慧眼识人(完整版)
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慧眼识人
职引网 CEO 王 新 宇 2012年8月9--10日
请选出两位同事，模拟演练面试
2
思 考
请面试官做出应聘者是否合适的判断，并 给出理由； 请应聘者给出自己对整个面试过程的评价
3
企业招聘：我们要的是什么？
我们要的是什么？
优点？缺点？能力？背景？经验？思 维？
我们要什么？
完成工作/超额完成/超标准完成。
37
简历筛选与分析的核心
• 相关性 • 符合逻辑 • 简历是我们和候选人见面之前最重要 的痕迹体现 • 筛选与分析工具：
“乐聘”—智能简历匹配系统
38
简历筛选工具
确定要用什么层次的人。 根据用人要求的不同，填写相应的用人条件。
39
简历分析工具
候选人背景要点
匹配结果分析
社会实践经历一片空白的可以放弃
所获奖项
对于应届毕业生来说，应结合公司的招聘策略来 考察，如公司要求是一流的学生，那么这些学生 在校期间应获得一定的奖励。对于奖励情况：
奖学金：
各个学校奖学金的评选方法有所不同，一般而言学习成绩 占的比重为50%-70%，这需要通过各种渠道去收集信息，积 累经验，比如通过面试的时候去问，利用一切机会了解、 整合、综合 。目前，以金额作为判断标准相对更加准确。
我们选什么？
完成工作的能力或关系/完成工作的概率。
是否具备这样的能力，或者具备形成这 种能力的潜质？
优点、特点：是否具备这样的能力和潜质； 缺点：是否会产生影响工作的可能性； 背景：表明其现有的基础程度如何； 经验：代表了过去的状况，从而去推论未来。
4
讨论
过去的成功能代表未来的成功吗？
需要注意的是如果名校毕业，工作较长时间（例如十年以上） 还在较低的职位上（包括管理职位和技术职位），那么一般 来说需要特别的关注，在面试中注意是否有以下倾向：
自我认知不客观； 行为方式怪异； 缺乏上进心； 能力太差。
26
工作经历
这里的工作经历主要是指对于社会应聘人员和有工作经验的应届毕 业生，主要看工作经历与应聘职位之间的相关性。 工作时间的长短与稳定性有关 如果相关度高；
4. 压力面试法
43
思考
什么时候人的表现最真实？
什么时候人的表现最深刻？
成功面试的两个要点：
面试气氛营造
好问题设计---冲突性情境或问题
44
1、结构化面试
命题、结果评定等环节均按事先制定的标 准化程序进行的面试，也称标准化面试。
7
成功招聘需要做到
清楚地了解我们要什么； 清楚地知道什么人可能会达到这样的要 求； 具有判断哪些人具备这样的可能性的判 断能力。
8
提 纲
一．选人看什么 二．简历中的痕迹分析 三．常用面试方法及使用要点 四．面试技术——如何设计好问题 五．面试中的其它要点
9
一、选人看什么
1. 2. 3. 4. 职位分析 团队分析 企业文化分析 求职动机
31
自我评价
这部分主观色彩很强，一般不做重点关注。 但简历信息量过少时可以作为参考。 但在浏览需要注意：
有无怪异或偏颇（过于激烈）的用词，比如 “少说多做的执行能力和领导魅力，在各种场 合都能带领团队走向胜利”、“在人文和理工 上都有一定实力，具有不凡的忍耐力”、“最 不喜欢过于压抑的环境”、“在大学期间编写 并导演了……，使我颇具领导能力与团队协作 精神，……并能起到稳定大众，鼓舞士气的作 用。” 如果有上述的用词的话，需要在面试中关注应 聘人是否的确有自我认知方面的不准确。 32
其他痕迹
如在简历中出现较多错别字，而职位要求工作细 致性又比较高（如出纳），则不做为优先考虑； 特别是在外文简历中，语法错误会反应出应聘者 的语言水平； 过长的简历，往往表明应聘者在应聘时，缺少从 用人单位的角度考虑问题，可能是经验造成，也 可能是心态。太短的简历，可能表明应聘者对职 位的兴趣不大。 出现罕见的措辞，以及标点符号的使用与常人不 一样（例如大量感叹号的使用） 求职信通常不用过多关注，主要注意其措辞和体 现出来的态度
10
1、职 位 分 析
职位分析的内容
职位分析的基本思路
11
职位分析的内容
职责内容和范围 职位价值点 对任职者能力素质的要求
工作环境分析（工作地点、使用设备等）
与其他岗位之间的关系
主要业绩考核标准
12
职位分析的基本思路
