创新型人才激励模式构建研究

创新型人才激励模式构建研究

在知识经济时代,知识以及拥有知识的主体——人才,特别是创新型人才是最重要的战略资源。创新型人才是企业创新活动的中坚力量,对保证企业进行持续、有效的创新具有举足轻重的作用。创新型人力资本区别于一般人力资本,更具有时效性、稀缺性和异质性,这就决定了常规的人力资源管理是不适用于企业的人才管理的,这对于我们之前的一般激励理论也是一种挑战。因此,创新型人才激励模式研究已经称为众多学者关注的焦点。通过研究企业创新型人才激励的特点及

现状,构建出创新型激励模式。

标签：人力资源管理;创新型人才;激励模式

1 创新型人才激励的理论基础

在知识经济时代,培养创新人才十分必要。知识经济是以知识为基础的经济,它直接依赖于知识与信息的生产、分配和使用。因此,知识成为经济的主导性因素,高新技术及其产业成为经济的基础和推动经济社会发展的重要动力。那么,知识以及知识的主体——人才就成为知识经济最重要的战略资源。创新人才是企业创新活动的中坚力量,对保证企业进行持续、有效的创新具有举足轻重的作用。企业只有加强创新人才的开发与激励,才能一方面保证充足的创新型人才储备,一方面充分利用创新人才的创造性,进而逐步提升企业的整体竞争力。故而,越来越

多的人力资源管理学者们关注于人才激励模式的构建及应用领域。

创新型的人才资本区别于一般人力资本,更具有时效性、稀缺性和异质性,这就决定了常规的人力资源管理是不适用于企业的人才管理的,这对于我们之前的一般激励理论也是一种挑战。激励作为人力资源管理中的重要部分,是激发员工工作积极性的必要手段也是联系员工和企业取得发展的心理纽带,对于创新人才进行有效的人力资源管理具有不可估量的作用。人才缺乏成为是目前企业提升自主创新能力的关键制约因素,要突破这个瓶颈问题,关键在于建立一个有利于企业自主创新的人才支撑体系,而在该体系中互动学习型组织的建立和激励机制以及

自主创新的企业文化的构建非常重要。

1.1 创新型人才的概念

从企业角度来看,创新型人才即那些具有良好品质及专业才能,同时有创新意识,能够就某一问题提出原创性的解决办法,并且其技术科研创新成果或创新的管理理念能为企业及社会带来巨大经济效益的人。对企业而言,创新型人才可以具

体分为战略创新型人才、制度创新型人才和技术创新型人才。战略创新型人才具有改变企业整体行为、活动方向或运行轨道,从而构建新生产函数的创新能力,对应的角色是企业家;制度创新型人才具有变革企业管理制度,从而使同样价值的生产要素组合能带来更大产出的创新能力,对应的角色是管理创新人员;技术创新型人才具有提高企业技术水平,从而使技术可能性边界外移的创新能力,对应的角色是技术创新人员。对于不同领域的创新型人才,虽然他们的工作性质不同以及不同性质的创新工作对人才的能力以及个性等方面的组合要求不同,他们在特质上

还是具有共性的。

1.2 创新型人才激励的形式分析

1.2.1 合理的挑战性目标

对于创新型人才来说精神激励非常重要。创新型人才往往都是风险爱好者,他们愿意面对无法解决问题的挑战,因为这不仅意味着对他们的知识和专业技能的尊重,也能满足人才的成就感和对创新工作的享受。在为人才设立目标时,要充分考虑人才的实际能力以及任务的性质,进行人事的合理搭配。其次,对潜在人才进行实践安排时,也要遵循循序渐进的方法,灵活的选择项目,才能保证人才成长。

1.2.2 灵活的报酬方式

物质奖励是对创新人员给予一定物质报酬的奖励方式,通常包括奖金、奖品、纪念品、拥有公司股票、在创新收益中提成、加薪、免费旅游或疗养等,这是比较常见的激励方式。对于人才进行物质激励最主要的形式为报酬。报酬一般由固定部分,奖金部分组合而成。奖金部分主要是强调对人才的短期激励,目的是促进人才抓紧项目进度和提高项目质量,其结果由创新成果的经济效益以及完成的时

效性决定。为了鼓励人才对企业的长期忠诚,也可以对其进行股权激励。

海信集团实行“能者多劳,能者多得”、“竞争上岗、课题承包”、“个人收入与创新效果挂钩”等一系列旨在促进人才脱颖而出的政策。技术中心是海信的“科技特区”,人均收入是集团人均收入的4倍。对确有专长的技术专家和管理专家,给予公司股份,采用技术入股的形式,留住科技精英,使之成为企业的股东,构成利益共

同体。

值得指出的是竞争性的薪酬政策与奖励政策都来自于工作本身以外的外部力量,并不能起到持续的激励作用,它是创新型人才激励政策的基础,只能消除创

新型人才的不满情绪。只有企业真正调动人才工作的满足感才能最大限度的激励他们。

1.2.3 精神激励

精神奖励,是指授予有成就的创新人员各种荣誉,使其得到企业和社会的承认及尊敬的奖励方式。包括荣誉称号、奖章、奖状、公开表扬、公司资助参加学术会议等。宝洁(P&G)公司1990年创立了以公司内的创新大王Victor Mill命名的协会,被吸收进入协会是P&G公司的最高奖励,11位技术专家成为创始会员。在海尔的创新奖励制度中有一项叫“命名工具”,即用一线的普通工人的名字来命名他所改革的创新工具。工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”,杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一措施大大激发了员工在本岗位创新的激情,员

工以此为豪。

1.2.4 自由的工作空间

创新工作区别于一般的工作,不仅过程无法事先安排,发展趋势也无法进行控制。它需要人才能投入更多的个人精力,这也意味着人才的创新工作需要自主。企业不仅要为人才提供适宜的办公场所,还应当避免对人才工作进行行政干预,以多种方式向创新人员提供更多的发明创造的自由。扩大创新空间还体现在企业对创新失败的宽容,使创新人员意识到失败是创新的正常代价,从而消除对失败的恐

惧感,加快开拓创新的步伐。

1.2.5 职务晋升

职务晋升也是奖励创新人员的重要手段,但企业常常会面临提升科技人员的两难问题,因为如果把技术人员提升为管理人员,企业可能得到一个普通的管理人员而失去了素质很高的研究与开发人员,如不提升又会压抑创新人员的积极性。对此,目前西方企业普遍实行了双轨制职务提升制度。在双轨制职位体系中,管理人员和行政人员组成管理轨道,研究开发人员和技术人员组成科技轨道,企业员工可以在任意一条轨道上实现职位的升迁,两条轨道的报酬、地位等方面完全是对

等的。

1.2.6 创新型企业文化及环境建设

很多企业在人才工作环境和企业文化建设方面下足功夫。美国微软公司的办