管理学 第十二章 激励
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
应体现关心、尊重、说服、民主、参与、自治等要 义。
四.激励的原则
物质利益原则 公平原则 差异化原则 经济性原则
第二节 激 励 理 论
1、传 统 激 励 模 式 泰勒管理思想“多劳多得”“胡萝卜加大棒”
2、人际关系激励模式 梅奥等管理思想:“社会需求的满足”
3、人力资源激励模式 麦格雷格等管理思想“发挥能力和专长
附:行为模式探讨
心理学家 Kurt Lewin, 赋予一个公式
B f (P • E)
B——Behavior P——Person E——Environment 行为受两大因素的影响:外部环境和内在因素
有人将人的行为成绩表达为: 能力*干劲=效绩
三.人性假设理论(沙因归纳)
经 济 人 假 设 ( 20 世 纪 初 期 ) 社 会 人 假 设 (20世纪30-40年代) 自我实现人假设 ( 20 世纪 50年代 ) 复 杂 人 假 设 (20世纪60-70年代)
2、热情中的冷静让人清醒,冷静中的热情使人执着。
?:人的行为产生于需要
人的需要是否唯一? 人到底有哪些需要? 人的需要对行为是如何影响的? 在管理中如何运用这些规律?
激励工作总体框架模型
能力
个人满足 奖酬标准
高成就需要 主导需要
个人努力
工作绩效
组织奖酬
个人目标
任务难度
绩效评估系统 行为强化 公平性比较
以满足自我实现的需要”
一.主要的激励理论
1.内容型激励理论。着重研究需要的内容和结构及其如 何推动人们行为的理论。其中有代表性的理论有:需要 层次理论、双因素理论、成就需要激励理论。
2.过程型激励理论。着重研究人们选择其所要进行的行 为的过程。主要包括:期望理论、波特-劳勒模式、公 平理论。
3.行为改造理论。主要研究如何改造和修正人的行为, 变消极为积极的一种理论。强化理论、归因理论。
激励下能完成任务,承担责任。 ✓ 人在工作中能自我控制,有想象力与创造力。 ✓ 管理者应对职工信任、教育与启发。 接受Y理论的管理者认为:应满足职工各种需要,创
造环境,使人们智慧、才能充分发挥,更好地实 现组织目标和个人目标。
•超Y理论
在麦格雷戈X-Y理论之后,美国杰伊·洛尔西(J. Lorsch)和 约·莫尔斯(J. Morse)对此进行实验,用两种方式管理不同 工厂,得出如下结论:
*沙因是美国心理学家和行为学家
西方人性假设的发展
人性 假设 理论 的发
展
复杂人 X 理论和Y理论 社会人
适合知识经济时代管理 的新的人性假设理论
经济人
古代的 人性论
20世纪初 30年代 50年代 19世纪 以后
60~80年代 90年代以后 时间轴
人性假设理论
“经济人”假设认为人的一切行为都是为了最大限度 满足自己的经济利益;相应采取重视物质刺激,实 行严格监督控制的方式。 Rational economic man
(一)内容型激励理论
着重研究需要的内容和结构及其如何推动人 行为的理论。其中有代表性的理论有: 1.需要层次理论 2.双因素理论 3.成就需要激励理论
1.需要层次理论
它是美国著名心理学家和行为学家亚伯拉 罕·马斯洛提出来的。他认为,人是有需 要的“动物”,需要产生了人们的动机, 需要是激励人们工作的因素。马斯洛把人 类的需要归为五大类。这些需要之间相互 紧密联系。需要层次理论按照需要的重要 性及其先后顺序排列成人的需要层次图, 如下图:
文化素养(家庭、文化教育)
3.心理因素
职业素养(专业、职业的技术与 道德教育、实践经验)
自然环境
工作环境、条件
外 因
社会环境
生活环境、条件
群体(社团、班组、朋友、家庭) 组织 领导
民族文化 国际交流
卢因的力场理论
库尔特•卢因(Kurt Lewin)把人看作是在
一个力场上的活动,而在力场内存在驱动力和遏
马斯洛(Maslow)的需求层次论( hierarchy of needs theory),马斯洛1943年提出
自我 实现 需求 尊重需求
社交需求
安全需求
生理需求
1.人有多种需求,且以层次的形式 出现
2.五种需求是由低级的需求开始 逐渐向上发展到高级的需求
3.可能有例外现象,比如需求层 次的跳跃
4.五种需求分为高、低两级,低 级需求使人从外部得到满足, 高级需求使人从内部得到满足
必须认识、理解、尊重、用好每一个人,满 足他们的需要,激发他们的热情,使组织 内的所有人都为实现组织目标而努力。