前提：确认职位存在的必要性！ 列出该职位需要完成的每项工作 确定完成每项工作需要达到的要求 分析达到上述每项要求所需要具备的知识、能力 和素质等 对以上罗列出的知识、能力和素质等进行汇总、 分类，结合不同工作重要性的要求，进行筛选和 排序
爱好
科研成果 家庭成员 薪酬期望
22
基本信息
在看简历时，除了与职位要求相关的“硬 性”条件：如性别、年龄等；基本信息可 以一扫而过，但要注意以下方面：
家庭住址：如果居住地离工作地点太远，需要 关注一下。在面试中需要了解应聘人的意见； 婚姻状况：对于育龄期已婚女性的应聘人，需 要在面试过程中对于生育计划和生育情况确认 一下。
5
关于适应性的判断
决定候选人能否适应的两大要素
环境的相似性 候选人的心态
心态会体现在看待问题的标准中
6
企业招聘：我们要的是什么？
招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或 超额完成的人。 由于是对未来结果的预期，因此，需要根 据其过去、现状，通过有效的程序和方法， 对应聘者是否具备这样的可能性做出判断。 归根结底，判断的是应聘者是否具备了所 需的能力以及能否在企业的现实环境中应 用这种能力的可能性，而这种判断，属于 概率性事件。 观察的重点：痕迹与标准！
钱 权 术 名 地位 闲
• 成就动机的提问方式：
未来10年/20年后的生活状态？ 你身边哪些人（同学）混得好？ 你认为最成功的3个人？为什么？
16
3、企业环境与文化分析
企业价值观 企业内部文化 企业所处的行业状况
17
关于个人价值观的判断方式
每个人的价值观会体现在其对外部事物的 看法中 选择体现价值观的社会热点问题 对热点问题的评价，应该具有多角度的特 点，而非单一评价标准
工作经历的空白之处需要关注 工作经历可能出现造假，需要对细节进行探询 工作变化会反映出个人的求职动机、价值观等内容 工作职责的描述顺序，往往代表了候选人在此工作中积累的侧重点 对有经验的候选人来说，工作经历是用人部门在面试中最需要关注 的内容 27
社会实践
这里的社会实践指针对应届毕业生在校期间的活动，也是出 现造假最多的地方； 对于学生而言，在学校期间参加社会实践活动，表明他有意 愿尝试，并且可能积累一定的实践经验；但需要注意相关性； 对于学生而言，实践有两类：
兴趣爱好与特长
原则上不关注。 如果职位有相关可适当浏览。如运动器材 的销售人员可能会要求应聘者爱好运动。 看有无怪异的爱好，比如：喜欢打麻将。
33
家庭成员（补充内容）
在应聘者通过初步筛选后，可要求应聘者 提供家庭成员信息。 主要是为了防止与公 司内部人员有回避关系（如直系亲属分别 在审计和财务工作）。
公司 招聘策略
Dell
Google
二流学校一流学生
一流学校一流学生
专业不限
限定专业
四大
一流学校一流学生
专业不限
25
教育、培训背景(2)
对于有较长工作时间的应聘者来说，教育背景的影响已不是 很大，应主要参考后续的学习和培训教育。
上学时间的合理性与学习时间的空白，需要加以了解
所学专业发生变化时，注意与职业动机之间的相关性 学习成绩可以适当关注
大的奖励情况：
一般而言大的奖励会更能反映应聘者的素质和水平，在面 试时可以通过询问获得大奖励的前后经过，来进一步了解 学生的潜质。
对于社会应聘者，所获奖项也体现了应聘者的工 作业绩。对于某些专业要求较高的职位（如研发 骨干）这部分是一个重要参考。
29
专业课程
有的简历中会附有学习期间的主要课程， 这些基本不用看，因为相同的专业，学习 的课程都差不多。
18
是什么决定了员工的流失率？
个人需求
公司所提供的
忠诚度取决于重合度！
19
4、求职动机
• • • • • • • • • • • • • 职业安全感 薪酬 福利 发展空间 专业对口 职位本身 户口 公司文化 兴趣 工作地点 交通 加班 心理安全（找老乡） • • • • • • • • • • • • 环境 出差 出国 培训 公司品牌 公司性质 上班时间 住宿 个人崇拜 找朋友 过渡 “潜伏”
对于填写家庭情况时，填写不完整的需要 了解
34
科研成果
一般不做特别关注；
职位专业性要求较强可关注一下；
根据招聘策略，如要求一流的学生，那么 可以关注一下。
35
薪酬期望
