hr管理培训-招聘与配置
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过剩调整政策：提前退休 裁员辞退 不再续签 缩短工时 劳务输出 短缺调整政策：内部调剂 临时加班 对外招聘工作外包 借调租赁
2）人与事结构配置分析一一用人所长 根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员 将合适的人员安排在合适的岗位上
3）人与事质量配置分析一一难易适当 工作难度与人员素质相适应
克服高能低就和低能高任的倾向
外部招聘：
人才网站
报纸刊物
猎头公司
人才劳务市场
学校
招聘渠道挑选步骤分析单位的招聘要求 分析招聘人员特点 确定合适的招聘来源 选择适用的招聘方法 选择对应的媒体发布信息 收集应聘者资料 猎头公司工作程序 接受客户委托 分析客户需要 搜寻目标候选人 对目标候选人进行接触和测评
向客户提交候选人的评价报告 安排客户与候选人的面谈 待双方签约后收取佣金 跟踪服务与替换人选
笔试：测试知识与能力
面试：测试知识、能力和素质
情景模拟：测试能力、素质为主
心理测试：测试能力、个性素质
根据岗位工作性质特点、
任职资格条件选拔相应的测试方法
人力资源
管Fra Baidu bibliotek培训
招聘与配置
主题目录
1•招聘需求分析
2.招聘准备
3•招聘实施
4•离职管理与流失控制
5.招聘工作的评价与展望
招聘程序
准备阶段 实施阶段 评估阶段
招聘需求分析
工作特征分析
招聘计划编制 招募登记
测试鉴定
遴选录用数量质量评估 成本效益评估
整改措施研究
1.
招聘环境分析
组织人力资源现状分析
招聘需求确定
佣金一般为客户选定人才的年薪的30%左右。
招聘渠道比较
招聘信息的文稿和媒体发布 文稿内容：
清楚、简洁、重点突出、弓I人关注、有吸引力 媒体选择：
根据媒体特点：
地方报纸专业杂志
根据受众特点：
专业人士一般员工
根据广告定位：
独立版面分类广告
3.
人员选拔方法简介 面试
情景模拟
心理测验 招聘应变方案
招聘实施
人员选拔的方法
4）人与工作负荷的合理性分析 劳动强度负荷合理，劳动时间适度
5）人员使用效果分析
人员能力与工作绩效的二维分析 高能高绩——留住与重用 低能高绩培训提高
高能低绩——激励约束 低能低绩一一培训整改人事调整
招聘需求确定
组织创设，吸收人力
组织业务发展与扩张，增加需求 组织人力资源自然减员，递补空缺
（退休、辞职、解聘、工伤死亡、休假等） 现有人力资源配置不合理，结构调整
薪资设计需要定量
根据岗位特点：
有形劳动适用观察
隐性劳动使用问卷、访谈
根据实际条件：
时间、经费、人员的数量与水平
工作分析的角度：6W1H
What—工作内容（职责
任务）
Who—责任者（任职资格条件）
For-whom（所属部门直接上级）
Where（工作场所位置）
When（工作时间）
Why（理由）
How（工作方式工具设备）
工作说明书的内容
工作标识：职务名称、编号、所属部门、地点、直接上级
工作综述：工作的性质、主要特征、范围和责任
工作活动和程序：工作任务的具体描述
工作条件和物理环境：设备、工具、温度、湿度、照明、噪声、劳动安全保护 工作关系 社会环境：企业文化、人际关系
工作说明书的内容
工作权限：权力的类型、大小和自由度
招聘规划的原则和程序
原则
充分考虑内外环境的变化
确保现有人员的合理使用
兼顾组织和员工的长远利益
程序
获取人员需求信息一选择招聘信息的发布时间和渠道一初步选择测试挑选方案
—明确
招聘预算一编写招聘工作时间表一草拟招聘广告样稿
组织人力资源状况分析
组织人力资源状况分析
1）人与事总量配置分析一一总量平衡
按照标准工时、平均绩效确定人员数量需求，实行供求平衡
根据工作需要发现胜任特征 界定胜任特征因素的内涵与水平 评估胜任特征水平
招聘程序
招聘计划与招聘策略 招聘计划的内容：
人员需求清单
招聘组织人选
招聘费用预算 招聘广告样稿 招聘策略内容：
招聘人员的组成与资格
招聘渠道的选择
招聘测试方法和工具的设计 招聘时间、地点的选择
招聘渠道分析与选择
内部招聘：
自荐他人推荐组织推荐
工作标准：数量、质量、时间、成本效益等
聘用待遇条件：
工时、薪酬福利、晋升机会、培训机会
任职资格：年龄、学历、专业、工作经验、
体能、智能、心理品质、兴趣特长
培训要求：知识、技能、态度、行为规范等
职业路线：晋升、转换、降职等
工作说明书的编写要求
清晰具体
准确完整
简短规范
胜任能力分析
关键胜任能力因素:
认知（学习）能力、工作风格、人际交往（沟通协调、团队合作）能力 胜任能力分析步骤：
2.
