人力资源投资

人力资源投资

摘要：本文讨论了21世纪人力资源投资中的公平性问题，致力于以不同的视角研究人力资源、公平性和公平性因素之间的关系，分别介绍了不同的劳动力群体所面对的公平性现状，并提出了针对人力资源投资公平性的可能的相应解决办法。除此之外，本文还对人力资源投资及其公平性对于员工和企业的意义以及公平性挑战

未来的发展趋势进行了一定的阐述。

关键词：人力资源；人力资源投资；公平性；hiv/aids；残障人士；劳动力歧视

中图分类号：d035.2 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）02-00-05

一、引言

(一)问题介绍

在21世纪，人力资源作为一项非常有价值的资源，在企业运营中扮演着越来越重要的角色。人力资源投资不仅是管理的一部分，同时它也对企业在经济和社会领域的成果有着重大意义。如果一家企业在人力资源投资上获得了成功，那么它所赢得的将不只是生意上的利润，人力资源投资作为一种激励措施，还将为企业带来长期的员工满意度与忠诚度。

从上世纪起就有很多组织在人力资源上获得了成功，但在对人力资源进行投资的方面，至今仍存在很多问题和挑战。人力资源投资的公平性就是其中一项最大的挑战。不公平性对雇佣双方都有着

消极影响。一方面，雇员无法得到公平的人力资源投资，另一方面企业的形象会受损，并可能由于高水平员工的流失而导致发展受阻。

(二)研究目的

本文的目的在于找出人力资源、公平性和公平性因素之间的关系，并对不同群体的劳动力所面对的公平性现状进行介绍。本文将致力于以不同的视角来研究企业人力资源投资中的不公平问题并提出可能的相应的解决办法。通过此次研究，我们将看清公平性和人力资源投资对于员工和企业的意义。最后我们还会对公平性挑战未来的发展趋势稍作阐述。

歧视也是一项法律问题。本文只在企业经济领域对公平性进行研究。

二、理论基础

(一)人事管理中的公平性挑战

人事管理中的公平性意味着，在员工聘用、选拔、培训发展、薪金和解聘方面不存在歧视。在同样的条件下，组织在人员设置、投入和再教育等方面向所有劳动力群体提供同等机会。这意味着，从性别角度举例来说，在同一职位上具有同样学历和工作水平的女性员工和男性员工拥有等同的人员培训机会。

尽管根据组织和人员群体的不同特性，对劳动力再教育的需求也有所不同，但组织的人事决定不应仅仅取决于员工的性别、种族或国别，而应该取决于与员工的工作能力、产出的效益、与工作相

关的知识水平、成长潜能和工作特性。

(二)人力资源和人力资源投资

人力资源可以被定义为一个组织中个人所具备的能力、知识和技能。②从现代人事管理的理念出发，员工对于企业来说是一项非常有价值的资源。和其他资产一样，如流动资产和固定资产，人力资源也是企业的经济财富。公司中的人力资源通过职员的业绩和潜力来体现，被理解为企业的资产(贷方)。“在人事主管的眼中，我们应重点于专业知识、认知、接受能力和行为这几种分类来领悟什么是人员技术。我们在这种相互关系中研究如何获得与企业员工相关的，除基本信息以外更多的更好、更易理解、更有用的信息。”

③人力资源对于公司有着重大的意义，“密西根大学社会研究机构的r. likert认为，人力资源的价值相当于一个公司20倍的年收入所带来的效益”。④人力资源对于企业管理中的长期人事计划意义重大，企业领导人将借助于对人力资源的计算做出对职员的能力、职能、工作分配和激励产生影响的决定。

在人力资源领域存在很多源于实践的现象，这些现象不仅可以对人力资源做出解释，它们还对于投资人和公司这方面的决定有着意义。现象如下：

(1)通常来讲，随着员工的年龄增长，他/她的收入以递减的增长率增长。增长率在趋势上与员工的技能和资格水平正相关。

(2)员工的技能和资格水平的提高，降低了他/她失业的风险。

(3)越是年轻，越是经常性变换他们的工作岗位，越是比老一辈

的人受过更多的学校教育和on-the-job-training(工作中的培训)。

(4)拥有高技能水平的员工对企业尤其有价值，因为他们能为企业的成功做出巨大的贡献。

(5)拥有更好技能的人比其他人接受过更多的教育和不同种类的训练。

(6)典型的人力资源投资者比固定资产的投资者更冲动并且做出更加错误的决定。⑤

人力资源投资主要有三种形式：教育、职业经验和与工作相关的培训。“人力资源的投资值等于该名接受教育或接受再教育的职员在教育前后的产值之差。”⑥

大部分劳动力通过学习新技能以及改善自己已经具备的能力来提高他们的生产力。职员自发对自己进行人力资源投资，是为了提高自己的竞争能力，从而获得更多的升职机会和更高的薪酬。企业对人事进行投资，通常是为了通过学习获得企业内部劳动力市场所缺少的知识和能力，此举可以提高劳动力的工作效率，从而长期获得更高的经济效益和组织整体的成长。通常来说，一个具有更好的学历和再教育经历的劳动力比其他同龄劳动力拥有更高的生产力和薪酬。企业对人力资源的投资从两个角度出发：职员与企业有着长期的雇佣关系，并且他/她的绩效在投资后有所提高。此外人力资源投资还在对员工的激励中扮演着重要的角色。一项在德国境内进行的infas典型调查(1972年8月至1973年3月)显示，“职业进

修”是9%男性员工和8%女性员工对工作岗位感到满意的原因，而“缺少再教育的机会”则是21%男性员工和18%女性员工不满意的原因。⑦

作为一种有效的人力资源投资的方式，大部分现代企业都向员工提供人事培训和发展(personnel training and development)，以此确保企业自身的生存、竞争力和持久性。有能力、有认知、有发展地工作是人事培训和发展的中心任务。⑧人事培训和发展分为七部分：into-the-job(教育、培训方案、新职员指导)，

on-the-job(jeaming-by-doing，经验学习、人员投入)，

on-the-project(通过项目工作获得技能)，

along-the-job(coaching，mentoring，人生/事业规划、代表/代理)，out-of-the-job(退休准备、平稳退休)，near-the-job(组织发展、质量圈(quality circle)、lernstatt⑨)，off-the-job(学校学习、会议学习、自学、e-learning)。

对人力资源进行的投资，在企业领导人(即公司总裁、执行董事或总经理)递交至监事会即独立董事和董事会的工作报告中还有其他的用意。企业领导人必须向股东解释他/她选择了对人事培训和发展进行投资而非对有形资产进行投资的决定。长期来看，相比于对(举例来说)机械设备投资，企业能够通过对人员的投资获得更高的收益。⑩

(三)人力资源投资公平性的历史及现状

歧视是公平性一直以来的历史性问题。由于性别和/或种族而产