一般不做特别关注；
如薪酬期望明显与职位薪酬水平相差较大， 则不做优先考虑，实践中可以50%作为标 准。
36
面试关注点
面试问题
40
简历分析工具
候选人在填写意愿的时候选择不能接受 出差、不能接受加班
职引招聘网
41
提 纲
一．选人看什么 二．简历中的痕迹分析 三．常用面试方法及使用要点 四．面试技术----如何设计好问题 五．面试中的其它要点
42
三、常用面试方法及使用要点
1. 结构化面试 2. 行为面试法 3. 情景模拟法
越难以培养的能力，重要性越高
培养成本越高的能力，重要性越高 通用性越低的能力，重要性越高 对完成工作越重要的能力，重要性越高
13
将确定后的最终结果，作为职位要求的依据
小组讨论
营业员的招聘要求
14
2、团 队 分 析
团队风格特点
一致性
互补性Biblioteka 团队的特殊性15
成就动机
• 成就动机指一个人对于未来成功的判断标准 • 常见的成就动机：
30
资质和证书
如职位没有很强的要求，这部分一般可在 浏览时关注一下关键的词（如英语过级情 况，计算机所获证书，专业证书情况）； 如职位对某项能力有特殊要求（如语言、 行业证书）可作为一项“硬性”的条件进 行筛选。必要时可在面试时要求查看证书 原件。
证书关注相关性
某些证书需要关注取得的时间
照片
邮箱/联系方式 姓名
23
求 职 意向
求职意向一般来说表明了应聘人个人兴趣 的先后顺序。
对于按照公司要求格式填写的简历来说，这部 分表明了求职人在求职兴趣上的先后顺序。
对于招聘网站自动转发的简历来说，这部分往 往更新不是很及时，不具备参考意义。
24
教育、培训背景(1)
教育背景对于简历筛选来说是一个比较重 要的部分，但对于不同的应聘者来说，这 部分的重要性不尽相同，具体来说： 应届毕业生和毕业三年内的应聘者来说非 常重要。公司应根据自身情况，确定招聘 策略，以提高招聘效率，保证招聘效果：
20
提 纲
一．选人看什么 二．简历中的痕迹分析 三．常用面试方法及使用要点 四．面试技术——如何设计好问题 五．面试中的其它要点
21
二、简历中的痕迹分析
1.
2. 3.
基本信息
求职意向 教育背景
7.
8. 9.
专业课程
资质和证书 自我评价
4.
5. 6.
工作经历
社会实践 所获奖项
10.
11. 12. 13.
学生工作：学生工作可以锻炼沟通、组织、计划、协调等能力。 学生工作以外的实践：学生工作以外的实践可以看出学生的兴趣，在面 试过程中，可对于其中能体现未来职位要求的实践重点沟通，以了解应 聘者在该方面的能力水平。 学校统一安排 家长安排 学校提供机会，自行选择 主动寻找
28
实习机会获取的四种方式：
看在每个公司每个职位上的工作时间长短以及工作中的业绩； 关注各单位之间的相关性、单位规模的变化、工作中的团队经验积累； 如出现“异常”的职位变化（如从规模较大的单位高职位到规模较小单位的低职 位）需要特别关注，并通过面试或背景调查进一步了解清楚原因；
如果相关度不高：
看工作时间，如果参加工作1年内，且所学专业与职位吻合，则没有太大问题； 如果工作时间较长，工作经历与职位要求差异较大，则不做优先考虑； 如果工作时间较长，重新学习后再求职（如工作后考研），则主要看最近的学习 背景（如学校和专业）。
职引网 CEO 王 新 宇 2012年8月9--10日
请选出两位同事，模拟演练面试
2
思 考
请面试官做出应聘者是否合适的判断，并 给出理由； 请应聘者给出自己对整个面试过程的评价
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企业招聘：我们要的是什么？
我们要的是什么？
优点？缺点？能力？背景？经验？思 维？
我们要什么？
完成工作/超额完成/超标准完成。
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简历筛选与分析的核心
• 相关性 • 符合逻辑 • 简历是我们和候选人见面之前最重要 的痕迹体现 • 筛选与分析工具：
“乐聘”—智能简历匹配系统
38
简历筛选工具
确定要用什么层次的人。 根据用人要求的不同，填写相应的用人条件。
39
简历分析工具
候选人背景要点
匹配结果分析
社会实践经历一片空白的可以放弃