工作分析
工作说明书
招聘程序
招聘计划与策略 招聘渠道比较 招聘信息发布 招聘准备的基本工作 工作分析（职务分析） 胜任能力（任职条件）分析
招聘程序设计 招聘计划编制 招聘策略安排
招聘渠道分析与选择 工作分析的基本流程
1•
确定目标与重点 制定总体实施方案 收集和分析有关资料
外部资料：
国家职业分类标准 相关同类组织资料 内部资料：
探索型战略一一开拓市场空间 技术产品创新
分析型战略一一保持稳定调整结构
企业文化
组织结构
管理风格
招聘制度的修订
招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中的有关规定和管理工具 招聘制度的内容：
制定招聘制度的依据和目的
招聘计划
招聘实施办法
招聘工具文件
招聘制度修订主要根据 一一
外部环境变化
组织条件变化
人力资源状况
工作分析目的与调查项目的关系 工作分析目的与调查项目的关系 现场观察法：直观 形象偶然性
仅适用于有形劳动
面谈法：弹性 生动难以定量分析
问卷调查法：全面 可以定量分析
不够生动具体
工作日志：具体 全面 详细 分析工作量大 典型事件法：典型 定性定量水平差 工作分析方法的选择
根据分析目标：
任职条件适宜定性
招聘环境分析
外部环境分析
经济环境：经济周期经济结构区域经济发展
产品/服务市场：
市场需求市场预期 市场竞争结构
劳动力市场供求关系：总量分析结构分析
技术进步：减少数量需求提高质量需求
政策法规：遵循规则防止纠纷避免损失
竞争对手的招聘情况：需求数量和规格手段待遇
内部环境分析
企业战略——
防御型战略一一维持市场份额和产品结构
组织机构图部门职能权责分配表
工作流程图工作说明岗位描述
工作分析的基本流程
2
人员沟通协调 制定实施操作计划 实际收集和分析工作信息
3.
审核确认工作信息编制职务说明书
4•
职务说明书的使用培训
使用职务说明书的反馈与调整 确定工作分析的目标和侧重点 空缺岗位招聘员工 确定绩效考核标准 确定薪酬体系 制定培训开发计划
2）人与事结构配置分析一一用人所长 根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员 将合适的人员安排在合适的岗位上
3）人与事质量配置分析一一难易适当 工作难度与人员素质相适应
克服高能低就和低能高任的倾向
外部招聘：
人才网站
报纸刊物
猎头公司
人才劳务市场
学校
招聘渠道挑选步骤分析单位的招聘要求 分析招聘人员特点 确定合适的招聘来源 选择适用的招聘方法 选择对应的媒体发布信息 收集应聘者资料 猎头公司工作程序 接受客户委托 分析客户需要 搜寻目标候选人 对目标候选人进行接触和测评
向客户提交候选人的评价报告 安排客户与候选人的面谈 待双方签约后收取佣金 跟踪服务与替换人选
笔试：测试知识与能力
面试：测试知识、能力和素质
情景模拟：测试能力、素质为主
心理测试：测试能力、个性素质
根据岗位工作性质特点、
任职资格条件选拔相应的测试方法
人力资源
管Fra Baidu bibliotek培训
招聘与配置
主题目录
1•招聘需求分析
2.招聘准备
3•招聘实施
4•离职管理与流失控制
5.招聘工作的评价与展望
招聘程序
准备阶段 实施阶段 评估阶段
招聘需求分析
工作特征分析
招聘计划编制 招募登记
测试鉴定
遴选录用数量质量评估 成本效益评估
整改措施研究
1.
招聘环境分析
组织人力资源现状分析
招聘需求确定
佣金一般为客户选定人才的年薪的30%左右。
招聘渠道比较
招聘信息的文稿和媒体发布 文稿内容：
清楚、简洁、重点突出、弓I人关注、有吸引力 媒体选择：
根据媒体特点：
地方报纸专业杂志
根据受众特点：
专业人士一般员工
根据广告定位：
独立版面分类广告
3.