增强组织凝聚力,促进内部协调和统一。
3.积极性的表现方式:
干劲:是否愿意从事某种工作。 责任心:对待工作尽心的程度 主动性:职工与监督、分工有关的表现。 创造性:与改进工作有关的表现
复杂人(超Y理论)
运用人性假设理论应注意:
①人的需要层次随文化水平、生活水平、地位、年龄 变化而变化;
②对组织任务和管理方式的反应取决于自己需要的满 足情况,但引导和教育得法,可焕发敬业精神;
③协调组织目标和个人目标; ④管理方法因人而异、因任务而异; ⑤建立平等的相互信任、相互协作的关系,管理方式
目标引导
一、概念
激励: 激励是影响人们的内在需要或动机,从 而加强、引导和维持行为的活动和过程。
通常认为,一切内心要争取的条件:欲望、需要、 希望、动力等都构成了对人的激励。 激励过程:就是一个由需要开始,到需要得到满 足为止的连锁反应。
挫折(指人们在通往目标的道路上所遇到的障碍)及态
度(撤退、攻击、取代、补偿、抑制、退化、投射、文 饰、反向、表同、固执等)
性可塑说
性不可塑说
“
塑 论
性 善 可
塑 论
性 纯 可
合善 论恶
混
塑 论
性 恶 可
” 论
朴 自
人 性
然淳
法治
德治(礼治,仁治)
国家管理方略或模式
无为而治
关于人性假设理论
有些行为学家不仅从人的角度来研究人的行 为,还从人性的角度来研究。
X-Y理论
美国麻省理工学院教授,道格拉斯·麦格雷戈(1957) 对人性的两种不同假设。
制力,人的行为便是场内诸力作用的产物。
生
遏制力
产
性 疲劳 群体工作准则 无效管理
工
作 工作爱好
有效管理
报酬
总
量
驱动力
整个生产时期
人性假设理论的结构
假 设要 点
1.工作并非天生可厌的。人们要求对自己的参与拟定的目标做出贡献 2.绝大多数人能够运用更多的创造力、责任、自我指导和自我控制,超 过了他们现在所人工作的要求。
工厂效率与工作性质、组织与管理形式、不同工作者特点 有关,因而“应根据工作性质、组织成员特点而定,需要具 有一定弹性,一定应变能力”——权变理论(Contingent Theory).
试验对象性质 管理模式
X理论
任务易测定的工厂、企 任务易不测定的研究所、
业、操作
大学、工程师、经理
效率高
效率低
Y理论
自由发展人(企业文化理论)
80、强调关心人,尊重人、信任人 2、强调激发使命感,依靠精神动力 3、强调企业与员工一体精神 4、强调运用价值观、文化网络来增强企业 文化活力
中国古代的人性假说及相应的管理方略
中国古代的人性管理学说
政策 提供
1.管理者的任务是设法利用“未开发”的人力资源。 2.管理者必须创造出一种环境,使在其中工作成员都能尽力地做出 最大贡献。 3.在重大事情上鼓励员工的充分参与;并不断扩大员工的自我指导 和我控制
预期效果
1.扩大了下属人员的影响,自我指导和控制,将直接带来经营效率的提高 2.下属人员对工作的满意程度将作为他们的一种“副产品”而增加,也就 是能促使他们充分发挥才智,为企业多做贡献。
第十二章 激励
马蝇效应 :再懒惰的马,只要身上有马蝇叮咬,它也会精神抖 擞,飞快奔跑。 点评:有正确的刺激,才会有正确的反应。 倒u形假说 :当一个人处于轻度兴奋时,能把工作作得最好。当 一个人一点儿兴奋都没有时,也就没有作好工作的动力了;相应 地,当一个人处于极度兴奋时,随之而来的压力可能会使他完不 成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为"常胜将军 ",其秘诀之一即是在比赛中自始至终防止过度兴奋,而保持半兴 奋状态。所以有人亦将"倒u形假说"称为"贝克尔境界"。 提出者:英国心理学家罗伯特·耶基斯和多德林。 点评:1、激情过热,激情就会把理智烧光。
这个需要比前两种更复杂,与人的性格、经历、教育、信仰、 风俗习惯有关,通过人的接触、访问等得到满足。
✓ 自尊需要:要求得到别人认可、尊重的需要,包括:自尊心、 荣誉或地位。当满足后会产生自信心,权威、权利及控制的感 觉,感到对环境的影响力。
✓ 自我实现需要:自我成就,发挥个人潜力极限之需要。实现个 人理想、抱负、事业的需要。成就感、成就欲。
1.激励模式
需要 需要
(反馈)
要求
行动
(反馈)
满足
紧张感 受挫
进取 防范
2.激励的作用
激 发积 极性
将个人 和企业 目标统 一起来
工作绩效 = 能力 × 激励水平 一个人加入一个组织是有目的的:获得报酬?