所获奖项
对于应届毕业生来说，应结合公司的招聘策略来 考察，如公司要求是一流的学生，那么这些学生 在校期间应获得一定的奖励。对于奖励情况：
奖学金：
各个学校奖学金的评选方法有所不同，一般而言学习成绩 占的比重为50%-70%，这需要通过各种渠道去收集信息，积 累经验，比如通过面试的时候去问，利用一切机会了解、 整合、综合 。目前，以金额作为判断标准相对更加准确。
我们选什么？
完成工作的能力或关系/完成工作的概率。
是否具备这样的能力，或者具备形成这 种能力的潜质？
优点、特点：是否具备这样的能力和潜质； 缺点：是否会产生影响工作的可能性； 背景：表明其现有的基础程度如何； 经验：代表了过去的状况，从而去推论未来。
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讨论
过去的成功能代表未来的成功吗？
需要注意的是如果名校毕业，工作较长时间（例如十年以上） 还在较低的职位上（包括管理职位和技术职位），那么一般 来说需要特别的关注，在面试中注意是否有以下倾向：
自我认知不客观； 行为方式怪异； 缺乏上进心； 能力太差。
26
工作经历
这里的工作经历主要是指对于社会应聘人员和有工作经验的应届毕 业生，主要看工作经历与应聘职位之间的相关性。 工作时间的长短与稳定性有关 如果相关度高；
4. 压力面试法
43
思考
什么时候人的表现最真实？
什么时候人的表现最深刻？
成功面试的两个要点：
面试气氛营造
好问题设计---冲突性情境或问题
44
1、结构化面试
命题、结果评定等环节均按事先制定的标 准化程序进行的面试，也称标准化面试。
7
成功招聘需要做到
清楚地了解我们要什么； 清楚地知道什么人可能会达到这样的要 求； 具有判断哪些人具备这样的可能性的判 断能力。
8
提 纲
一．选人看什么 二．简历中的痕迹分析 三．常用面试方法及使用要点 四．面试技术——如何设计好问题 五．面试中的其它要点
9
一、选人看什么
1. 2. 3. 4. 职位分析 团队分析 企业文化分析 求职动机
31
自我评价
这部分主观色彩很强，一般不做重点关注。 但简历信息量过少时可以作为参考。 但在浏览需要注意：
有无怪异或偏颇（过于激烈）的用词，比如 “少说多做的执行能力和领导魅力，在各种场 合都能带领团队走向胜利”、“在人文和理工 上都有一定实力，具有不凡的忍耐力”、“最 不喜欢过于压抑的环境”、“在大学期间编写 并导演了……，使我颇具领导能力与团队协作 精神，……并能起到稳定大众，鼓舞士气的作 用。” 如果有上述的用词的话，需要在面试中关注应 聘人是否的确有自我认知方面的不准确。 32
其他痕迹
如在简历中出现较多错别字，而职位要求工作细 致性又比较高（如出纳），则不做为优先考虑； 特别是在外文简历中，语法错误会反应出应聘者 的语言水平； 过长的简历，往往表明应聘者在应聘时，缺少从 用人单位的角度考虑问题，可能是经验造成，也 可能是心态。太短的简历，可能表明应聘者对职 位的兴趣不大。 出现罕见的措辞，以及标点符号的使用与常人不 一样（例如大量感叹号的使用） 求职信通常不用过多关注，主要注意其措辞和体 现出来的态度
10
1、职 位 分 析
职位分析的内容
职位分析的基本思路
11
职位分析的内容
职责内容和范围 职位价值点 对任职者能力素质的要求
工作环境分析（工作地点、使用设备等）
与其他岗位之间的关系
主要业绩考核标准
12
职位分析的基本思路
前提：确认职位存在的必要性！ 列出该职位需要完成的每项工作 确定完成每项工作需要达到的要求 分析达到上述每项要求所需要具备的知识、能力 和素质等 对以上罗列出的知识、能力和素质等进行汇总、 分类，结合不同工作重要性的要求，进行筛选和 排序
爱好
科研成果 家庭成员 薪酬期望
22
基本信息
在看简历时，除了与职位要求相关的“硬 性”条件：如性别、年龄等；基本信息可 以一扫而过，但要注意以下方面：
家庭住址：如果居住地离工作地点太远，需要 关注一下。在面试中需要了解应聘人的意见； 婚姻状况：对于育龄期已婚女性的应聘人，需 要在面试过程中对于生育计划和生育情况确认 一下。
5
关于适应性的判断
决定候选人能否适应的两大要素
环境的相似性 候选人的心态
心态会体现在看待问题的标准中
