基于胜任力的培训体系研究

基于胜任力的培训体系研究

目录

第1章绪论 (1)

1.1研究背景 (1)

1.2研究理论基础 (2)

1.2.1 胜任力理论 (2)

1.2.2 培训理论 (3)

1.3研究容及方法 (6)

1.3.1 研究容 (6)

1.3.2 研究方法 (7)

第2章基于胜任力的培训体系研究 (8)

2.1基于胜任力的培训体系概述 (8)

2.1.1 基于胜任力的培训体系涵 (8)

2.1.2 基于胜任力的培训体系特征 (11)

2.1.3 基于胜任力的培训体系流程 (12)

2.2胜任力培训迁移影响因素分析 (13)

2.3胜任力培训需求评估 (18)

2.3.1 胜任力培训需求评估基本流程 (18)

2.3.2 胜任力培训需求评估手段 (19)

2.3.3 胜任力培训需求评估步骤 (20)

2.4胜任力培训项目实施 (22)

2.4.1 胜任力培训项目计划制定 (23)

2.4.2 胜任力培训教学设计 (25)

2.4.3 胜任力培训实施 (28)

2.5胜任力培训效果评估 (29)

2.5.1 胜任力培训效果评估原则 (30)

2.5.2 胜任力培训效果评估容分析 (30)

2.6培训后迁移控制 (31)

第3章卷烟厂中层管理人员培训体系构建 (33)

3.1企业基本概况 (33)

3.2培训需求评估 (34)

3.3培训计划制定 (41)

3.3.1 培训层次分析 (41)

3.3.2 培训计划确定 (43)

3.4培训教学设计 (45)

3.4.1 培训容分析 (45)

3.4.2 受训者分析 (47)

3.4.3 培训方法选择 (47)

3.5培训实施中及培训后迁移环境因素控制 (49)

3.5.1 培训迁移环境因素调查 (49)

3.5.2 培训迁移环境因素控制建议 (50)

3.6培训效果评估 (51)

第4章结束语 (53)

参考文献 (54)

附录 (58)

第1章绪论

1.1 研究背景

随着市场竞争日趋激烈化，人力资源管理正在发生从基于工作向基于胜任力的转变。企业希望每个员工的绩效都能够与最优秀员工的绩效等量齐观。如果能够识别构成最优秀员工胜任力的知识、技能、能力和特质，有针对性地对绩效平平者进行培训，使他们也具备与绩优者相同的胜任力，就会提高其绩效。基于胜任力分析设计的培训体系正成为许多企业开展培训的切实需要。

从理论上看，目前国外对胜任力模型构建方面的研究较多，但基于胜任力模型的培训体系研究还处于摸索阶段。尤其在国，胜任力理论和员工培训方面的探讨虽多，但是找出其间关系并将其相结合的研究极少。

从实践角度看，我国少数组织在实践中开始尝试基于胜任力模型的培训，但往往仅局限于将分析得到的胜任力模型容作为培训目标，却不涉及真正实现培训有效性所需要条件，忽视胜任力特征不同层次在要求，并非从积极提升个人素质的长期目标而是从避免现有差错的角度短期目标出发分析培训需求；并非从分层次提高员工知识、技能，改进态度，而是从信息被灌输的角度选择培训方法技术；并非从能力迁移到工作中而是从培训活动被完成的角度进行培训实施活动；并非从巩固培训成果而是从流程性

角度完成培训评估。另外，胜任力深层次能力的学习及迁移直接影响胜任力培训效果，而该层次胜任力的学习、迁移程度及其与部门、组织战略吻合的要求与组织支持密切相关，需要组织诸多条件的协同配合。但国组织培训活动中极少将培训迁移作为培训控制的重要因素，也不重视组织支持的力量。

根据国外现有理论研究成果，与我国企业实际相联系，研究建立系统、完整的胜任力培训体系具有很大的现实意义。

1.2 研究理论基础

1.2.1 胜任力理论

胜任力研究源于工业革命后社会分工，在从事特定职业的人员和团体中，公众需要把合格的专业工作者与不合格的专业工作者区分开来，由此产生了职业的胜任资格测验，胜任力也应运而生。

1973年，美国哈佛大学教授McClelland在他发表的题为“测验胜任特征而不是测验智力”的文章中正式提出“胜任力”概念，认为高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以取得出色业绩。McClelland(1973)，Boyatizis( 1982)， Spencer (1993)，Fletcher (1993)， Jacobs, Sandberg (2000)等都对胜任力的涵和识别方式做了大量的研究，总结他们的研究，胜任力具有可通过行为表现衡量、与工作绩效密切相关、能够区分优秀业

绩者与普通业绩者、与工作情景相关联、具有动态性等特点。

McClelland运用工作分析、关键事件访谈等方法，把胜任力划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等六个层次，提出20多种胜任力特征,并建立了冰山模型来比喻能力。冰山模型包括表象和潜在的两部分，露出水面部分是外显可见特质，水面下部分则相当于隐特质。我国的时勘和超平(2000)将水上冰山部分(知识和技能)称为基准性胜任力，用来指对胜任者基础素质的要求；水下冰山部分包括社会角色、自我概念、特质和动机等胜任力，称为鉴别性胜任力，作为区分表现优异者与表现平平者的关键因素。

1.2.2 培训理论

在国外研究中，专门针对胜任力培训的研究非常少，并且只做了概念介绍或浅层次分析。但胜任力培训尤其是深层次能力培训研究可用到的培训有效性理论及培训迁移理论较多。

解冻、唐玉宁、效云根据Spencer(1993)的胜任力模型建立了用于培训的胜任力结构模型。他们认为:其第一层就执行任务或胜任某一职位来说，是可观察到的知识和技能，可经职业性培训得到提高，并以文凭或证书的方式标记；第二层所指的技能同样被当作广泛运用的职业技能或初始资质，容包括社交或沟通技能、一般的技术或职业见识、组织品质和工作的基本