（提高员工的职业满意度关键是发挥激励因素的 作用）
公平理论(Equity Theory )
在社会比较中探讨个人 所作贡献与所得报酬 之间如何平衡的理论。 侧重研究工资报酬分配 的合理性、公平性对 员工工作积极性的影响
社会比较
A
B
历 史 比
A>B 不公平 A<B不公平
较 A=B 公平感
A1
努力与报酬
1 努力 报酬
2 努力 报酬
3 努力 报酬
4 努力 报酬
一、激励的概念
所谓激励，指人类活动的一种心理状态，它 具有加强和激发动机，推动并引导行为使之 朝向预定目标的作用。是利用某种有效手段 或方法调动人的积极性的过程。 a.激励是手段，是为实现组织目标服务的； b.激励是心理过程，因人、因时而异； c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，
它都表现为“我要做”而非“要我做”。
基本观点 主要内容
人们在预期他们的行动将会在有助于达到 某个目标的情况下才会被激励起来去做某
些事情以达到这个目标。
人们从事任何工作的激励程度将取决于经 其努力后取得的成果的价值与他对实现目 标的可能性的看法的乘积。即:M＝V×E
M（Motivation）表示激发力量； V(Value)表示效价； E(Expectation)表示期望值。
团结的队伍。
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玫琳·凯的激励措施
1、个人式沟通
–公司员工生日时，都会收到一张卡片和两张 免费午餐的招待券；
–新的员工进入公司，第一个工作日内会获得 玫琳凯的亲自接见，并被征询是否适应所担 当的工作；
–公司员工有什么委屈、困难，都可以直接找 她倾诉。
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2、赞美 –每位推销化妆品的美容师，在第一 次卖出1美元的化妆品时，就会获得1 条缎带作为纪念；公司为每年成绩 最好的美容师颁发最高荣誉奖品— —镶钻石的大黄蜂别针和貂皮大衣， 并在公司总部最显眼的地方挂上一 张比真人还大的照片。
效价：是指一个人对某一成果的偏好 程度，或者说个人对某一预期成果或目 标的满足程度，即对工作目标有用性 （价值）的评价；
期望值：是指通过特定的活动实现预 期成果的概率或者说可能性，即对工作 目标能够实现的概率的估计。
二、亚当斯公平理论
主要内容
员工首先思考自己收入与付出的比 率，然后将其与相关他人的收入－付 出比率进行比较。如果感觉到自己的 比率与他人的相同，则为公平状态， 否则会产生不公平感觉。
二、激励过程
• 需要、动机和目标作为激励的主要心里 机制分别处于行为的不同阶段，三者即 彼此独立，又相互依存，并按照所处阶 段密切连接，顺次对行为发挥激励功能， 由此构成一个完整的激励过程。
需要 动机 行为
目标
激发 驱动
实现
强化
满足程度
三、激励原则
• 1.物质激励与精神激励相结合，以精神激励 为主
• 2.正激励和负激励相结合，以正激励为主 • 3.以内激励和外激励相结合，以内激励为主 • 4.时效性原则 • 5.明确性原则
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四、激励的作用
1.提高员工积极性、主动性、创造性。
案例：玫琳凯的激励措施
2.有利于提高组织成员的素质。 3.激励有利于增强组织的凝聚力。
（1）激励会间接影响其周围的人； （2）共同的愿景和使命可以形成统一、协作、
Y理论
员工并非好逸恶劳，而是自 觉勤奋，喜欢工作;员工有很 强的自我控制能力，在工作 中执行完成任务的承诺；一 般而言，每个人不仅能够承 担责任，而且还主动寻求承 担责任；绝大多数人都具备 做出正确决策的能力。
第三节 激励的过程理论
一
弗鲁姆的期望理论
二
亚当斯公平理论
三
斯金纳强化理论
一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论