最好的绩效管理培训(经典)
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5
根源是什么
业绩管理的方法不对！
？
体系不健全，运作不科学！
6
那么，什么是科学的做法呢？
绩效管理是追求过程，而不仅仅是结果；
企业的经营计划、运营流程的优化与员工发
展紧紧围绕绩效管理；
7
……因此，我们可以这么来总结
没有考核评价，就等于没有管理。
绩效管理的失败，就等于经营管理
的失败。
28
素质模型与 任职资格系统
量化考 核系统
所在
经营计划系统
如何从业绩管理中检查素质缺失？
26
素质模型与 任职资格系统
考核标准 系统
输入
经营计划系统
反馈与改进 系统
产出
薪酬激励 系统
绩效评估
员工发展系统
影响力7200绩效 管理模型
27
操作模块：考核标准系统
步骤1：定义岗位考核项目，找出完成任务的最佳策略； 步骤2：尽量用量化的方式表述关键业绩（KPI）指标； 用行为锚定的方式描述关键行为指标； 步骤3：考核方法尽量用公式表示，方便考核者自己计 算出得分。
能力素质管 理
能力素质库
23
因此,一个有智慧的企业家对于胜任 能力模型会有一种新的认识:
能力素质是可以推动战略的实现， 以保证人力资源的变革能够与组织愿景、
使命及企业目标结合起来。
24
胜任能力模型在人力资源开发中的位置:
招聘与任用
培训与发展
个人能 力模型
考核与评估
薪酬与晋升
25
[案例分享]
一个销售总监的工作缺失
13
举例——综合管理部主任业绩管理合同
14
我们可以这么认为:
经营计划实质是一个自上而下地下达目标 任务和自下而上地确认业务目标的交互过程!
15
[案例分享]
朗能电器的“滚动式”目标计 划
交不出作业，就得想方设法。
16
素质模型与 任职资格系统
考核标准 系统
输入
经营计划系统
反馈与改进 系统
8
素质模型与 任职资格系统
考核标准 系统
所在
经营计划系统
反馈与改进 系统
所得
薪酬激励 系统
绩效评估
员工发展系统
影响力7200绩效 管理模型
9
操作模块：经营计划系统
步骤1：将企业的年度目标任务按产品别、地区别、 部门别、月度别，四个维度进行分解； 步骤2：与相关高层人员签订绩效合同，包括经营 副总、生产副总、供应副总、销售副总……
熊超群老师简介
品牌课程: 《3倍速执行力》 《720o 绩效管理》 《ITP培训导师训练计划》
2
本次课程规划的特色之处
• 五个基本要素 知识单 操作单 工作单 案例单 • 以学 员为 中心 – 5个基本要素对 教材缺一不可 – 现场课程效果 与学以致用效 果相结合
课业单
• 学以致用与吸收转换 的“培训效果追踪系 统” 后续沙龙研讨 学以致用531计划
0 720
绩效 管 理
首席知识官 熊超群
1
获2005年“中国10大培训师”称号
获国家颁发“中国优秀管理专家”称号
影响力教育训练集团 董事
首席知识官
广州赛艾诺管理咨询有限公司 董事长 中国管理科学研究院 研究员、学术委员
广东省职业经理人协会
培训导师
英国剑桥考试委员会&国家劳动和社会保 障部高级人力资源管理师 认证教官 澳大利亚西海岸管理科技大学 MBA客座教授
上下级 之间保 持与上 级的战 略一致 性的重 要手段
12
企业发展部
年度经营大纲、月计划和日常计划的制订和调整都需要相关部门和人员的紧密 协作，严格贯彻流程方能努力提高经营大纲和计划的准确程度以及对计划的及 时性调整。
年度经营大纲制订会 月计划平衡会 日常计划调整
诠释
诠释
目的：制订年度经营大 纲 主要依据：“十五”规 划 部门/人员：以首席运营 官为核心，所有副总、 部门负责人必须参与 方式：正式会议，持续 时间控制在半个月左右
18
要点：
1. 用绩效评价委员会的方式来选定素质项目，用要素 计点法来评定每人得分； 2. 用工作说明书的建立来判断每项事情需要什么样的 资格来做； 3. 形成《XX企业岗位素质模型评价系统》及《XX企