获得成就?为社会作出贡献?按时计酬的员工 仅发挥能力的20~30%(可保住饭碗);充分 激励后,可达到80~90%
“社会人”假设认为人有强烈的社会心理需要,职工 的“士气”是提高生产率最重要的因素;采取重视 人际关系,鼓励职工参与的方式。 Social man
“自我实现人”假设认为人特别重视自身社会价值, 以自我实现为最高价值;采取鼓励贡献,自我控制 的方式。 Self-actualizing man
“复杂人”假设认为人的需要是多种多样的,其行为 会因时、因地、因条件而异;相应采取权变管理方 式。 Complex man
✓ 生理需要:人们维持生命的最基本需要,衣、食、住、行。需 求强度最高,一直到一定程度满足为止。否则,人们绝大部分 行为将停留在这个水准,其他需要不产生激励。
✓ 安全需要:对人身、财产、安全和职业保障的要求,以及避免 基本需要被剥夺的恐惧的需要,即自存需要。
✓ 社交需要:归属感,希望得到某一团体成员的要求,希望伙伴、 朋友、同事之间关系融洽,友谊、温暖、爱情等。
效率低
效率高
•Z理论
美国加利福尼亚大学教授威廉·大内(日) 出发点:企管当局与职工利益一致,两者积极性可合二而 一。
✓ 职工的雇佣是长期的,遇到苦难不解雇,“节衣缩食”,共 度难关。
✓ 鼓励职工参与管理。 ✓ 阶层对上层指令,要深刻领会,创造性工作,不要机械执行。 ✓ 中层管理人员对各方意见要妥协。 ✓ 当局要关心职工生活。 ✓ 对职工全面培训,对提拔者要全面考核,长期考察,不要因
同一时刻可能同时存在几种需要。认得行为是优势需要决定的。如图: A—生理需要占优;B—社交需要占优;C—自尊需要占优
低层次需要满足人数比较高,高层次需要满足人数比较少。 低层次需要满足是外部条件使人满足,高层次需求则是从内部使人满足。
需要 的相 生理 对强 度
•X理论
✓ 人的本性是坏的,天生好逸恶劳,只要有可能 就逃避工作。
✓ 一般人宁愿听从指挥,不愿担负责任,缺乏雄 心抱负。
✓ 一般人以自我为中心。 ✓ 人们为金钱、福利及处罚的威胁所驱策。 接受X理论的管理者强调“管”字和“严”字。
•Y理论
✓ 人的本性是好的,并非天生懒惰,不可靠。 ✓ 一般人对组织目标承担义务同报酬相关,在一定
一时一事而简单行事。
上述3种假设反映时代背景,发展顺序符合需求层
次论,人的需要是多方面的,不仅与个性有关,还与时
代、环境、条件有关,在不同时间、地点、环境不同而
采取适当反应。
社会人 参与管理
自动人 (Y理论)
经济人 (X理论)
以社会承认 满足需要
以工作安排 满足需要
以金钱满
自我实现
足需要
自尊
生理
社交 安全
积极性的一般发展规律是:
参与→负责→主动、创新
二.个体行为与激励产生的内因外因
1.个体行为模式
需求 动机 行为 刺激 诱因
目标 反馈
需求满足 紧张消除
新需求
2.影响个体行为的因素
1.生理因素
生理需要 生理特点 健康状况
理想、信仰、人生观
内
2.心理因素
价值观、抱负
因
道德观念、法律观念
个性(兴趣、气质、能力、性格)
如科学家、工程师、企业家、政治家、艺术家、运动员等。
✓需求模式特征:
不一定准确; 不同国家情况不同
⑤ ④ ③ ② ①
发展中国家
⑤ ④ ③ ② ①
发达国家
低层次需要满足后,成为高曾机满足的原动力 层次从低到高并非固定,有许多例外情况,有人“为了理想、崇高社会标
准与价值观”可置安全于不顾,如马克思、江姐、蒋筑英等。
四.激励的原则
物质利益原则 公平原则 差异化原则 经济性原则
第二节 激 励 理 论
1、传 统 激 励 模 式 泰勒管理思想“多劳多得”“胡萝卜加大棒”
2、人际关系激励模式 梅奥等管理思想:“社会需求的满足”
3、人力资源激励模式 麦格雷格等管理思想“发挥能力和专长
附:行为模式探讨
心理学家 Kurt Lewin, 赋予一个公式
B f (P • E)
B——Behavior P——Person E——Environment 行为受两大因素的影响:外部环境和内在因素
有人将人的行为成绩表达为: 能力*干劲=效绩
三.人性假设理论(沙因归纳)
经 济 人 假 设 ( 20 世 纪 初 期 ) 社 会 人 假 设 (20世纪30-40年代) 自我实现人假设 ( 20 世纪 50年代 ) 复 杂 人 假 设 (20世纪60-70年代)
2、热情中的冷静让人清醒,冷静中的热情使人执着。
?:人的行为产生于需要
人的需要是否唯一? 人到底有哪些需要? 人的需要对行为是如何影响的? 在管理中如何运用这些规律?
