员工招聘计划概述
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第四章 招聘计划 重点问题: 招聘计划的制定 招聘计划的实施与评估
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第四章 招聘计划
● 第一节 招聘计划制定 ● 第二节 招聘计划实施和评估
第一节 招聘计划制定
● 招聘计划是把对职位空缺的需求变成一系列目标， 并把这些目标具体为相关的应聘者的数量和类型。
● 人员招聘计划的主要功能是通过定期或不定期地招 聘录用组织中所需要的各类优秀人才，为组织人力 资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的 合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提 供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源的不 足。
第一节 招聘计划制定
● 6.组织宣传策略
● （3）不断提高招聘人员的素质，委派企业 优秀骨干人员担当招聘人员。
● （4）在推销企业提供的职位时，应该向求 职者传递准确、有效的企业信息。
● （5）组织一定要处理好与未录用者的关系， 这关系到整个招聘能否善始善终。
第一节 招聘计划制定
● 四、基本招聘表格的设计
第一节 招聘计划制定
● 7.招聘备择方案 ● （1）兼职雇员和临时工。 ● （2）雇员租赁。 ● （3）策略性外包。
第一节 招聘计划制定
● 四、招聘工作职责划分与招聘团队组建
● 1.招聘工作职责的划分
● 在传统的人事管理与现代人力资源管理的工 作职责是不同的。在过去，员工招聘的决策 与实施完全由人事部门负责，用人部门的职 责仅仅是负责接受以及安排人事部门所招聘 的人员。
第一节 招聘计划制定
● 3.招聘时间策略
● 招聘过程中一个重要的问题是在保证招聘质 量的前提下，确定一个科学合理的时间花费。
● 企业在招聘时必须对整个过程的时间有一个 准确的规划，可以用一个公式计算出招聘所 需时间：招聘时间= 用人时间－（招聘设计 ＋培训时间）。
● 在条件允许的情况下，招聘信息应尽早向人 们发布，这样有利于缩短招聘进程，有利于 使更多的人获取信息，使应聘人数增加。
● 最后，在上述两方面的基础上，企业结合对外部环 境的分析考虑，制定具体的、可行性高的招聘计划 和招聘策略。
第二节 招聘计划实施和评估
二、招聘计划的实施
企业招聘计划的实施是整个招聘活动的核心， 也是最关键的一环，包括招募、筛选和录 用三个步骤。
第一节 招聘计划制定
● 一、招聘计划的制定步骤 ● 3.招聘费用预算。 ● 用于招聘活动的费用支出主要包括:招聘广告
和宣传册等在内的招聘信息成本、招聘会或 联谊会的费用等。
● 有些招聘活动已经不局限在本地区进行，跨 地区招聘还包括差旅费和通讯费用等。
● 招聘单位可用于招聘的费用多少，在一定程 度上决定了他们可以采用的招聘方法。
第一节 招聘计划制定
● 四、招聘工作职责划分与招聘团队组建
● 2.招聘团队的组建
● （2）招聘团队的领导责任。
● 在大型企业中，一般都有专门的人力资源管 理部门，企业的人力资源管理决策基本由该 部门做出。
● 但现在有一些人力资源管理的决策必须由企 业的部门管理决策者做出，主要包括提出增 补员工、审阅申请表、与应聘者面谈、培训 员工和帮助上层管理人员制定职业生涯发展 规划等。
● 更重要的是，人员招聘计划为组织人力资源管理提 供了一个基本框架，为人员招聘录用工作提供了客 观依据、科学规范和实用方法，能够避免人员招聘 录用过程中的盲目性和随意性。
第一节 招聘计划制定
● 一、招聘计划的制定步骤
● 招聘计划是用人部门根据组织的发展要求、 人力规划的人力净需求、工作说明的具体要 求 。其制定步骤为：
第一节 招聘计划制定
● 1.招聘的规模
● 招聘的规模是指企业准备通过招聘活动吸引 多少数量的应聘者。
● 招聘活动吸引的人员数量既不能太少也不能 太多，而应控制在一个合适的规模。
● 一般来说，企业是通过招聘录用金字塔模型 来确定招聘规模的。使用这一模型确定的招 聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录 用的阶段，阶段越多，招聘的规模相应的就 越大；二是各个阶段通过的比例，这一比例 的确定需要参考企业以往的历史数据和同类