业岗位工作描述系统》
19
[举例-总经理秘书任职资 格与胜任能力模型]
20
21
文书知识
99 90
10
要点：
ຫໍສະໝຸດ Baidu1. 年度目标任务的提出是根据企业长期策略，
以及过往经营业绩上综合提出来的；
2. 业绩合同的签订要层层落实，并且公示。
11
计划制定 战略调整与 前周期性 年度经营目 标确立 工作
分自 解上 初而 定下 目： 标
研讨
跟 踪 考 核 ， 修正目标
行动方案 中体现切 实可行的 预算
确 定 目 标自 ，下 提而 出上 行： 动 方 案
执行力
81 72 63 54 45 36 27
行政管理知识
服从性
18 9 0
公共关系学知识
责任心
信息传递及处理能力
职位胜任素质模型
应变能力 时间管理能力
职位承担人素质模型
晋升素质模型
22
企业愿景、使命、 战略目标、价值观 产品与服务 组织的 核心竞争力 部门的能力 个人的 能力素质
公司核心能 力对员工素 质的要求 能力素质 模型
3
绩效管理为什么做不好
4
许多企业存在这样的症状：
经营计划没有依据或者不知怎样操作； 目标任务定下来,发现有些岗位成员难以胜任,想 短时间内培养人才,却苦于找不到方法； 有了考核体系,可是指标难以量化,绩效考核难以 坚持到底； 过分强调绩效管理手段,忽视考核目的; 绩效管理与激励机制脱节,成员任务完成好与坏 没有好的快乐和坏的痛苦; 绩效管理不能贯穿产品研发、销售、服务等环节， 3年的目标要10年才完成……
产出
薪酬激励 系统
绩效评估
员工发展系统
影响力7200绩效 管理模型
17
操作模块：岗位素质模型与任职资格系统
步骤1：每个岗位都从不同职能角度履行公司赋予的使 命，就是完成总任务，因此每个人需建立起素质中各要 素的组合状态，并评估每个人的素质模型中的要素得分；
步骤2：明确完成目标任务中的任职资格。
目的：制订月综合计划 主要依据：年度经营大 纲和市场需求预测 部门/人员：以企业发展 部总计划为核心，相关 部门计划负责人必须参 与，鼓励部门负责人参 与 方式：正式会议，持续 时间一天左右
目的：进行日常计划的实 际调整 主要依据：实际业务需求 部门/人员：企业发展部总 计划及相关部门计划负责 人 方式：马上就需调整的计 划进行沟通，根据需要采 用电话、传真或面谈方式
根源是什么
业绩管理的方法不对！
？
体系不健全，运作不科学！
6
那么，什么是科学的做法呢？
绩效管理是追求过程，而不仅仅是结果；
企业的经营计划、运营流程的优化与员工发
展紧紧围绕绩效管理；
7
……因此，我们可以这么来总结
没有考核评价，就等于没有管理。
绩效管理的失败，就等于经营管理
的失败。
28
素质模型与 任职资格系统
量化考 核系统
所在
经营计划系统
如何从业绩管理中检查素质缺失？
26
素质模型与 任职资格系统
考核标准 系统
输入
经营计划系统
反馈与改进 系统
产出
薪酬激励 系统
绩效评估
员工发展系统
影响力7200绩效 管理模型
27
操作模块：考核标准系统
步骤1：定义岗位考核项目，找出完成任务的最佳策略； 步骤2：尽量用量化的方式表述关键业绩（KPI）指标； 用行为锚定的方式描述关键行为指标； 步骤3：考核方法尽量用公式表示，方便考核者自己计 算出得分。
能力素质管 理
能力素质库
23
因此,一个有智慧的企业家对于胜任 能力模型会有一种新的认识:
能力素质是可以推动战略的实现， 以保证人力资源的变革能够与组织愿景、
使命及企业目标结合起来。
24
胜任能力模型在人力资源开发中的位置:
招聘与任用
培训与发展
个人能 力模型
考核与评估
薪酬与晋升
25
[案例分享]
一个销售总监的工作缺失
13
举例——综合管理部主任业绩管理合同
14
我们可以这么认为:
经营计划实质是一个自上而下地下达目标 任务和自下而上地确认业务目标的交互过程!