人员选拔方法简介 面试
情景模拟
心理测验 招聘应变方案
招聘实施
人员选拔的方法
4）人与工作负荷的合理性分析 劳动强度负荷合理，劳动时间适度
5）人员使用效果分析
人员能力与工作绩效的二维分析 高能高绩——留住与重用 低能高绩培训提高
高能低绩——激励约束 低能低绩一一培训整改人事调整
招聘需求确定
组织创设，吸收人力
组织业务发展与扩张，增加需求 组织人力资源自然减员，递补空缺
（退休、辞职、解聘、工伤死亡、休假等） 现有人力资源配置不合理，结构调整
薪资设计需要定量
根据岗位特点：
有形劳动适用观察
隐性劳动使用问卷、访谈
根据实际条件：
时间、经费、人员的数量与水平
工作分析的角度：6W1H
What—工作内容（职责
任务）
Who—责任者（任职资格条件）
For-whom（所属部门直接上级）
Where（工作场所位置）
When（工作时间）
Why（理由）
How（工作方式工具设备）
工作说明书的内容
工作标识：职务名称、编号、所属部门、地点、直接上级
工作综述：工作的性质、主要特征、范围和责任
工作活动和程序：工作任务的具体描述
工作条件和物理环境：设备、工具、温度、湿度、照明、噪声、劳动安全保护 工作关系 社会环境：企业文化、人际关系
工作说明书的内容
工作权限：权力的类型、大小和自由度
招聘规划的原则和程序
原则
充分考虑内外环境的变化
确保现有人员的合理使用
兼顾组织和员工的长远利益
程序
获取人员需求信息一选择招聘信息的发布时间和渠道一初步选择测试挑选方案
—明确
招聘预算一编写招聘工作时间表一草拟招聘广告样稿
组织人力资源状况分析
组织人力资源状况分析
1）人与事总量配置分析一一总量平衡
按照标准工时、平均绩效确定人员数量需求，实行供求平衡
根据工作需要发现胜任特征 界定胜任特征因素的内涵与水平 评估胜任特征水平
招聘程序
招聘计划与招聘策略 招聘计划的内容：
人员需求清单
招聘组织人选
招聘费用预算 招聘广告样稿 招聘策略内容：
招聘人员的组成与资格
招聘渠道的选择
招聘测试方法和工具的设计 招聘时间、地点的选择
招聘渠道分析与选择
内部招聘：
自荐他人推荐组织推荐
工作标准：数量、质量、时间、成本效益等
聘用待遇条件：
工时、薪酬福利、晋升机会、培训机会
任职资格：年龄、学历、专业、工作经验、
体能、智能、心理品质、兴趣特长
培训要求：知识、技能、态度、行为规范等
职业路线：晋升、转换、降职等
工作说明书的编写要求
清晰具体
准确完整
简短规范
胜任能力分析
关键胜任能力因素:
认知（学习）能力、工作风格、人际交往（沟通协调、团队合作）能力 胜任能力分析步骤：
2.
工作分析
工作说明书
招聘程序
招聘计划与策略 招聘渠道比较 招聘信息发布 招聘准备的基本工作 工作分析（职务分析） 胜任能力（任职条件）分析
招聘程序设计 招聘计划编制 招聘策略安排
招聘渠道分析与选择 工作分析的基本流程
1•
确定目标与重点 制定总体实施方案 收集和分析有关资料
外部资料：
国家职业分类标准 相关同类组织资料 内部资料：
探索型战略一一开拓市场空间 技术产品创新
分析型战略一一保持稳定调整结构
企业文化
组织结构
管理风格
招聘制度的修订
招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中的有关规定和管理工具 招聘制度的内容：
制定招聘制度的依据和目的
招聘计划
招聘实施办法
招聘工具文件
招聘制度修订主要根据 一一
外部环境变化
组织条件变化
人力资源状况
工作分析目的与调查项目的关系 工作分析目的与调查项目的关系 现场观察法：直观 形象偶然性
仅适用于有形劳动
面谈法：弹性 生动难以定量分析
问卷调查法：全面 可以定量分析
不够生动具体
工作日志：具体 全面 详细 分析工作量大 典型事件法：典型 定性定量水平差 工作分析方法的选择
根据分析目标：
任职条件适宜定性
招聘环境分析
外部环境分析
经济环境：经济周期经济结构区域经济发展
产品/服务市场：
市场需求市场预期 市场竞争结构
劳动力市场供求关系：总量分析结构分析
技术进步：减少数量需求提高质量需求
政策法规：遵循规则防止纠纷避免损失
竞争对手的招聘情况：需求数量和规格手段待遇
内部环境分析
企业战略——
防御型战略一一维持市场份额和产品结构
组织机构图部门职能权责分配表
工作流程图工作说明岗位描述
工作分析的基本流程
2
人员沟通协调 制定实施操作计划 实际收集和分析工作信息
3.
审核确认工作信息编制职务说明书
4•
职务说明书的使用培训
使用职务说明书的反馈与调整 确定工作分析的目标和侧重点 空缺岗位招聘员工 确定绩效考核标准 确定薪酬体系 制定培训开发计划