激励工作总体框架模型
能力
个人满足 奖酬标准
高成就需要 主导需要
个人努力
工作绩效
组织奖酬
个人目标
任务难度
绩效评估系统 行为强化 公平性比较
以满足自我实现的需要”
一.主要的激励理论
1.内容型激励理论。着重研究需要的内容和结构及其如 何推动人们行为的理论。其中有代表性的理论有:需要 层次理论、双因素理论、成就需要激励理论。
2.过程型激励理论。着重研究人们选择其所要进行的行 为的过程。主要包括:期望理论、波特-劳勒模式、公 平理论。
3.行为改造理论。主要研究如何改造和修正人的行为, 变消极为积极的一种理论。强化理论、归因理论。
激励下能完成任务,承担责任。 ✓ 人在工作中能自我控制,有想象力与创造力。 ✓ 管理者应对职工信任、教育与启发。 接受Y理论的管理者认为:应满足职工各种需要,创
造环境,使人们智慧、才能充分发挥,更好地实 现组织目标和个人目标。
•超Y理论
在麦格雷戈X-Y理论之后,美国杰伊·洛尔西(J. Lorsch)和 约·莫尔斯(J. Morse)对此进行实验,用两种方式管理不同 工厂,得出如下结论:
*沙因是美国心理学家和行为学家
西方人性假设的发展
人性 假设 理论 的发
展
复杂人 X 理论和Y理论 社会人
适合知识经济时代管理 的新的人性假设理论
经济人
古代的 人性论
20世纪初 30年代 50年代 19世纪 以后
60~80年代 90年代以后 时间轴
人性假设理论
“经济人”假设认为人的一切行为都是为了最大限度 满足自己的经济利益;相应采取重视物质刺激,实 行严格监督控制的方式。 Rational economic man
(一)内容型激励理论
着重研究需要的内容和结构及其如何推动人 行为的理论。其中有代表性的理论有: 1.需要层次理论 2.双因素理论 3.成就需要激励理论
1.需要层次理论
它是美国著名心理学家和行为学家亚伯拉 罕·马斯洛提出来的。他认为,人是有需 要的“动物”,需要产生了人们的动机, 需要是激励人们工作的因素。马斯洛把人 类的需要归为五大类。这些需要之间相互 紧密联系。需要层次理论按照需要的重要 性及其先后顺序排列成人的需要层次图, 如下图:
文化素养(家庭、文化教育)
3.心理因素
职业素养(专业、职业的技术与 道德教育、实践经验)
自然环境
工作环境、条件
外 因
社会环境
生活环境、条件
群体(社团、班组、朋友、家庭) 组织 领导
民族文化 国际交流
卢因的力场理论
库尔特•卢因(Kurt Lewin)把人看作是在
一个力场上的活动,而在力场内存在驱动力和遏
马斯洛(Maslow)的需求层次论( hierarchy of needs theory),马斯洛1943年提出
自我 实现 需求 尊重需求
社交需求
安全需求
生理需求
1.人有多种需求,且以层次的形式 出现
2.五种需求是由低级的需求开始 逐渐向上发展到高级的需求
3.可能有例外现象,比如需求层 次的跳跃
4.五种需求分为高、低两级,低 级需求使人从外部得到满足, 高级需求使人从内部得到满足
必须认识、理解、尊重、用好每一个人,满 足他们的需要,激发他们的热情,使组织 内的所有人都为实现组织目标而努力。
增强组织凝聚力,促进内部协调和统一。
3.积极性的表现方式:
干劲:是否愿意从事某种工作。 责任心:对待工作尽心的程度 主动性:职工与监督、分工有关的表现。 创造性:与改进工作有关的表现
复杂人(超Y理论)
运用人性假设理论应注意:
①人的需要层次随文化水平、生活水平、地位、年龄 变化而变化;
②对组织任务和管理方式的反应取决于自己需要的满 足情况,但引导和教育得法,可焕发敬业精神;
③协调组织目标和个人目标; ④管理方法因人而异、因任务而异; ⑤建立平等的相互信任、相互协作的关系,管理方式
目标引导
一、概念
