劳资矛盾相对缓和

以相同或相类似行业为组建工会的依据或条件。大企业中往往 有两到三个大的行业工会存在，既相互联系、合作，也相互竞 争，关系复杂。
英国：
日本： 以企业为单位组建工会，工会享有组织和活动的自主权。除企
业课长以上的行政管理干部、人事和治安干部、机关人员、厂 长秘书等不得参加工会外，凡企业正式职工都可成为工会会员。
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英国具有深厚的自愿主义的传统
自愿主义是英国劳资关系体系中一个非常独特的方面。英国劳资双方 在解决它们之间的纠纷时，反对任何外界的介入，主要靠自愿的原则来 解决。在自愿主义原则下，英国发展了非正式谈判及考察性会议的形式 来解决纠纷。 英国对工会代表权、集体谈判或罢工没有明确的法律规定。虽然法律 规定工人有权组织工会，但并没有明确规定工会有权利得到雇主的承认， 工会处于不利地位，这就意味着如果雇主不承认工会的合法性，工会就没 有办法进行谈判。集体谈判也缺乏法律的保护，无论是谈判本身还是在集 体协议的实施方面都是如此。
一元论 多元论
经济自由主义是一种支持个人财产和契约自由权 利的意识形态。经济自由主义主张限制政府在经 济事务中的操控，让市场机制发挥调节资源的作 用。
法团主义（corporatism）也被译为“社团主义” 、“统合主义”、“工团主义”以及“阶级合作 主义”等。法团主义试图提供关于社会结构的若 干理想型，用来描述国家和社会不同部分的体制 化关系，它的重心在功能单位和体制的合法化关 系。
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日本家族式劳动关系
日本在战后经济高速发展过程中，虽然也经历了劳动关系紧张的 不稳定时期，但最终劳动关系渐趋平稳，特别是自70年代以来，劳资 关系一直稳定，这与日本建立的一套适应国情的劳动用人制度和劳动 关系调整机制是密不可分的。 日本的劳动关系调整模式将资本主义的生存竞争与东方传统的家 族式关系结合在一起的劳动关系的基本精神是劳资利益一体论!日本劳 动关系调节机制溶入了不少具有东方传统文化色彩的手段"强调和谐的 人际关系"宣传以”和”为贵的传统价值观,倡导集体主义的合作精神和 感情投资.因此,劳动关系的和谐得到社会各方的重视,劳资矛盾和争议 多以企业为单位予以解决,企业精神和企业利益成为维系劳资双方关系 的基石! 日本人有一个形象的比喻:企业如同一个大家庭,资本家是父亲,工会 是母亲,工人则是孩子!
美国：自由多元化劳动关系调整模式
德国：劳资协议自治式劳动关系调整模式
英国：自由多元化劳动关系调整模
日本：家族式劳动关系调整模式
劳动关系法律调整模式
区分劳动关系模式的基本因素 政府的基本理念及导向 经济自由主义
经济理念
国家干预主义
政治理念
自由放任主义：英国、美国 法团主义：德国、瑞典
劳资关系 理念
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英国社会伙伴关系结构
20世纪90年代以来英国的劳资关系有了较大的变化， 而变化的主要因素来自于工会自身的变化。英国职 工大会在1992年的年会上提出了争取实现“社会伙伴 关系”的目标。这种“新合作主义”倾向在经济政策方 面的具体反映是，工会希望实现高工资的同时，也 为经济增长、劳动生产率的提高而努力，并积极支 持提高工人的技能水平。为顺应这种趋势，工会也 开始进行了合并活动。通过合并，工会组织结构随 之发生的根本性变化是以几个大工会为主的格局渐 渐形成，最后形成有英国特点的走向“社会伙伴关系” 的工会结构。
工会
概况
美国：
主要目标是关注会员的经济利益。美国工会的影响力体现在对 加入美国工会的企业雇员在工资 、养老、保险 、医疗福利等方 面的保护。
德国：
法律监护者：积极参与法律框架和社会体系的构建, 维护德国的 社会保障制度, 维护德国劳动市场的集体谈判模式, 切实保护工 人的实际利益；法律弊端的反对者：努力完善法律体系和改善 社会制度, 将现行制度对工人利益的损害减少到最低程度。
多元论的观点：
工会是法律承认的在工作场所有权代表劳动者利益的 合法组织，工会不仅是劳资冲突的发起者，而且也被 看作是争议的调整者，对于调整雇员与雇主之间因确 定工资产生的争议，以及就业合同的谈判发挥着重要 作用。 通过共同确立的程序性规则可以使劳资冲突制度化， 促使双方互相让步，达成协议，从而降低潜在冲 突可 能引发的破坏性。 集体谈判被认为是规范和调整劳资之间利益关系的最 好形式。