第一节 招聘计划制定
● 四、招聘工作职责划分与招聘团队组建
● （3）招聘者个人素质要求。
● ①良好的个人品质与修养。招聘者的品质代 表着组织文化的特征，热情、公正、认真和 诚实是对招聘者的基本要求。
● ②具备多方面的能力：表达能力、观察能力、 协调和交流的技巧、自我认知能力。
● ③广阔的知识面和相应的技术要求。如心理 学、社会学、管理学、经济学、法学、组织 行为学等。相应的招聘技术也要具备，如人 员测评技术、策略性谈话技术、设计招聘环
第一节 招聘计划制定
● 四、基本招聘表格的设计 ● 2.求职申请表 ● 运用申请表判断哪些候选人会在工作中干得比较好，
哪些人干不好。所以，求职申请表的设计十分重要。 ● 求职申请表内容的设计要根据职务说明书来定，每
一栏目均有一定的目的，不要繁琐重复。要着眼于 对应聘者进行初步的了解而设计，通过对求职申请 表的审核可以剔除一些明显的不合格者。 ● 设计时还要注意有关法律、政策和规定，种族、性 别、肤色、宗教等信息不得列入表内。 ● 求职申请表的内容大致包括以下几个方面(见表44））
接受过的培训。 ● ④生活及个人健康情况，包括家庭成员，同本企业
职工有无亲属关系，健康情况（须医生证明）。 ● 表格的设计 ● 3. 面试记录表与录用考试成绩汇总表 ● 面试记录表(见表4-5）与录用考试成绩汇总
表(见表4-6）能全面地反映各个候选人在应 聘测试中的各项表现和排名，企业可以依此 作出科学客观的录用决策。
● 在企业内外同时招聘时，企业应在多大的程 度上侧重从内部招聘？
● 什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？
第一节 招聘计划制定
● 三、确定招聘策略
● 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现 招聘计划而采取的具体策略。
● 了解影响求职者接受一份工作的决策因素后， 需要对各项具体招聘策略进行研究，包括招 聘的规模、招聘标准、招聘地点策略、招聘 时间策略、招聘渠道与方法的选择、招聘时 的组织宣传策略等
第一节 招聘计划制定
● 5.招聘渠道和方法的选择
● 任何一个确定的招聘方案中，招聘渠道和方 法的选择都是最重要的组成部分。
● 采用哪一种方式招聘人员，应根据供求双方 不同情况而定。
● 可供企业选择的招聘渠道有雇员引荐、招聘 广告、就业机构、校园招聘、直接求职者、 内部招聘、网上招聘等等。
● 每一种招聘方法和招聘渠道都有利有弊，在 选择时，应对这些利弊进行权衡。
● 而现代组织中，起决定作用的是用人部门， 它直接参与整个招聘过程，并在其中拥有计 划、初选与面试、录用、人员安置与绩效评 估等决策权，处于主动地位。人力资源部门
第一节 招聘计划制定
● 四、招聘工作职责划分与招聘团队组建
● 2.招聘团队的组建
● （1）招聘团队组建的原则。对个体招聘者 要求要有突出能力和良好素质，如果他们能 够按照知识、气质、能力、性别、年龄和技 能互补原则互相组合在一起的话，可以起到 增值的效果，以更好地达到招聘目的。
● 在制订招聘计划的各项工作中，准备好各种 招聘表格十分必要。招聘表格包括人员需求 申请表、求职申请表、面试通知、面试记录 表、录用通知书等等，其中人员需求申请表 和求职申请表是最基本的招聘表。
第一节 招聘计划制定
● 四、基本招聘表格的设计
● 1. 人员需求申请表
● 人员需求申请表是招聘需求的基层书面资料。 各部门根据自己所需人员缺口提出申请，经 人力资源部门和相关领导审核通过后，开始 其所需人员的招聘。常用的人员需求申请表 如表4-3所示 。
第一节 招聘计划制定
● 四、基本招聘表格的设计
● 2.求职申请表
● 求职申请表是招聘工作初选的依据，一张好 的求职申请表可以帮助企业减少招聘成本， 提高招聘效率，尽快招聘到理想的人选。
● 通过它可以使招聘人员了解到四个方面的信 息：申请人的教育背景和工作经验；对申请 人过去的成长与进步进行评价；申请人的工 作稳定性（工作单位更换的次数多少）。
● 如果企业进行大规模招聘，往往使用一种招
第一节 招聘计划制定
● 6.组织宣传策略
