2021年人力资源管理师之招聘和人员配置制度

第二讲、招聘和人员配置制度

第一某些招聘需求分析

一 .招聘目的与前提

（一）招聘目的。

人员招聘目的是为了虽然满足公司发展需要，弥补岗位空缺。最直接目是获得公司所需要人，并减少招聘成本，规范招聘行为，保证人员质量等。

（二）招聘前提。

1.人力资源规划：重要是进行人员需求分析与预测，决定预测招聘职位与部门数量、时限、类型等因素。

2.工作描述与工作阐明书：为录取提供了重要参照根据。

二．招聘原则拟定

三．人员配备基本原理

四.招聘需求分析

(一)招聘需求产生也许状况。

组织人力资源自然裁人。

即因员工调动，离职，退休，休假等产生岗位空缺。

◆组织业务量变化。

因组织成长发展导致岗位空缺。

◆既有人力资源配备不合理。

即人与岗位不匹配导致岗位空缺。

(二)招聘需求分析维度。

1.招聘环境分析。

◆外部环境。

（1）经济条件。

市场环境变化导致对产品和服务需求变化，从而导致对相应人员需求变化。

（2）劳动力市场。

劳动力市场劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合人员。

（3）法律法规。

组织招聘应遵循国内《劳动法》关于规定及有关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，导致不必要损失。

◆内部环境。

（1）战略规划。

发展创新时期/稳健成长平台期招聘方略不同，不同职位人员招聘方略也不同。

（2）组织生命周期。

✧扩张期：着重于人力资源招募。

✧平台期：着重于人力资源局部调节。

✧衰退期：着重于人力资源精简及人员构造调节。

（3）财务预算。

财务影响到工资总量及不同职位职种员工工资水平，从而影响到筹划招聘人员数量及可支付工资水平。

（4）组织文化及管理风格。

组织价值观，管理风格规定员工承认及价值观趋同，影响着组织筹划招聘员工应具备哪些性格特性。

2.组织人力资源配备状况分析。

⏹含义：组织人力资源配备，是指人与事配备关系，通过人能力与事匹配，人与人协调合伙，充分开发运用员工，使组织目的得以

实现。它是判断组织人力资源状况与否良好标志之一，也是招聘工作核心。

⏹分析维度：五个维度。

（1）人与事总量配备分析。

➢它是指人与事数量关系与否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对，而是随着社会发展而变化。组织中任务处在变化中，人能力处在变化中，因而，这种数量匹配是动态。

➢实际中三种状况：

·人力资源过剩—运用各种渠道妥善安顿。转业训练，缩短工作时间，遣散暂时用工，外包劳务，提前退休，下岗，辞退，不再须签合同等。

·人力资源局限性—单位内部调剂，外部补充。培训，借调，招聘，任务外包等。

·人力资源过剩与局限性并存—调节既有人力资源构造。

（2）人与事构造配备分析.

➢它是指不同性质特点事应由具备相应特长人去完毕,把各类人员分派在最能发挥特长岗位上,做到人尽其才,才尽其用。

➢工具：单位岗位与人员配备表

注：W1-纯熟工 W2-技工 M-管理者

（3）人与事质量配备分析。

➢它是指人与事之间质量关系，即事难易限度与人能力水平关系。

实际中两种状况：

·人员素质低于岗位规定—职业培训，降职。

·人员素质高于岗位规定—晋升到更高岗位。

➢如何看待人才高消费？

负面效应：

1/高才低用挥霍

2/高成本

（4）人与工作负荷与否合理状况分析。

体当前事数量与否与人承受能力相适应，是人力资源可以保持身心健康。使工作量既成为一种压力，又成为一种动力。

（5）人员使用效果分析。

➢ 它是指管理者将人员绩效好坏与自身能力强弱做比较，分析问题，提高员工能力，并与员工共同制定改进绩效办法。 ➢

工具：人员使用效果分析

三. 招聘需求预测。

在环境分析和组织内部人力资源分析基本上，最后可以拟定招聘需求了。 1． 人事需求预测中需要考虑因素

（1）也许雇员流动比率（辞职或中断合同）。

（2）雇员质量与性质（当你考虑组织需要正在发生什么样转变时，这一点尤为 核心）。

（3）与提高产品或服务质量或进入新市场关于决定。 （4）导致生产率提高技术与管理方面变化。 （5）本部门可以获得经济资源。

2．拟定人力资源需求特定技术 ⏹ 趋势分析(trend analysis)

➢ 就是一方面通过度析公司在过去五年左右时间中雇佣趋势，然后以此为根据来预测公司将来人事需求技术。

➢

局限：趋势分析作为一种初步预测是很有价值，但仅有它还远远不够，由于雇佣水平很少会只由过去状况决定。其他某些因素（如销售额和生产率变化等）也将影响你将来人事需要。

能力 低 高

⏹比率分析（ratio analysis）

➢是以如下两种因素比率为根据

（1）某些因素性因素（如销售额）

（2）所需要雇员数量（如销售人员数量）

➢局限：象趋势分析同样，比率分析假定生产率保持不变，如果生产率有所变化，那么历史比率所进行人事预测就不太精确了。

⏹散点分析(scatter point)

通过拟定公司业务活动量和人事水平这两种因素之间与否是有关来预测公司将来人事需求技术。如果两者是有关，那么一旦你能预测出公司业务活动量，你就能预测出公司人事需要量。

⏹运用计算机预测人事需求(computerized forecast)

在建立人事需求计算机预测系统时需要某些典型数据，如生产单位产品所需要直接劳动工时（对生产率一种衡量）以及当前产品系列三种销售额筹划－－最低销售额、最高销售额、也许销售额。

⏹管理人员判断

也许会对你初始人事需求预测产生修正作用重要因素涉及：

➢提高产品质量或服务质量决定或者进入新市场决定。

➢技术和管理变革导致生产率提高.

➢也许获得财力资源。

四.招聘需求信息收集、整顿、发布。

（一）招聘需求信息收集。

⏹来源：过去在职人员，她上级，与之有关同事。

⏹招聘信息内容：空缺职位，工作描述，任职资格。

(二)招聘需求信息整顿。

→→→

⏹招聘需求信息发布。