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德国
1）实行劳资自治，在不受国家干预的情况下签订劳资协定； 工会、雇主协会势均力敌——产业级的集体谈判——在法律规定 的范围内享有很大的自治权。 德国最具影响力的工会联盟和雇主组织联盟：德国工会联合会 （DGB）、德国雇主协会联邦联合会(BDA)。 2）具有强大的法制性； 政府保持中立、不直接介入，但通过劳动立法和劳动法院实施 宏观调控，确保工会和雇主组织间集体谈判的规范和效力。 3）二元体系的劳资关系。两个渠道的共决： A、工厂委员会（工会的扩展）——享有一系列法律规定的知情、 协调和共决权利。 B、通过在监事会中的代表在企业一级进行共决。
日本
以《工会法》、《劳动 关系调整法》、《劳动 基准法》等劳动三法为 基本法及从属于基本法 的作为特别法的其他诸 法构成一个相对完善的 劳动法体系。
劳动法律制度
劳动关系调整类型和模式划分的依据
类型和模式的概念及分析框架
概念： 劳动关系的类型：劳动关系的不同类型 劳动关系的模式：劳动关系的不同运行方式
区分劳动关系模式的基本因素 劳动关系制度规则
传统计划经济 国家
行政化
自由放任的政府：劳工立法 工业化市场经 宽松，劳动关系私法化； 济国家 国家干预的政府：劳工立法 严禁，劳动关系公法化
区分劳动关系模式的基本因素 劳资政之间的关系及其它
劳资政三方之间的力量格局
劳资双方之间的利益关系状况、实力对比状况、对政府和公众的影响力
传统和文化的影响
美国劳资关系
美国劳资关系调整的基本特征是在法律规范下 的劳资双方自我调整，前提是法律体系健全，核心 是自我调整为主。 美国在劳资关系方面的立法可大致分成两类一 类是有关劳资关系的各种标准的立法，另一类是有 关劳资关系调整的机制或方法的立法。法律体系的 出发点是均衡和制约。这样的立法适应劳资关系调 整的需要，给劳资关系双方当事人自主协商确定劳 资关系提供了广阔的活动余地。
多元论 1．多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所 冲突的存在是不可避免的。 2．认为在任何工作环境中都存在着不同利益和信 念的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之 间 寻求持续的妥协，组织面对的是“一个关系复 杂、紧张，必须对不同要求和主张进行控制的联 合体。” 3．多元论将组织视为一个多元社会，包含了许多 不同的利益和目标，而这些利益和目标必须保持 在 某种均衡的状态。
政府在劳动 关系中保持 中立并不直 接介入, 但通 过强势的劳 动立法和劳 动法院来实 施宏观调控, 确保工会和 雇主组织之 间的基本平 衡及双方集 体谈判的规 范和效力。
德国
完善的法律体系 ：法律 规定、劳资协议、单独约 定三者结合，合理维护雇 主与雇员的利益。强制性 法律规定为数众多，由此 实现对雇员的保护。
劳动法律制度
英国
没有专门的雇佣合同法， 调整雇用合同关系的法律 主要是判例法。惯例在英 国雇佣法中起着重要的作 用，在劳资关系实践中， 英国一向强调依“习惯和 惯例”的原则。
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德国：劳资共决
德国实行社会市场经济，在处理劳资关系方面进行了富有成效的探索， 劳资矛盾相对缓和，结成了较为稳定的“社会伙伴关系”，对社会稳定 和经济发展产生了积极影响。 调整劳资双方矛盾的社会运行机制主要是两大社会平衡系统。 一是经济利益平衡系统。联邦政府通过累进税缩小资本拥有者和劳动 者之间极为悬殊的收入差距，同时利用行政和立法手段实行社会保障 制度，通过社会再分配缓和劳资关系。 二是经济权利平衡系统。依据联邦立法确定的结社自由原则，工人成 立工会，雇主成立雇主协会，分别代表劳资双方利益，通过协商谈判， 达成对各行各业的业主和劳动者都具有约束力的、以劳动者工资待遇 和劳动条件为主要内容的劳资协议。
与政府谈判（主要是工资集体谈判）是英国工会的主要工作和 手段，也是英国工会赢得会员的主要“魅力”。
英国：
日本：