● 在招聘过程中，企业一方面需要尽可能地吸 引应聘者，另一方面还必须利用招聘的机会 进行企业形象或者声誉的宣传活动。
● （1）人员招聘是组织向社会展示形象的机 会，因此首先应该密切与人才及媒介的沟通。
● （2）组织在招聘过程中应创造尊重知识、 重视人才的氛围，给社会以良好的印象，增 强组织的吸引力。
第一节 招聘计划制定
● 4.招聘地点策略
● 在考虑人才分布规律、求职者活动范围、企 业位置、劳动力市场状况及招聘成本等因素 的基础上，
● 在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理 人才或专家教授。
● 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业 技术人员。
● 在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技 术工人。
● 1.确定招聘渠道。组织首先要确定通过何种 渠道招聘人员。如果选择内部招聘，就要从 现有员工中发现那些能够满足新岗位工作需 要的人，以补充岗位空缺；如果选择外部招 聘，学校、劳动力市场、劳动服务和中介机 构、猎头公司等都是人员招聘的渠道。
第一节 招聘计划制定
● 一、招聘计划的制定步骤
● 2.选择招聘方法。在确定招聘渠道后，就应 有针对性地选择最合适的招聘方法。招聘的 人员不同，采用的招聘方法也就不同。招聘 方法不同，招聘成本也不同。组织要以最低 的成本在有限的时间内招聘到所需的人员， 因此要根据招聘的人员类型、招聘渠道,科学 选择招聘方法。
第一节 招聘计划制定
● 四、基本招聘表格的设计 ● 2.求职申请表 ● 求职申请表的内容大致包括以下几个方面(见表4-
4）） ● ①个人情况，如姓名、年龄、性别、婚姻、地址及
电话等。 ● ②工作经历，包括目前的任职单位和地址、现任职
务、工资、以往工作简历及离职情况。 ● ③教育与培训情况，包括本人最终学历、学位、所
第一节 招聘计划制定
● 2.招聘标准
● 设置招聘标准，可以将资格要求分为两大类： 必备条件和择优条件。
● 所谓必备条件，就是对候选人最低限度的资 格要求，不能依靠学习新的技能或从其他途 径获得帮助等加以弥补。
● 一旦必备条件确定以后，与此对应的要求也 需要确定，即带有倾向性的资格要求，也就 是所谓的择优条件。在候选人其他方面都相 当的情况下，择优条件可以帮助组织比较候 选人的相对优劣。
第二节 招聘计划实施和评估
● 一、招聘的准备
● 首先，根据人力资源计划提供的信息明确以下几个 问题：是否一定要进行招聘活动？如果是，则必须 明确:需要招聘什么岗位？要招聘多少人？是通过 内部招聘、外部招聘还是两者结合？等。弄清楚这 些问题有利于制定合理可行的招聘计划和招聘策略。
● 其次，根据工作分析及相关信息资料，弄清楚待招 聘的工作岗位具有什么特征和要求，明确这些岗位 对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给 予的待遇条件。只有这样，招聘计划的制定与实施 才能有针对性有成效。
● 雇佣一个符合质量要求的雇员的时间目标一
第一节 招聘计划制定
● 4.招聘地点策略
● 招聘地点策略是指企业要在多大的地域范围 内、什么类型的劳动力市场上进行招聘活动。
● 从招聘的效果考虑，地域范围越大，相应的 效果也会越好；但是随着范围的扩大，企业 的招聘成本也会增加。
● 企业在确定招聘范围时的总原则是在待聘人 员直接相关的劳动力市场上进行招聘。
第一节 招聘计划制定
● 二、招聘计划的内容 ● 1. ● 人员需求清单,包括拟招聘的职务名称、人数、
● ● 招聘团人选，包括人员姓名、职务、各自的
● 应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、
●
第一节 招聘计划制定
● 二、招聘计划的内容
● 2、制定招聘计划的注意事项
● （1）“部门本位主义”与人力的综合平衡。
● （2）“招聘录用金字塔”。一些招聘者采 用一种称为“招聘录用金字塔”的模型来帮 助他们确定为聘用一定数量的新职员需要吸 引多少人来申请工作。
第一节 招聘计划制定
● 三、确定招聘策略
● 企业无论规模大小，在招聘工作开始之前都 必须做出下列相关决定：
