组织行为学第三章 激励与激励理论

公平应符合以下公式 Ox/Ix=Oy/Iy 其中，Ox , Ix ——自己所得报酬及投入量 Oy , Iy ——比较对象所得报酬及投入量 若 前项=后项 公平感 前项>后项 负疚感 前项<后项 委屈感，产生不公平感的主要根源 不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感 应。最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时 也采取发牢骚和自我心理调整的方法。
保健因素 （外部因素）
公司政策与管理 监督 工资 同事关系 工作环境
激励因素 （内部因素）
成就感 赞赏 工作本身的挑战性 责任感 上进心
传统观点
满意
不满意
赫兹伯格的观点 激励因素 满意 没有满意
保健因素 没有不满意 不满意
（2）双因素理论在管理中的应用 • 正确处理保健因素与激励因素的关系。首先，不应 该忽视保健因素，但又不能过分地注重于改善保健 因素。满足员工保健因素，只能防止反激励，并没 有构成激励。其次，要善于把保健因素转化为激励 因素。例如，员工的工资、奖金，如果同其个人的 工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。 如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。 一旦减少或停发，还会造成员工的不满。
第三章 激励与激励理论
第一节 需要、动机与激励
一、需要、动机与行为 1 、需要的概念与作用 需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心 理上的主观感受，有三个特点： 指向性：指需要有明确的目标与诱激物。 周期性：可以重复发生，但是一成不变的简 单重复。 变化性：发生的强度不同，内容不同。
• X理论假设低级需要主导个体行为； • Y理论假设高级需要决定个体行为。
理论观点：
X理论观点
Y理论观点 人并非生来懒惰，要求工作是 人的本能； 人的本性是懒惰的，逃避 在适当条件下，人们愿承担 工作； 逃避责任，宁愿受人指挥； 责任； 人以自我为中心； 人并非必然对组织目标抵触； 人惯于保守； 人缺乏理性，易受人煽动； 人的潜力往往只有部分发挥； 人能实现自我指挥和自我控制；
3、双因素理论 双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提 出。他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工 最满意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。 （1 ）理论要点 影响人的行为的需要有两种因素，即 • 保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、 安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能 消除职工的不满，不能使其非常满意。 • 激励因素——指工作的挑战性、成就感、上下级 的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因 素的满足会使职工非常满意。
基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取以下 6种选择中的一种：
•改变自己的投入 •改变自己的产出 •改变自己的认知 •改变对其他人的看法 •选择另一个不同的参照对象 •离开工作场所
4、认知评价理论 激励理论学家普遍的假设是：内部激励因素（如 成就、责任和能力）独立于外部激励因素（如高 工资、晋升、和谐的上下级关系和愉快的工作环 境）。也就是说，二者互不影响。 但认知评价理论却不这么认为。它认为当组织把 外部报酬作为对良好绩效的奖励时，来自个人从 事自己喜欢做的工作的内部奖励就会减少。换言 之，如果我们给予一个从事自己感兴趣工作的人 外部奖励，会导致他对任务本身的兴趣的降低。 更进一步，外部奖励的取消会带来一个人关于他 为什么从事一项工作的因果关系的看法发生变化， 即从外部解释转变为内部解释。
• 合群（友谊）的需要：表现为人与人间的友好情谊， 希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻 求满足。 • 成就的需要：发挥自身能力，追求在事业上的成就。
（2）研究结论： •具有权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人， 喜欢处于竞争性和重视地位的环境，与有效的绩效 相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。 •具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的 而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。 •具有高成就需要的人有以下特征： （A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度）， 敢于负责； （B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作； （C）重视内在激励，在完成工作中获得满足； （D）重视工作中的信息反馈，以便于判断自己是 否需要改进。
3 、公平理论 由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理论主 要研究社会收入公平的合理性问题。 （1 ）社会公正心理与公正分配的三个原则 • 公平分配——按劳分配，即根据投入量及其效果进 行分配，多用于经济活动，以提高经济效益。 • 平等分配——无差别分配，简便易行，能使群体获 得和谐和安定，促进友好。 • 必要性分配——按需分配，有利于促进他人的发展 与幸福，符合人道主义原则。 （2）亚当斯的公平理论
5、X理论和Y理论
道格拉斯· 麦格雷戈（McGregor）提出两种完全不 同的人性假设，一种基本上是消极的，称为X理论； 另一种基本上是积极的，称为Y理论。 通过观察管理者对待员工的方式，麦格雷戈得出 结论：一个管理者关于人性的观点是建立在一组特 定的假设之上的，他倾向于根据这些假设塑造自己 对待下级的行为。
未满足 的需要 心理 紧张 驱动力 寻求 行为 满足 需要 紧张 降低
激励的基本过程
第二节 激励理论
一、内容型激励理论 该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己 的工作。其代表性理论包括： 1 、需要层次理论 1943年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出。 （1 ）基本要点：人有五种基本需要，如下图所示：
（2）关于需要层次理论的几点说明： • 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的 过程。 • 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有 一定的主导性。当任何一种需要基本上得到满足后， 下一个需要就成为主导需要。 • 如果你要激励某个人，你需要知道他现在处于需要 层次的哪个水平上，然后去满足这些需要及更高层 次的需要。 • 生理需要和安全需要是低层次的需要；社会需要、 尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要。较高 层次的需要从内部使人得到满足，较低层次的需要 从外部使人得到满足。
