2-人力资源第二章

2-人力资源第二章

一、职位及其特点

1、职位：只企业赋予每个员工的职务与责任。职位是员工职务与责任的统一。是人力资源管理的基本单位。

2、职务的特点

以“事”为中心设置职位，而非因人而设。

职位的数量是有限的

职位不能随人走，同一职位可以在不同时间由不同的员工担任。

职位的变化的

二、职位分类及分类原则

1、职位分类：是以企业客观存在的事实为依据，按照工作性质、任务的繁简难易程度，责任的大小，承担本项工作的所

需资格条件等，将企业中所有的职位加以分析、比较，并根据一定的标准，对不同的职位进行分类，并将每个职位都归入适当的档次，以次作为发放劳动报酬和任期、考核晋升、调配、奖惩员工的依据。

职位分类是企业人力资源管理的一项基础性工作。

2、职位分类的原则

企业职位分类时，应遵循的总原则是“因事设职”：

具体原则包括：

系统原则：是最为基本的原则。即在进行职位分类时要从企业整体利益的角度出发来确定所设职位的类型和数量。

最低数量原则：即设置职位时要根据具体任务合理设置，以保证企业的高效益和高效率。

整合分原则：即在进行职位分类时，要考虑在企业总目标的指导下进行分工，而各个职位之间有要协调一致，以保证总目标的实现。

能级原则：即在进行职位分类时，各个职位要按照其在企业中的工作性质、任务大小、难易程度、责任轻重以及所需要资格条件等方面的不同对应不同的等级。

三、职位分类的作用

它是现代人力资源管理工作的起点和基础。

它有助于招聘、选拔、考核及培训工作。

它有助于实现劳动报酬的公平合理。

它为企业准确地编制劳动计划、核算成本提供了前提。

需要注意：

职位分类有诸多优点和功能，但也存在一定的局限性。

1、适用范围有限，适用于专业性较强的职位

2、程序繁杂，耗费较多

3、难以避免偏差

4、有时缺乏灵活性：过于强调标准，容易妨碍人的全面发展和人才流动。

四、职位分类活动

职位分类工作的展开步骤：

1、职位调查：

（1）什么是职位调查：

是以一个职位的工作内容为对象，通过调查收集有关资料，掌握实际情况，为正确地进行职位分类提供依据。

它属于职位分类首先进行的准备工作。

需要开展的工作：

制定职位调查方案；确定调查方法；职位调查表的编制与填写；收集相关资料。

职位调查的真实程度及准确性直接关系到职位分类的质量。

（2）职位调查方案的设计

职位调查方案是对职位调查工作的总体规划。

调查方案主要包括以下内容：

调查目的；调查对象和单位；调查项目；确定调查表格和填写说明；调查的时间、地点方法。

（3）职位调查的方法：面试、实地观察、书面调查。

（4）职位调查表的编制与填写

进行职位调查时，设计科学合理的调查表是极为重要的。同时，调查表的填写对于调查结果也有重要意义。

在组织被调查者填写时，以下几个方面的问题需要注意：

A按时间顺序，将本职位的全部工作一一列出。

B在此基础上，对每一事项详细加以说明。

C尽量部门使用含混笼统的词句。

D支出完成各项工作事项所需要的时间，或完成各项事项占总工作时间的百分比。

E支出工作责任的大小

F指出最困难、最重要的工作，并说明原因。

职位的关系（5）本职位人员所应具备的资格条件（6）本职位的考核目标和标准（7）其他应补充规定的事项。

职位说明书（主要对事）——又称“工作说明书”，是对某类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作方法、工作应用实例、工作环境和条件，以及本职位人员资格条件所作的书面记录。

（1）职位分析的作用：是预测人力资源需要、制定人力资源规划的基础。

通过职位分析所获得的信息，实际上成为具有内在联系的几种人力资源管理活动的基础。

2、职位评价

（1）什么是职位评价：

职位评价：是以企业工作职位为对象，综合运用多种科学理论和方法，按一定的客观标准，对职位的劳动环境、劳动强度、劳动责任、所需资格条件等进行测定、比较、归类和分级。

职位评价的意义：通过把工作性职责一致，在工作上所要求的资格条件相当的职位归为统一等级，从而能保证人力资源部门对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等项管理时，采用同一尺度和标准，并且有助于实现同工同酬。

（2）职位评价特点

A职位评价的中心是“事”不是“人”

B职位评价是对企业各类职位的相对价值进行衡量的过程

C职位评价是对性质相同的职位进行的评判，然后根据评定结果划分出不同的等级。

D职位评价需要运用多种学科的理论和方法。

（3）职位评价的方法：排列法、分类法、评分法、因素比较法

排列法：也称序列法，是一种最为简单的评价方法，他是从整体价值上对各个职位进行相互比较，最后将职位划分为若干等级的方法。

步骤：

由熟悉评价职位的人员组成评价小组

了解被评价职位的有关情况，收集资料

按评价标准对个职位做出评价并进行排序

汇总评价结果

优点：

1、较为简单，能很快得出评价结果

2、将职位作为一个整体来评价，可以减少具体细节的错误和争论。

缺点：

容易受评价人员的主观影响，因此准确性较差。

适用：生成单一，工作职位数量较少的中小企业。

分类法：也称“等级操作法”，是排列法的进一步改进。它是根据事先确定的类别等级，参考职位的内容进行分等。

步骤：

组成评价小组，收集有关资料

按照各类职位的作用和特征将企业的全部职位分成几个大系统，再将每个大系统按其内容的结构、特点划分为若干子系统。

将各系统中的职位划分为若干层次。

规定各档次职位的工作内容、责任、权限。

明确各系统、各档次职位资格要求

评价不同系统不同职位之间的相对价值关系。

优点：较为简单，费用少

缺点：由于主观判断职位的等级，所以准确度较差。

适用：多种职位的评价

评分法：也称“点数法”。是大多数企业普遍采用的一种方法。此方法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价、求得点数、经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

优点：做出了相应的量化，准确性较高

缺点：工作量大，较为费时费力，在选定评价要素及确定比重时难以避免主观性的影响。

适用：生产过程复杂，职位类别和数目多的大中型企业。

因素比较法：是先确定职位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使各影响因素与之相匹配，最后再根据工资额的多少决定职位的高低。

优点：简便易行，大大减少了工作量。

缺点：应用起来比较复杂，且各影响因素的相对价值在总价值中所占有的百分比完全靠评定人员的直接判断。因此，必然影响评定的精确度。在选择具代表性的职位时也难以避免主观性的影响。

步骤：

从全部职位中选出主要职位，其劳动报酬应为大多数人所认可

选定各职位共有的影响因素，作为评价基础，如工作环境、技能、智力条件等