人力资源考试3级复习-简答题

第一章

1、岗位规范

岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

2、岗位规范的主要内容（记忆口诀：施主，高些也行！（时组，岗协行！））

（1）岗位劳动规则（时间规则；组织规则；岗位规则；协作规则；行为规则）

（2）定员定额标准。（编制定员标准；各类岗位人员标准；时间定额标准；产量定额

标准或双重定额标准等）。（3）岗位培训规范。（4）岗位员工规范。

3、工作岗位分析主要分为3个阶段：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。

（一）准备阶段（记忆口诀：初步设计就十分熟悉了）

准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

(1)根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

(2)设计岗位调查方案。

(3)为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

(5)组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

4、准备阶段中的设计岗位调查方案（记忆口诀：明确对象，说明时间地点）

（1）明确岗位调查的目的（2）确定调查的对象和单位（3）确定调查项目

（4）确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的。（5）确定调查的时间、地点和方法。能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。

5、定员标准的总体编排

（1）概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。

（2）标准正文。它由一般要素（标准名称、范围和引用标准）和技术要素构成。

1、标准名称（引导词、主体词、补充词）。

2、范围。

3、引用标准。

在标准的技术要素中，应包括定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。

／T 1.1中的4.5.1~4.5.5的要求编写。

6、行业定员标准的内容

（1）企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。

（2）根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。

（3）规定各类人员划分的方法和标准。

（4）对本标准涉及的新术语给出确切定义。

（5）企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。

（6）各工种、工序的工艺流程及作业要求。

（7）采用的典型设备与技术条件。

（8）用人的数量与质量要求。

（9）人员任职的国家职业资格标准（等级）。

第二章

1、公文处理模拟法

公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法。具体步骤如下：（1）发给每个被测评者一套文件汇编（由15～25份文件组成）。（2）他现在就是这个岗位上的任职者，给定的时间内去处理解决问题。每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效的最好纪录。将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。

2、无领导小组讨论法

无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4～6人组成），不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，考官也不出面干预。

最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。应注意的是，这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来展现的。

3、改进过细劳动分工的方法

（1）扩大业务法。将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工。（2）充实业务法。

（3）工作连贯法。将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。

（4）轮换工作法。

（5）小组工作法。

（6）安排生产工人负担力所能及的维修工作。

（7）个人包干负责。

4、两班制是每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。每隔一周轮换一下班次即可。

5、三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。

（一）间断性三班制是指有固定公休日的三班制轮班形式，即公休日停止生产，全体工人休息，公休日后轮换班次。

（二）连续性三班制公休日也不间断。员工不能一起休息，只能组织轮休。

6、四班轮休制，即四班三运转，也称四三制。是以8天为一个循环期，实行早、中、夜三班轮流生产。

第三章

1、培训项目设计的原则

（1）因材施教原则。要针对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异区别对待。（2）激励性原则。员工在接受培训的同时，将感受到组织对他们的重视，有利于提高自我价值的认识，有利于增加职业发展的机会。

（3）实践性原则。为接受培训的员工提供实践或操作的机会，促进培训项目成果在实践工作中的转化。巩固学习技能、及时纠正错误和偏差。

（4）目标性原则。为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标。

（5）反馈及强化性。为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标。

（6）延续性原则。培训的效果要延续到今后的工作中。

（7）职业发展性原则所学应有利于个人职业的发展。

2、培训项目的开发与管理

（一）培训项目材料的开发（二）进行培训活动的设计与选择（三）建立和培养内部培训师资队伍（四）统筹协调培训活动（五）实现培训资源的共享（六）建构配套的培训制度与文化

3、实现培训资源的共享

内部培训资源。（1）标准化培训产品。（2）培养企业内部培训师。（3）经理人作为培训资源。（4）成立员工互助学习小组。

外部培训资源。（1）专业培训公司。（2）咨询公司。（3）商学院校。

4、培训有效性评估的作用

1、从企业培训的一般角度看培训评估。

（1）对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。

（2）考察受训人员知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。

（3）找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训。

（4）发现新的培训需要，从而为下一轮培训提供重要依据。

（5）检查出培训的费用效益。

（6）客观地评价培训者的工作。

（7）为管理者决策提供所需的信息。

2、从企业的战略角度看培训有效性评估。