激励: 激励是影响人们的内在需要或动机,从 而加强、引导和维持行为的活动和过程。
通常认为,一切内心要争取的条件:欲望、需要、 希望、动力等都构成了对人的激励。 激励过程:就是一个由需要开始,到需要得到满 足为止的连锁反应。
挫折(指人们在通往目标的道路上所遇到的障碍)及态
度(撤退、攻击、取代、补偿、抑制、退化、投射、文 饰、反向、表同、固执等)
性可塑说
性不可塑说
“
塑 论
性 善 可
塑 论
性 纯 可
合善 论恶
混
塑 论
性 恶 可
” 论
朴 自
人 性
然淳
法治
德治(礼治,仁治)
国家管理方略或模式
无为而治
关于人性假设理论
有些行为学家不仅从人的角度来研究人的行 为,还从人性的角度来研究。
X-Y理论
美国麻省理工学院教授,道格拉斯·麦格雷戈(1957) 对人性的两种不同假设。
制力,人的行为便是场内诸力作用的产物。
生
遏制力
产
性 疲劳 群体工作准则 无效管理
工
作 工作爱好
有效管理
报酬
总
量
驱动力
整个生产时期
人性假设理论的结构
假 设要 点
1.工作并非天生可厌的。人们要求对自己的参与拟定的目标做出贡献 2.绝大多数人能够运用更多的创造力、责任、自我指导和自我控制,超 过了他们现在所人工作的要求。
工厂效率与工作性质、组织与管理形式、不同工作者特点 有关,因而“应根据工作性质、组织成员特点而定,需要具 有一定弹性,一定应变能力”——权变理论(Contingent Theory).
试验对象性质 管理模式
X理论
任务易测定的工厂、企 任务易不测定的研究所、
业、操作
大学、工程师、经理
效率高
效率低
Y理论
自由发展人(企业文化理论)
80、强调关心人,尊重人、信任人 2、强调激发使命感,依靠精神动力 3、强调企业与员工一体精神 4、强调运用价值观、文化网络来增强企业 文化活力
中国古代的人性假说及相应的管理方略
中国古代的人性管理学说
政策 提供
1.管理者的任务是设法利用“未开发”的人力资源。 2.管理者必须创造出一种环境,使在其中工作成员都能尽力地做出 最大贡献。 3.在重大事情上鼓励员工的充分参与;并不断扩大员工的自我指导 和我控制
预期效果
1.扩大了下属人员的影响,自我指导和控制,将直接带来经营效率的提高 2.下属人员对工作的满意程度将作为他们的一种“副产品”而增加,也就 是能促使他们充分发挥才智,为企业多做贡献。
第十二章 激励
马蝇效应 :再懒惰的马,只要身上有马蝇叮咬,它也会精神抖 擞,飞快奔跑。 点评:有正确的刺激,才会有正确的反应。 倒u形假说 :当一个人处于轻度兴奋时,能把工作作得最好。当 一个人一点儿兴奋都没有时,也就没有作好工作的动力了;相应 地,当一个人处于极度兴奋时,随之而来的压力可能会使他完不 成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为"常胜将军 ",其秘诀之一即是在比赛中自始至终防止过度兴奋,而保持半兴 奋状态。所以有人亦将"倒u形假说"称为"贝克尔境界"。 提出者:英国心理学家罗伯特·耶基斯和多德林。 点评:1、激情过热,激情就会把理智烧光。
这个需要比前两种更复杂,与人的性格、经历、教育、信仰、 风俗习惯有关,通过人的接触、访问等得到满足。
✓ 自尊需要:要求得到别人认可、尊重的需要,包括:自尊心、 荣誉或地位。当满足后会产生自信心,权威、权利及控制的感 觉,感到对环境的影响力。
✓ 自我实现需要:自我成就,发挥个人潜力极限之需要。实现个 人理想、抱负、事业的需要。成就感、成就欲。
1.激励模式
需要 需要
(反馈)
要求
行动
(反馈)
满足
紧张感 受挫
进取 防范
2.激励的作用
激 发积 极性
将个人 和企业 目标统 一起来
工作绩效 = 能力 × 激励水平 一个人加入一个组织是有目的的:获得报酬?
