管理心理学 激励

AMY缺乏来自下属的尊重和反馈的原因主要有：

①工作经验差异

Amy下属的28名员工均有至少8年以上的工作经验，而amy只有4年，下属可能会对amy的工作能力产生质疑，认为她的经验不够丰富，因此会对amy缺乏尊重，进而导致缺乏沟通与反馈。

②学历与地位差异

Amy为博士毕业，并且是工程指挥，学历和社会地位都高于下属，可能会导致下属对amy 产生隔阂，难以主动与amy沟通并在工作过程中进行反馈和建议

AMY可以采取以下措施来解决问题：

根据马斯洛的需要层次理论和ERG理论，amy可以仔细研究分析自己28名下属分别处于哪个层次的需求水平上，制定不同层次的激励措施，满足不同需求，在这个过程中应建立良好的沟通气氛，多倾听下属的意见。

Amy可以努力为下属打造一个公平竞争、和谐的工作环境，照顾下属的生活中的需求；重视对下属进行培训，给下属自我实现、自我超越的空间，满足下属的成长需要。

根据成就需要理论，Amy可以在工作中充分授权给员工，限定工作目标，而不限定完成工作的手段，使下属感受到被尊重与被信任，发挥下属的主动性、积极性、创造性，满足下属的权力需要和成就需要。Amy可以设立部门例会，下属可以畅所欲言，也可以围绕某一主题或工作各抒己见，鼓励大家在例会上多发言，尽量消除上下级之间的地位隔阂及其所造成的心理障碍，引导、鼓励下属及时、准确地向她反馈情况。还可以成立建议机制，展现自己的亲和力，鼓励下属主动提出建议与想法，对下属表现好的方面进行由衷的赞扬和肯定，并通过组织部门团建等活动促进大家的情感交流，满足亲和需要。

根据赫兹伯格的双因素理论，Amy可以全面从可能影响下属积极性的各个利益方面进行调查，找出保健因素和激励因素，以及这些因素目前正在发挥的是消极作用还是积极作用，努力消除使下属不满的保健因素，增加和强化使下属感到满意的激励因素。Amy可以增加工作的多样性、任务的完整性等，提高工作的挑战性，增强下属的成就感。在设置奖金时，应将奖金与下属的工作绩效相联系，使其成为激励因素而不是保健因素。

根据期望理论和目标设定理论的思想，Amy注意激励措施必须设立能够使下属感到通过努力可以成功达到的目标，兼顾团队目标和个人目标，并鼓励下属们共同设置目标，对良好的绩效给与及时的奖励，并且奖励的方式要让下属感到有价值值得为之付出加倍努力。Amy可以将28个人的团队分为几支小团队，并在其中建立晋升机制，同时根据绩效等进行择优培训，表现出Amy对员工的赏识和尊重，也可以换来下属同样的尊重。同时Amy也可以可以从中间挑出最有影响力和号召力并且业绩最好的典型代表，每月在本部门召开表彰大会，授予部门优秀员工等称号和奖励，形成“优秀员工有成就感，平庸员工有压力感，不称职员工有危机感”的良性循环。

根据公平理论和强化理论的思想，Amy制定激励计划时候，应广泛征求下属意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行，实施有效的绩效奖惩方法，保证激励制度的公正公平性。制度应注意以奖励为主，奖惩结合，并根据不同时期员工的状态进行反馈和调整。