员工可以选择4种参照物： • 自我—内部：员工在当前组织中不同职位上的经 验 • 自我—外部：员工在当前组织以外的职位或情境 中的经验 • 别人—内部：员工所在组织中的其他人或群体 • 别人—外部：员工所在组织之外的其他人或群体 所以员工可能把自己与朋友、邻居、同事或其他 组织中的成员相比较，也可以与自己过去的工作 经验相比较。
自我实现的需要 尊重的需要
社 交 的 需 要 安 生 全 理 的 的 需 需 要 要
• 生理需要—— 包括人的饥、渴、性、生育等基本 生理机能。 • 安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、 心理、环境等方面的安全。 • 社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等） 与归属感。 • 尊重需要—— 包括自我尊重（自信心、自豪感和 胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认 可）。 • 自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会 抱负的需要。
个人的责任
高成就者喜欢 的工作能提供
反馈
适度的冒险性
使高成就者与工作相匹配
• 高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤 其是在一个大组织中。高成就需要者感兴趣的是他 们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。 • 合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优 秀的管理者有高权力需要和低合群需要。高权力动 机可能是管理有效性的一个必要条件。 • 具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能 导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养 和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。 • 高成就需要的人，不是与生俱来的。组织可以训练 员工激发自己的成就需要。培训者指导个人根据成 就、胜利和成功来思考问题；然后帮助他们学习如 何通过寻求具有个人责任、反馈和适度的冒险性的 环境并以高成就者的方式行动。
•区别内在激励和外在激励。内在激励是从工作本身 得到的某种满足，如对工作的爱好、兴趣、责任感、 成就感等。这种满足能促进员工努力工作，积极进 取。外在激励是指外部的奖金或在工作以外获得的 间接满足，如劳保、工资等。这种满足只能产生少 量的激励作用。管理者若想持久而高效地激励员工， 必须注重工作本身对员工的激励。第一，改进员工 的工作内容，进行工作任务再设计，实行工作丰富 化，从而使员工能从工作中感到成就、责任和成长。 第二，对高层次的管理者来说，应简政放权，实施 目标管理，减少过程控制，扩大干部、员工的自主 权和工作范围，并敢于给予他们富有挑战性的工作 任务，使他们的聪明才智得到充分发挥。第三，对 员工的成就及时给予肯定、表扬，使他们感到自己 受重视和信任。
（２）ERG理论与需要层次理论的关系与区别 • ERG理论不强调人的需要的严格顺序。认为较低层 次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望； 但同时也认为多种需要作为激励因素可以同时存 在。 • ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产 生倒退的现象。即如果高层次需要不能得到满足， 那么满足低层次需要的愿望会更强烈。
二、 过程型激励理论
这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。 即激励发生的过程与人的行为之间的关系。 1、期望理论 • 1964年由弗鲁姆（Vroom）在《工作与激励》 一书中提出。 • 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体 对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及 这种结果对行为者的吸引力。
马斯洛模式与赫茨伯格模式的比较
自我实现 的需要 激励因素 尊重的 需要 感情的 需要 安全的 需要 生理的 需要 激励因素
保健因素
保健因素
马斯洛的需 要层次理论
赫茨伯格的 双因素理论
保健因素
• 4、成就需要理论 该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授 提出。 （1 ）理论要点 麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高 级需要可分为三类： • 权力的需要：表现为强烈的影响和控制他人的欲望， 对政治感兴趣，谋求获得领导地位。
2、动机 动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是 人的行为内部的驱动力。 二者关系：需要是动机的源泉，基础和始发点。动 机是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和 特定的目标时，才能转化为动机。 3 、行为 人们为实现某种目标所采取的直接行动。行为可分 为： 目标行为 ：直接从事实现某种目标的行为。 目标导向行为 ：为实现目标，准备过程中所采取的 行为。
期望理论着眼于3种关系
1 2
组织奖励 3 个人目标
个人努力
个人绩效
1.努力—绩效关系 2.绩效ຫໍສະໝຸດ Baidu奖励关系 3.奖励—个人目标关系
2、强化理论 由美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是 研究行为结果对动机的反作用。强化理论是一种 行为主义观点，它认为强化塑造行为。强化理论 家把行为看成是由环境引起的，他们认为你不必 关心内部认知活动，控制行为的因素是外部强化 物，行为结果之后如果能马上跟随一个反应，则 会提高行为被重复的可能性。
2、ＥＲＧ理论 ＥＲＧ理论由阿尔德弗（Alderfer）１９６９年提 出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发 展。 （１）理论要点 阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面： •生理需要—关系到有机体生存的基本需求，如报酬、 福利、安全条件等。 •关系需要—指人与人之间建立友谊、信任、尊重和 建立良好人际的需要。 •成长的需要—指个人自我发展与自我完善的需要。
5.需要、动机、行为三者关系
三者之间可以用以下模型来表述：
需要
心理 紧张
动机
行为
满足需要 紧张消除
新的需要
二、激励的概念及其意义 1、什么是激励 激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续 作用。它包括三个因素： 某一刺激所引起的行为动力的激发； 行为导向某一目的物； 行为得以保持和延续。
5、目标设置理论 60年代末，爱德温.洛克提出，指向一个目标的工 作意向是工作激励的主要源泉。也就是说，目标 告诉员工需要做什么以及需要做出多大努力。目 标理论的基本原理在于它着眼于希望达到的结果， 而不是着眼于内心的需求和激励过程。 •明确的目标能提高绩效；一旦接受了困难的目标， 会比容易的目标带来更高的绩效； •反馈比无反馈带来更高的绩效； •参与设置目标可以使困难的目标更容易被接受，， 并提高采取行动的可能性。