管理主义学派

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劳动关系理论之五大学派

劳动关系理论之五大学派

——我所支持的学派观点

○开篇

阐述我的观点之前，我认为有必要强调一下劳动关系的内涵，这也是我在选择自己所支持的学派的时候的前提和原因之一；理解劳动关系的含义的时候，顾名思义：主体是关系，修饰辞是劳动；既然谈到关系，那么众所周知，要有不少于两个的实物，才能构成关系现象，从而对于研究“关系”的人们来说，我认为兼顾各方情况及观点是必须遵守的规则；在研究劳动关系的时候，我们要不遗余力地关注雇主及雇员双方的状况，才能得到我们预备总结出的劳动关系的理论规律与协调劳动关系的实践方法。

普遍地，人们将劳动关系理论的五大学派，按照从政治趋向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激进)的顺序排列为:1.新保守派;2.管理主义学派;3.正统多元论学派;4.自由改革主义学派;5.激进派。它们之间既有共通，更有不同。

根据掌握的知识，五个学派的理论由于最根本的关注点不同，由此开展的研究与分析自然就有所区别；也正是因为侧重点的差异，得以迎合各个不同劳动关系市场的理论需求。比如：美国、加拿大和爱尔兰的主流思想即是新保守主义，并且，很明显地，世界上人均GDP最高的国家,失业率相对也比较低的美国，正是这一理论在美国本土得到充分发挥的体现。

现在让我来思考“自己更支持哪一个观点？”，我想我会从三个角度考虑：①我们现在已经是大三的学生了，即将面临的就业问题是大多数人分外关注的，我心目中理想的就业环境、在工作中身处的劳动关系应该怎样？这些使得我更偏向于自由改革主义学派的理论概念；②从我本身所学的人力资源管理的专业角度来考虑，我会更倾心于管理主义学派；③再更换一条思路，对于中国的劳动力市场现状，我们应该借鉴哪一个学派的理论更好呢？综合起来说，我更支持、准确地说是更喜欢管理主义学派的观点。

○我支持的理论观点——理由

其实，这五大学派都是想创造出并利用其研究出的最根本、最好的方法，来解决效率与公平平衡的问题。只是哪一种方法更优秀更现实的问题（对于我国来说）……

我想从以下几点阐述一下我支持这个学派的理由→

㈠从其组成的成员进行分析：

管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。行为科学理论的产生，可以上溯到20世纪40年代末，在美国芝加哥大学召开的会议上，其被正式命名为“人际关系学说”，后来被通称为“行为科学”。科学管理理论的发展要比行为科学理论的发展更早，对于当今的企业与劳动力市场来说，人力资源管理的权重更是一直处于上升的趋势，成为不可或缺的专业管理部门……

行为科学侧重对人的心理活动进行研究，以此探求人们行为的规律，在从其中寻找到管理员工的新方法和提高劳动效率的途径；管理学派本身以对工作进行科学分析为主。

劳动关系之管理主义派是从分析组织中员工的动机出发，研究不同的管理策略和管理手段对员工的影响，从而以建立员工对组织高度认同、管理方和员工之间相互相互信任的管理模式，他们认为这是实现效率与公平的最佳方法。而其观点可以追溯到埃米尔·迪尔凯姆的工业主义劳动关系理论。

因此，从其理论人员构成的角度以及他的理论溯源实践上总结，他所代表的理论更适用于亚洲的企业，我认为对中国来说，“管理”的理念是不容忽视，且一定要游韧掌握的。

㈡从其研究的出发点进行分析：

在这里我要强调：人力资源管理方面的作用，人力资源管理--就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，应该从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

显然，管理主义学派的观点更加现实。效率与公平是人们试图兼顾，但是却是很难做到的事情。组织中总要有一个领头人，来统帅全局，吸取各方的意见和建议，充分发挥“合作”的精神，才不至于导致各种各样的混乱。比如：美国的雇佣关系是发达经济国家中最为对立的,其主要原因是美国劳动法体系作用较弱,雇主很容易隔离和瓦解一个已经成立的工会,因而造成雇主和雇员对立的环境。所以,即使罢工率并不高,但仍能说明美国的雇佣关系的对立。这就可能成为将来混乱局面的导火索。