企业工会不仅在组织运营或工会活动中享有极大自由权，而且 在财政上也采取独立结算的原则。在协调劳资关系过程中，企 业工会发挥着基础性的重要作用，而全国性工会组织则起着指 导协调性的作用。
工会
作用
按类型划分
按双方利益性质：冲突型、协调 型、一体型 按双方力量对比：均衡型、倾斜 型、政府主导型 按处理劳资关系方式：斗争、多 元放任、协议自制、综合模式
按模式/国别划分
米尔斯：美国模式、日本模式、德国模 式 常凯：劳资协议自治(德、北欧)、家族 式(日)、自由多元化(美、加) 程延园：新保守学派(美)、管理主义学 派(日英)、多元论学派(德)、自由主义 改革学派(瑞典)、激进派(西)
一元论 1．强调权威和忠诚的单一核心价值取向。认为每一个工 作场所都是一个完整、和谐的整体，不同的 员工为了共同 目的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制定的 组织目标。 2．无论是在劳动者、所有者还是管理者之间，也无论是 在提供技术、知识、还是经验的工人之间， 都没有利益冲 突。 3．管理方和被管理方都是整个“团队”的一部分，管理 者制定目标，其他人执行目标。在此环境下， 企业将成功 实现其目标，雇员也将成功地保留其工作和收入。 4．就业组织被视为一个相互合作的利益共同体。一般而 言，管理者普遍持一元观点，人力资源管理哲学强调奉献 和相互依存，其基础是雇员关系的一元观。
劳动法治典型模式比较
期末感谢大家的支持！
主要国家的劳动关系法律调整现状
英国
美国
德国
日本
美国
劳动法律体系比较健全，从联 邦到各州、劳工立法涉及到了 劳工领域的各个方面，且法律 条文明确具体，有很强的操作 性。美国现行劳动法规为数众 多，比较重要的约有近140项， 其中对劳动关系、劳动标准、 就业与培训、职业安全与卫生、 社会保障等方面都做了明确而 具体的规定。
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美国工会的产生比较自由，只要有 3 %以上符合条件的成员同 美国： 意签署授权卡，全国各地的劳动关系委员会就可筹备进行工会 选举，只要有 50% 成员投票公决同意即可成立。
德国：
德国工会是工人自愿结合的无政治属性的独立社会 组织，工会的地位和作用受到法律的充分保护。不 允许工会与政党产生任何依附关系。
德国
Leabharlann Baidu
英国
除了对集体 谈判和雇佣 条件进行法 律约束、制 定各项宏观 政策外，还 作为公共服 务业部门的 劳动力使用 者在劳动关 系中起直接 的核心作用。
美国
对个别的劳 动关系雇佣 条件方面制 定法律法规； 对于集团性 的劳动关系 起规定劳资 当事人关系 的作用；也 扮演劳动力 使用者的角 色。
政府
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日本劳动关系的三大支柱
一、终身雇佣制。所谓终身雇佣制是指工人从参加工作到退休的全 部职业生涯中，只受雇于一个企业，在企业内接受教育训练，并伴随着 工种的调动、工龄的增加，晋级提薪。退休之前，企业不单方面辞退工 人。 二、年功序列工资制。它是指企业在录用工人时，以被录用工人的 学历、年龄、经历等资历条件为基础来确定其基本工资标准。年功序列 工资制与终身雇佣有着内在的联系。 三、企业工会。在日本，工资水平决定机制的一个突出特点，是通 过企业工会与企业经营者采取“春斗”方式，依照国家有关法律法规，围 绕企业劳动生产率、企业利润、物价及国家宏观经济状况等因素进行协 商谈判，在企业范围内自主决定。
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日本
“春斗”文化
日本企业在确定工资体系时，一般要体现三项原则：一是稳定性； 二是公平性；三是社会性。日本企业一般都实行定期提薪制度，每年定 期提薪增长部分为2%左右，其他部分由“春斗”确定。 春斗一般在每年2—4月进行，春目标是加强工会集体谈判的力量， 使全国工资水平均衡。其内容主要是工资、奖金、工作时间和退职金等， 主要在企业进行，有的产业工会也拥有谈判权。全国工会中央组织和产 业工会的作用是制定基本方针、具体要求标准，对企业工会进行调整和 指导。目前春斗的特点，是工会把斗争重点放在确保实际工资上，目的 是促进政府从稳定物价、保障雇佣、充实社会保障的角度调整劳动政策 和制度。因此，纯经济斗争的倾向越来越明显。