第五讲 价值观、态度与组织承诺

分析与思考？
1.观察周围的人的行为和态度，概括出中国 人行为背后的价值支撑点是什么？中国人 的价值观有哪些特征？
2.中西方文化背景下，员工的组织承诺在感 情承诺、规范承诺和继续承诺这三个维度 上有哪些不同？为什么会有这种差异？
2.罗克齐的“价值调查表”
美国社会心理学家罗克齐（M.Rokeach） 在《信仰、态度和价值》（1968）和《人类价 值的本质》（1973）中，把价值划分为两大类：

工具性或手段性价值
(instrumental values)

终极性或目标性价值
(terminal values)
工具性价值包括道德价值(moral values)和 能力价值(competence values)两个方面，反映 个体喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段在 道德上和能力上的考虑和判断，例如与人为善、 宽宏大量、勇敢、智慧等，共有18条。 终极性价值则包括以自我为中心的(selfcentered)和以社会为中心的(society-centered) 两个方面，它反映个体期望存在的终极状态或人 生追求的最根本的目标，例如成就、自由属于以 个人为中心的追求目标，而世界和平、平等、成 熟的爱是以社会为中心的追求，也有18条。
3.参与改变理论
勒温（Lewin, 1940）强调个体在参与群体 的活动中改变态度 。 两种类型：
（1）主动型介入：这些人主动介入群体活动，他们 参与政策的制定，参与权力的推行，自觉遵守群体 规范。 （2）被动型介入：这些人被动地介入群体活动，他 们服从权威，服从别人制定的政策，遵守群体规定。
（三）态度与行为的关系

海尔的核心价值观：创新——不是狭义的创新， 而是全方位的创新。 IBM公司的核心价值观：为顾客提供世界上任何公 司都比不上的最佳服务+对公司员工的尊重。
IBM公司董事长和总裁托马斯·沃森在其所著 《一个企业和它的成长》中指出：
1.任何组织要生存和取得成功，必须有一套健
全的信念，作为该企业一切政策和行动的出 发点。 2.公司成功的唯一最重要的因素是严守这一套 信念。 3.一个企业在其生命过程中，为了适应不断改 变的世界，必须准备改变自己的一切，但不 能改变自己的信念。
（二）影响组织承诺的因素
1.个体因素：年龄、学历、工龄、性别等。 2.工作特征因素：工作自主性、挑战性、职位、 晋升概率等。 3.组织特征因素：组织支持、 组织文化、管理机制、领导 关系等。
（三）中国员工的组织承诺与管理
1.以人为本： 中国文化重视经验中的情感体验成分， 为了赢得员工的感情承诺，需要使员工在工作实践中体 会到组织的关心和爱护。因此，管理者要从员工的需要 出发，积极地肯定员工的成就，并通过公平的分配和晋 升系统给予他们以回报。 2.提供完善的职业发展与培训：企业要为员工的发展 提供更多的培训和晋升空间，建立组织内部职业生涯发 展体系。 3.信任管理：管理者要通过诚实与公开的沟通，与员 工建立相互信赖的关系，给予员工归属感。
相关概念的辨析



1．工作承诺（work commitment或job commitment）： 成员对自己所从事的工作的一种热衷态度。它与工作 满意度和工作投入有着密切关系。 2．工作满意度（job satisfaction）：个人对他所 从事的工作的一般态度。一个人工作满意度水平高， 对工作就可能持积极态度；对工作不满意的人就可能 对工作持消极态度。 3．工作投入（卷入，job involvement）：成员对其 本职工作的积极主动态度和迷恋程度。工作投入测量 的是一个人在心理上对他的工作的认同程度。
（一）什么是价值观？


价值观是人们对 客观事物是否有 用及其有用程度 的评价。 价值体系：这些 评价和看法在心 目中的主次、轻 重的排列次序。
价值观的功能

对个人而言，价值观是人格的核心，是信 仰、态度、行为的心理基础或准则。 对企业来说，价值观是企业文化精神或信 念的凝聚。
世界上很多著名的企业都有其明确的价值观，例如：
张瑞敏谈海尔文化与价值观

张瑞敏在对媒体记者分析海尔经验时说： “海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。 企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最 核心的内容应该是价值观。”至于张瑞敏个 人在海尔充当的角色，他认为“第一是设计 师，在企业发展中如何使组织结构适应企业 发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接 受企业文化，把员工自身价值的体现和企业 目标的实现结合起来。”
组织承诺三因素理论



感情承诺(affective commitment)：员工对于 组织的一种肯定性的心理倾向，包括价值目标 认同、员工自豪感及为了组织的利益自愿对组 织做出牺牲和贡献等成分。 继续承诺(continuance commitment)：员工 为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福 利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。 规范承诺(normative commitment) ：由于受 长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的 承诺。