● 企业需要招聘多少人员？ 人才市场？
● 企业应该雇佣固定员工还是应利用其他灵活 的雇佣方式
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第四章 招聘计划
● 第一节 招聘计划制定 ● 第二节 招聘计划实施和评估
第一节 招聘计划制定
● 招聘计划是把对职位空缺的需求变成一系列目标， 并把这些目标具体为相关的应聘者的数量和类型。
● 人员招聘计划的主要功能是通过定期或不定期地招 聘录用组织中所需要的各类优秀人才，为组织人力 资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的 合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提 供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源的不 足。
第一节 招聘计划制定
● 6.组织宣传策略
● （3）不断提高招聘人员的素质，委派企业 优秀骨干人员担当招聘人员。
● （4）在推销企业提供的职位时，应该向求 职者传递准确、有效的企业信息。
● （5）组织一定要处理好与未录用者的关系， 这关系到整个招聘能否善始善终。
第一节 招聘计划制定
● 四、基本招聘表格的设计
第一节 招聘计划制定
● 7.招聘备择方案 ● （1）兼职雇员和临时工。 ● （2）雇员租赁。 ● （3）策略性外包。
第一节 招聘计划制定
● 四、招聘工作职责划分与招聘团队组建
● 1.招聘工作职责的划分
● 在传统的人事管理与现代人力资源管理的工 作职责是不同的。在过去，员工招聘的决策 与实施完全由人事部门负责，用人部门的职 责仅仅是负责接受以及安排人事部门所招聘 的人员。
第一节 招聘计划制定
● 3.招聘时间策略
● 招聘过程中一个重要的问题是在保证招聘质 量的前提下，确定一个科学合理的时间花费。
● 企业在招聘时必须对整个过程的时间有一个 准确的规划，可以用一个公式计算出招聘所 需时间：招聘时间= 用人时间－（招聘设计 ＋培训时间）。
● 在条件允许的情况下，招聘信息应尽早向人 们发布，这样有利于缩短招聘进程，有利于 使更多的人获取信息，使应聘人数增加。
● 最后，在上述两方面的基础上，企业结合对外部环 境的分析考虑，制定具体的、可行性高的招聘计划 和招聘策略。
第二节 招聘计划实施和评估
二、招聘计划的实施
企业招聘计划的实施是整个招聘活动的核心， 也是最关键的一环，包括招募、筛选和录 用三个步骤。
第一节 招聘计划制定
● 一、招聘计划的制定步骤 ● 3.招聘费用预算。 ● 用于招聘活动的费用支出主要包括:招聘广告
和宣传册等在内的招聘信息成本、招聘会或 联谊会的费用等。
● 有些招聘活动已经不局限在本地区进行，跨 地区招聘还包括差旅费和通讯费用等。
● 招聘单位可用于招聘的费用多少，在一定程 度上决定了他们可以采用的招聘方法。
第一节 招聘计划制定
● 四、招聘工作职责划分与招聘团队组建
● 2.招聘团队的组建
● （2）招聘团队的领导责任。
● 在大型企业中，一般都有专门的人力资源管 理部门，企业的人力资源管理决策基本由该 部门做出。
● 但现在有一些人力资源管理的决策必须由企 业的部门管理决策者做出，主要包括提出增 补员工、审阅申请表、与应聘者面谈、培训 员工和帮助上层管理人员制定职业生涯发展 规划等。
● 更重要的是，人员招聘计划为组织人力资源管理提 供了一个基本框架，为人员招聘录用工作提供了客 观依据、科学规范和实用方法，能够避免人员招聘 录用过程中的盲目性和随意性。
第一节 招聘计划制定
● 一、招聘计划的制定步骤
● 招聘计划是用人部门根据组织的发展要求、 人力规划的人力净需求、工作说明的具体要 求 。其制定步骤为：
第一节 招聘计划制定
● 1.招聘的规模
● 招聘的规模是指企业准备通过招聘活动吸引 多少数量的应聘者。
● 招聘活动吸引的人员数量既不能太少也不能 太多，而应控制在一个合适的规模。
● 一般来说，企业是通过招聘录用金字塔模型 来确定招聘规模的。使用这一模型确定的招 聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录 用的阶段，阶段越多，招聘的规模相应的就 越大；二是各个阶段通过的比例，这一比例 的确定需要参考企业以往的历史数据和同类