况且，现如今，人们的就业观、择业观已经有很大的提升。完全依靠市场、依赖政府的帮助，我认为都不如由企业掌握自己的命运来得好，通过管理，雇主和员工可以在很大的空间上进行协调。

㈢从工会存在的角度进行分析：

工会是工人阶级的群众组织，是在无产阶级和资产阶级的斗争过程中产生和发展起来的。工人阶级同资产阶级的利益是对立的，工人们在反抗资本家压迫和剥削的斗争中，认识到必须团结起来，联合起来，才能适应同资产阶级斗争的需要，才能维护自身的利益，取得斗争的胜利，因而，根据工人阶级斗争的需要，便产生了工会。

那么也就是说，工会最终还是由企业中的雇员组成的，终究是要依赖于企业生存的，而对于企业与工会的发展，可以笼统的概括成雇主与雇员的发展，那么我们该怎么设计这两个事物的存在形式呢？工会最好的存在方式是什么呢？管理主义学派对于工会的态度是模糊的，可以这样说，是矛盾的心理，关键是取决于合作双方的愿望，既尊重了企业也尊重了雇员。工会是以企业为基础,具有明显的“企业工会主义”特征,在企业中发挥着高度合作的作用。

这就像是国家之间的和平问题，利益是存在的，更是有冲突的，合作互协的方式相信是最好的解决方案。

㈣从日本与英国模式的方面进行分析：

通过资料调查，从20世纪70年代后期开始，日本的劳动关系模式便成为管理主义学派的典范。在日本,企业更像“家族”,像个大家庭，雇员被当成企业终身的成员,雇主愿意对其进行投资,并提供长期的就业和工作保障。并且在每年3月举行的“春季劳动攻势”中,谈判双方相互之间也没有那么直接对立,而且也不太容易引起罢工。日本的管理主义学派还认为,这种和谐劳动关系产生的原因,

是管理者自身处于与雇员同样的薪酬支付体系中,相对而言,他们不那么容易压

低员工工资。此外,因为雇员被认为是企业的“成员”,更有义务维持企业的长期发展,因此他们也愿意接受相对比较低的工资增长率。

英国，在20世纪90年代后，随着托尼·布莱尔领导的新工党的当选,政策开始发生变化,其中比较著名的改革是1999年对劳动法的修改。英国劳动法的改革,是建立在管理主义“效率和公平完全和谐”的假设基础之上的,其宗旨是在工作场所建立一种新型伙伴关系,鼓励劳资双方进行合作。

实际上，管理主义学派更多地看到了保守派“纯市场”经济的局限性，他们也认为政府不应该直接干预经济,但支持政府间接地介入,扶持那些对国家经济

发展具有特殊战略优势的产业,增加对人力资源培训和开发的支持力度,并且为

提高企业参与国际竞争能力提供服务。同时，在劳动关系和人力资源管理方面,管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式。更加强调员工和管理方之间的相互信任和合作,尤其赞赏高绩效模式中的“高度认同”的内涵,包括工作设计改革、雇员参与改革,以及积极的雇佣政策。认为工会只有以一种更为认同的“伙伴角色”来代替传统的“对立角色”,才能更好地发挥作用。

日本与英国的实践表现出该学派理论在实际应用中的功效。

㈤从劳动关系的性质上及其外部环境上进行分析：

劳动关系本身就有平等与不平等的特性，这是共生共存的特性，不可能走入任何一边的极端。并且劳动关系还要受到经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境以及社会文化环境的影响。

统揽这些必然的特性，管理主义学派抓住了这些特性，为企业自身、雇主自身设立了一套较为实际和完好的理论支持。

㈥从实际情况进行分析：