以上三种因素不一定相互协调一致，三种成分 一致性越强，态度越稳定，越不易改变。
Fra Baidu bibliotek
（二）态度改变理论
1.海德的平衡理论
心理学家海德（Heider，1958）提出了态度 转变的平衡理论，又被称为“P-O-X理论”，其中 P与O各代表一个人，X是第三者或态度对象。平衡 理论假定P－O－X之间的平衡状态是稳定的，排斥 外界的影响，不平衡状态是不稳定的，并会使个 人产生心理上的紧张。
（一）态度的内涵
1.定义
态度——个人对客观对象的一种心
理倾向（评价和行为倾向），包括 认知、情感与行为倾向三种成分。
2.态度的构成
（1）认知：个体对某一对象的认识和评价，如 真与假、善与恶、是与非等。 （2）情感：个体对某一对象的情绪或感情体验。 （3）行为意向：个体对某一对象的反应倾向， 如亲近或远离、占有或放弃等。
（二）如何测评价值观？
目前使用较广泛的量表或问卷有：
1.奥尔波特等（Allport et al.，1931） 的“价值研究问卷”。 2.莫里斯（Morris，1956）的“生活方式 问卷”。 3.罗克齐（Rokeach，1973）的“价值调查 表”。 4.施瓦茨（Schwartz，1992，1994，1995） 的“价值观量表”等。
1.奥尔波特等人的“价值研究问卷”
该问卷以德国人格心理学家斯普兰格划分的六种价 值类型为依据。



理论型价值——以知识、真理为中心 经济型价值——以有效实惠为中心 审美型价值——以形式、和谐为中心 社会型价值——以他人、群体为中心 政治型价值——以权力、地位为中心 宗教型价值——以信仰为中心
2.认知失调理论
社会心理学家费斯廷格（Fistinger，1959）将认 知元素间的关系分为三种：协调、不协调和不相关三种。 他设定认知元素之间的矛盾和失调会造成心理上的不愉 快和紧张，于是人们就会产生一种内驱力，驱使自己采 取某种行动以减轻或消除这种不协调。 消除不协调的基本途径： （1）改变不协调双方中的任何一个认知元素 （2）引进新的认知元素，改变不协调的状况




1.态度的特殊性水平：态度的特殊性越高，预 测就越准确。 2.时间因素：态度与相应行为的时间间距越短， 预测越准确。 3.自我意识：内在自我意识高的人较为关注自 身的行为标准，态度与行为之间有较高的一致 性。 4.态度的强度：态度越强，与行为越一致。
（一）组织承诺的内涵


组织承诺（Organizational Commitment）的 概念由美国社会学家贝克（Becker，1960）提 出。他认为， “组织承诺是组织成员对其所 在组织表现出的态度和行为。” 1990年，梅耶与奥伦在进行了一次综合研究后 结合之前所有的定义，提出了目前最为广泛接 受的组织承诺三因素理论，认为组织承诺包含 三个方面的承诺： 感情承诺、继续承诺和规范承诺
韦尔奇谈企业文化与价值观
企业文化与价值观是企业管理中最
具挑战性的一环。它关系到如何指 导组织行为，有难以言传的价值和 意义 。 你必须在众人面前挺身而出，坚持 不懈地传达你的价值观，价值观的 形成是长远的挑战。

韦尔奇从1985年开始，在公司年报中增 加了价值观的声明一项。在他做CEO期 间，GE公司每位员工都有一张“通用电 气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒 有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速 度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢 地设定目标、视变化为机遇以及适应全 球化。这些价值观都是GE公司进行培养 的主题，也是决定公司职员晋升的最重 要的评价标准。
阿里巴巴的价值观考核
阿里巴巴公司考核员工与干部晋升的标准是“业绩占50 ％，价值观占50％”。价值观的考核主要看是否符合阿里巴 巴的价值观——“六脉神剑”：
1.客户第一：关注客户的关注点，为客户提供建议 和资讯，帮助客户成长。 2.团队合作：共享共担，以小我完成大我。 3.拥抱变化：突破自我，迎接变化。 4.诚信：诚实正直，信守承诺。 5.激情：永不言弃，乐观向上。 6.敬业：以专业的态度和平常的心态做非凡的事情。
（三） 价值观在管理中的作用
指导人们 行为的准则
招聘、晋升 的标准之一
作用
动机功能
协调上下关系
？思考与讨论
随着经济全球化所导致的企业内外部环境的 变化，中国企业面临众多难以取舍的企业矛盾, 那么又该如何取舍？ 做强与做大、专业化与多元化、本土化与全 球化、激进与保守、变革与稳定、企业利益与社 会利益、物质激励与精神激励、开放与封闭……