第一节 招聘计划制定
● 四、招聘工作职责划分与招聘团队组建
● （3）招聘者个人素质要求。
● ①良好的个人品质与修养。招聘者的品质代 表着组织文化的特征，热情、公正、认真和 诚实是对招聘者的基本要求。
● ②具备多方面的能力：表达能力、观察能力、 协调和交流的技巧、自我认知能力。
● ③广阔的知识面和相应的技术要求。如心理 学、社会学、管理学、经济学、法学、组织 行为学等。相应的招聘技术也要具备，如人 员测评技术、策略性谈话技术、设计招聘环
第一节 招聘计划制定
● 四、基本招聘表格的设计 ● 2.求职申请表 ● 运用申请表判断哪些候选人会在工作中干得比较好，
哪些人干不好。所以，求职申请表的设计十分重要。 ● 求职申请表内容的设计要根据职务说明书来定，每
一栏目均有一定的目的，不要繁琐重复。要着眼于 对应聘者进行初步的了解而设计，通过对求职申请 表的审核可以剔除一些明显的不合格者。 ● 设计时还要注意有关法律、政策和规定，种族、性 别、肤色、宗教等信息不得列入表内。 ● 求职申请表的内容大致包括以下几个方面(见表44））
接受过的培训。 ● ④生活及个人健康情况，包括家庭成员，同本企业
职工有无亲属关系，健康情况（须医生证明）。 ● 表格的设计 ● 3. 面试记录表与录用考试成绩汇总表 ● 面试记录表(见表4-5）与录用考试成绩汇总
表(见表4-6）能全面地反映各个候选人在应 聘测试中的各项表现和排名，企业可以依此 作出科学客观的录用决策。
● 在企业内外同时招聘时，企业应在多大的程 度上侧重从内部招聘？
● 什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？
第一节 招聘计划制定
● 三、确定招聘策略
● 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现 招聘计划而采取的具体策略。
● 了解影响求职者接受一份工作的决策因素后， 需要对各项具体招聘策略进行研究，包括招 聘的规模、招聘标准、招聘地点策略、招聘 时间策略、招聘渠道与方法的选择、招聘时 的组织宣传策略等
第一节 招聘计划制定
● 5.招聘渠道和方法的选择
● 任何一个确定的招聘方案中，招聘渠道和方 法的选择都是最重要的组成部分。
● 采用哪一种方式招聘人员，应根据供求双方 不同情况而定。
● 可供企业选择的招聘渠道有雇员引荐、招聘 广告、就业机构、校园招聘、直接求职者、 内部招聘、网上招聘等等。
● 每一种招聘方法和招聘渠道都有利有弊，在 选择时，应对这些利弊进行权衡。
● 而现代组织中，起决定作用的是用人部门， 它直接参与整个招聘过程，并在其中拥有计 划、初选与面试、录用、人员安置与绩效评 估等决策权，处于主动地位。人力资源部门
第一节 招聘计划制定
● 四、招聘工作职责划分与招聘团队组建
● 2.招聘团队的组建
● （1）招聘团队组建的原则。对个体招聘者 要求要有突出能力和良好素质，如果他们能 够按照知识、气质、能力、性别、年龄和技 能互补原则互相组合在一起的话，可以起到 增值的效果，以更好地达到招聘目的。
● 在制订招聘计划的各项工作中，准备好各种 招聘表格十分必要。招聘表格包括人员需求 申请表、求职申请表、面试通知、面试记录 表、录用通知书等等，其中人员需求申请表 和求职申请表是最基本的招聘表。
第一节 招聘计划制定
● 四、基本招聘表格的设计
● 1. 人员需求申请表
● 人员需求申请表是招聘需求的基层书面资料。 各部门根据自己所需人员缺口提出申请，经 人力资源部门和相关领导审核通过后，开始 其所需人员的招聘。常用的人员需求申请表 如表4-3所示 。
第一节 招聘计划制定
● 四、基本招聘表格的设计
● 2.求职申请表
● 求职申请表是招聘工作初选的依据，一张好 的求职申请表可以帮助企业减少招聘成本， 提高招聘效率，尽快招聘到理想的人选。
● 通过它可以使招聘人员了解到四个方面的信 息：申请人的教育背景和工作经验；对申请 人过去的成长与进步进行评价；申请人的工 作稳定性（工作单位更换的次数多少）。
● 如果企业进行大规模招聘，往往使用一种招
第一节 招聘计划制定
● 6.组织宣传策略
● 在招聘过程中，企业一方面需要尽可能地吸 引应聘者，另一方面还必须利用招聘的机会 进行企业形象或者声誉的宣传活动。