15
[案例分享]
朗能电器的“滚动式”目标计 划
交不出作业，就得想方设法。
16
素质模型与 任职资格系统
考核标准 系统
输入
经营计划系统
反馈与改进 系统
8
素质模型与 任职资格系统
考核标准 系统
所在
经营计划系统
反馈与改进 系统
所得
薪酬激励 系统
绩效评估
员工发展系统
影响力7200绩效 管理模型
9
操作模块：经营计划系统
步骤1：将企业的年度目标任务按产品别、地区别、 部门别、月度别，四个维度进行分解； 步骤2：与相关高层人员签订绩效合同，包括经营 副总、生产副总、供应副总、销售副总……
熊超群老师简介
品牌课程: 《3倍速执行力》 《720o 绩效管理》 《ITP培训导师训练计划》
2
本次课程规划的特色之处
• 五个基本要素 知识单 操作单 工作单 案例单 • 以学 员为 中心 – 5个基本要素对 教材缺一不可 – 现场课程效果 与学以致用效 果相结合
课业单
• 学以致用与吸收转换 的“培训效果追踪系 统” 后续沙龙研讨 学以致用531计划
0 720
绩效 管 理
首席知识官 熊超群
1
获2005年“中国10大培训师”称号
获国家颁发“中国优秀管理专家”称号
影响力教育训练集团 董事
首席知识官
广州赛艾诺管理咨询有限公司 董事长 中国管理科学研究院 研究员、学术委员
广东省职业经理人协会
培训导师
英国剑桥考试委员会&国家劳动和社会保 障部高级人力资源管理师 认证教官 澳大利亚西海岸管理科技大学 MBA客座教授
上下级 之间保 持与上 级的战 略一致 性的重 要手段
12
企业发展部
年度经营大纲、月计划和日常计划的制订和调整都需要相关部门和人员的紧密 协作，严格贯彻流程方能努力提高经营大纲和计划的准确程度以及对计划的及 时性调整。
年度经营大纲制订会 月计划平衡会 日常计划调整
诠释
诠释
目的：制订年度经营大 纲 主要依据：“十五”规 划 部门/人员：以首席运营 官为核心，所有副总、 部门负责人必须参与 方式：正式会议，持续 时间控制在半个月左右
18
要点：
1. 用绩效评价委员会的方式来选定素质项目，用要素 计点法来评定每人得分； 2. 用工作说明书的建立来判断每项事情需要什么样的 资格来做； 3. 形成《XX企业岗位素质模型评价系统》及《XX企
业岗位工作描述系统》
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[举例-总经理秘书任职资 格与胜任能力模型]
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文书知识
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要点：
ຫໍສະໝຸດ Baidu1. 年度目标任务的提出是根据企业长期策略，
以及过往经营业绩上综合提出来的；
2. 业绩合同的签订要层层落实，并且公示。
11
计划制定 战略调整与 前周期性 年度经营目 标确立 工作
分自 解上 初而 定下 目： 标
研讨
跟 踪 考 核 ， 修正目标
行动方案 中体现切 实可行的 预算
确 定 目 标自 ，下 提而 出上 行： 动 方 案
执行力
81 72 63 54 45 36 27
行政管理知识
服从性
18 9 0
公共关系学知识
责任心
信息传递及处理能力
职位胜任素质模型
应变能力 时间管理能力
职位承担人素质模型
晋升素质模型
22
企业愿景、使命、 战略目标、价值观 产品与服务 组织的 核心竞争力 部门的能力 个人的 能力素质
公司核心能 力对员工素 质的要求 能力素质 模型
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绩效管理为什么做不好
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许多企业存在这样的症状：
经营计划没有依据或者不知怎样操作； 目标任务定下来,发现有些岗位成员难以胜任,想 短时间内培养人才,却苦于找不到方法； 有了考核体系,可是指标难以量化,绩效考核难以 坚持到底； 过分强调绩效管理手段,忽视考核目的; 绩效管理与激励机制脱节,成员任务完成好与坏 没有好的快乐和坏的痛苦; 绩效管理不能贯穿产品研发、销售、服务等环节， 3年的目标要10年才完成……
产出
薪酬激励 系统
绩效评估
员工发展系统
影响力7200绩效 管理模型
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操作模块：岗位素质模型与任职资格系统
步骤1：每个岗位都从不同职能角度履行公司赋予的使 命，就是完成总任务，因此每个人需建立起素质中各要 素的组合状态，并评估每个人的素质模型中的要素得分；
步骤2：明确完成目标任务中的任职资格。
目的：制订月综合计划 主要依据：年度经营大 纲和市场需求预测 部门/人员：以企业发展 部总计划为核心，相关 部门计划负责人必须参 与，鼓励部门负责人参 与 方式：正式会议，持续 时间一天左右
目的：进行日常计划的实 际调整 主要依据：实际业务需求 部门/人员：企业发展部总 计划及相关部门计划负责 人 方式：马上就需调整的计 划进行沟通，根据需要采 用电话、传真或面谈方式