获得成就?为社会作出贡献?按时计酬的员工 仅发挥能力的20~30%(可保住饭碗);充分 激励后,可达到80~90%
“社会人”假设认为人有强烈的社会心理需要,职工 的“士气”是提高生产率最重要的因素;采取重视 人际关系,鼓励职工参与的方式。 Social man
“自我实现人”假设认为人特别重视自身社会价值, 以自我实现为最高价值;采取鼓励贡献,自我控制 的方式。 Self-actualizing man
“复杂人”假设认为人的需要是多种多样的,其行为 会因时、因地、因条件而异;相应采取权变管理方 式。 Complex man
✓ 生理需要:人们维持生命的最基本需要,衣、食、住、行。需 求强度最高,一直到一定程度满足为止。否则,人们绝大部分 行为将停留在这个水准,其他需要不产生激励。
✓ 安全需要:对人身、财产、安全和职业保障的要求,以及避免 基本需要被剥夺的恐惧的需要,即自存需要。
✓ 社交需要:归属感,希望得到某一团体成员的要求,希望伙伴、 朋友、同事之间关系融洽,友谊、温暖、爱情等。
效率低
效率高
•Z理论
美国加利福尼亚大学教授威廉·大内(日) 出发点:企管当局与职工利益一致,两者积极性可合二而 一。
✓ 职工的雇佣是长期的,遇到苦难不解雇,“节衣缩食”,共 度难关。
✓ 鼓励职工参与管理。 ✓ 阶层对上层指令,要深刻领会,创造性工作,不要机械执行。 ✓ 中层管理人员对各方意见要妥协。 ✓ 当局要关心职工生活。 ✓ 对职工全面培训,对提拔者要全面考核,长期考察,不要因
同一时刻可能同时存在几种需要。认得行为是优势需要决定的。如图: A—生理需要占优;B—社交需要占优;C—自尊需要占优
低层次需要满足人数比较高,高层次需要满足人数比较少。 低层次需要满足是外部条件使人满足,高层次需求则是从内部使人满足。
需要 的相 生理 对强 度
•X理论
✓ 人的本性是坏的,天生好逸恶劳,只要有可能 就逃避工作。
✓ 一般人宁愿听从指挥,不愿担负责任,缺乏雄 心抱负。
✓ 一般人以自我为中心。 ✓ 人们为金钱、福利及处罚的威胁所驱策。 接受X理论的管理者强调“管”字和“严”字。
•Y理论
✓ 人的本性是好的,并非天生懒惰,不可靠。 ✓ 一般人对组织目标承担义务同报酬相关,在一定
一时一事而简单行事。
上述3种假设反映时代背景,发展顺序符合需求层
次论,人的需要是多方面的,不仅与个性有关,还与时
代、环境、条件有关,在不同时间、地点、环境不同而
采取适当反应。
社会人 参与管理
自动人 (Y理论)
经济人 (X理论)
以社会承认 满足需要
以工作安排 满足需要
以金钱满
自我实现
足需要
自尊
生理
社交 安全
积极性的一般发展规律是:
参与→负责→主动、创新
二.个体行为与激励产生的内因外因
1.个体行为模式
需求 动机 行为 刺激 诱因
目标 反馈
需求满足 紧张消除
新需求
2.影响个体行为的因素
1.生理因素
生理需要 生理特点 健康状况
理想、信仰、人生观
内
2.心理因素
价值观、抱负
因
道德观念、法律观念
个性(兴趣、气质、能力、性格)
如科学家、工程师、企业家、政治家、艺术家、运动员等。
✓需求模式特征:
不一定准确; 不同国家情况不同
⑤ ④ ③ ② ①
发展中国家
⑤ ④ ③ ② ①
发达国家
低层次需要满足后,成为高曾机满足的原动力 层次从低到高并非固定,有许多例外情况,有人“为了理想、崇高社会标
准与价值观”可置安全于不顾,如马克思、江姐、蒋筑英等。