● （1）人员招聘是组织向社会展示形象的机 会，因此首先应该密切与人才及媒介的沟通。
● （2）组织在招聘过程中应创造尊重知识、 重视人才的氛围，给社会以良好的印象，增 强组织的吸引力。
第一节 招聘计划制定
● 4.招聘地点策略
● 在考虑人才分布规律、求职者活动范围、企 业位置、劳动力市场状况及招聘成本等因素 的基础上，
● 在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理 人才或专家教授。
● 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业 技术人员。
● 在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技 术工人。
● 1.确定招聘渠道。组织首先要确定通过何种 渠道招聘人员。如果选择内部招聘，就要从 现有员工中发现那些能够满足新岗位工作需 要的人，以补充岗位空缺；如果选择外部招 聘，学校、劳动力市场、劳动服务和中介机 构、猎头公司等都是人员招聘的渠道。
第一节 招聘计划制定
● 一、招聘计划的制定步骤
● 2.选择招聘方法。在确定招聘渠道后，就应 有针对性地选择最合适的招聘方法。招聘的 人员不同，采用的招聘方法也就不同。招聘 方法不同，招聘成本也不同。组织要以最低 的成本在有限的时间内招聘到所需的人员， 因此要根据招聘的人员类型、招聘渠道,科学 选择招聘方法。
第一节 招聘计划制定
● 四、基本招聘表格的设计 ● 2.求职申请表 ● 求职申请表的内容大致包括以下几个方面(见表4-
4）） ● ①个人情况，如姓名、年龄、性别、婚姻、地址及
电话等。 ● ②工作经历，包括目前的任职单位和地址、现任职
务、工资、以往工作简历及离职情况。 ● ③教育与培训情况，包括本人最终学历、学位、所
第一节 招聘计划制定
● 2.招聘标准
● 设置招聘标准，可以将资格要求分为两大类： 必备条件和择优条件。
● 所谓必备条件，就是对候选人最低限度的资 格要求，不能依靠学习新的技能或从其他途 径获得帮助等加以弥补。
● 一旦必备条件确定以后，与此对应的要求也 需要确定，即带有倾向性的资格要求，也就 是所谓的择优条件。在候选人其他方面都相 当的情况下，择优条件可以帮助组织比较候 选人的相对优劣。
第二节 招聘计划实施和评估
● 一、招聘的准备
● 首先，根据人力资源计划提供的信息明确以下几个 问题：是否一定要进行招聘活动？如果是，则必须 明确:需要招聘什么岗位？要招聘多少人？是通过 内部招聘、外部招聘还是两者结合？等。弄清楚这 些问题有利于制定合理可行的招聘计划和招聘策略。
● 其次，根据工作分析及相关信息资料，弄清楚待招 聘的工作岗位具有什么特征和要求，明确这些岗位 对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给 予的待遇条件。只有这样，招聘计划的制定与实施 才能有针对性有成效。
● 雇佣一个符合质量要求的雇员的时间目标一
第一节 招聘计划制定
● 4.招聘地点策略
● 招聘地点策略是指企业要在多大的地域范围 内、什么类型的劳动力市场上进行招聘活动。
● 从招聘的效果考虑，地域范围越大，相应的 效果也会越好；但是随着范围的扩大，企业 的招聘成本也会增加。
● 企业在确定招聘范围时的总原则是在待聘人 员直接相关的劳动力市场上进行招聘。
第一节 招聘计划制定
● 二、招聘计划的内容 ● 1. ● 人员需求清单,包括拟招聘的职务名称、人数、
● ● 招聘团人选，包括人员姓名、职务、各自的
● 应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、
●
第一节 招聘计划制定
● 二、招聘计划的内容
● 2、制定招聘计划的注意事项
● （1）“部门本位主义”与人力的综合平衡。
● （2）“招聘录用金字塔”。一些招聘者采 用一种称为“招聘录用金字塔”的模型来帮 助他们确定为聘用一定数量的新职员需要吸 引多少人来申请工作。
第一节 招聘计划制定
● 三、确定招聘策略
● 企业无论规模大小，在招聘工作开始之前都 必须做出下列相关决定：
● 企业需要招聘多少人员？ 人才市场？
● 企业应该雇佣固定员工还是应利用其他灵活 的雇佣方式