6
企业招聘：我们要的是什么？
招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或 超额完成的人。 由于是对未来结果的预期，因此，需要根 据其过去、现状，通过有效的程序和方法， 对应聘者是否具备这样的可能性做出判断。 归根结底，判断的是应聘者是否具备了所 需的能力以及能否在企业的现实环境中应 用这种能力的可能性，而这种判断，属于 概率性事件。 观察的重点：痕迹与标准！
钱 权 术 名 地位 闲
• 成就动机的提问方式：
未来10年/20年后的生活状态？ 你身边哪些人（同学）混得好？ 你认为最成功的3个人？为什么？
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3、企业环境与文化分析
企业价值观 企业内部文化 企业所处的行业状况
17
关于个人价值观的判断方式
每个人的价值观会体现在其对外部事物的 看法中 选择体现价值观的社会热点问题 对热点问题的评价，应该具有多角度的特 点，而非单一评价标准
工作经历的空白之处需要关注 工作经历可能出现造假，需要对细节进行探询 工作变化会反映出个人的求职动机、价值观等内容 工作职责的描述顺序，往往代表了候选人在此工作中积累的侧重点 对有经验的候选人来说，工作经历是用人部门在面试中最需要关注 的内容 27
社会实践
这里的社会实践指针对应届毕业生在校期间的活动，也是出 现造假最多的地方； 对于学生而言，在学校期间参加社会实践活动，表明他有意 愿尝试，并且可能积累一定的实践经验；但需要注意相关性； 对于学生而言，实践有两类：
兴趣爱好与特长
原则上不关注。 如果职位有相关可适当浏览。如运动器材 的销售人员可能会要求应聘者爱好运动。 看有无怪异的爱好，比如：喜欢打麻将。
33
家庭成员（补充内容）
在应聘者通过初步筛选后，可要求应聘者 提供家庭成员信息。 主要是为了防止与公 司内部人员有回避关系（如直系亲属分别 在审计和财务工作）。
公司 招聘策略
Dell
二流学校一流学生
一流学校一流学生
专业不限
限定专业
四大
一流学校一流学生
专业不限
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教育、培训背景(2)
对于有较长工作时间的应聘者来说，教育背景的影响已不是 很大，应主要参考后续的学习和培训教育。
上学时间的合理性与学习时间的空白，需要加以了解
所学专业发生变化时，注意与职业动机之间的相关性 学习成绩可以适当关注
大的奖励情况：
一般而言大的奖励会更能反映应聘者的素质和水平，在面 试时可以通过询问获得大奖励的前后经过，来进一步了解 学生的潜质。
对于社会应聘者，所获奖项也体现了应聘者的工 作业绩。对于某些专业要求较高的职位（如研发 骨干）这部分是一个重要参考。
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专业课程
有的简历中会附有学习期间的主要课程， 这些基本不用看，因为相同的专业，学习 的课程都差不多。
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是什么决定了员工的流失率？
个人需求
公司所提供的
忠诚度取决于重合度！
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4、求职动机
• • • • • • • • • • • • • 职业安全感 薪酬 福利 发展空间 专业对口 职位本身 户口 公司文化 兴趣 工作地点 交通 加班 心理安全（找老乡） • • • • • • • • • • • • 环境 出差 出国 培训 公司品牌 公司性质 上班时间 住宿 个人崇拜 找朋友 过渡 “潜伏”
对于填写家庭情况时，填写不完整的需要 了解
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科研成果
一般不做特别关注；
职位专业性要求较强可关注一下；
根据招聘策略，如要求一流的学生，那么 可以关注一下。
35
薪酬期望
一般不做特别关注；
如薪酬期望明显与职位薪酬水平相差较大， 则不做优先考虑，实践中可以50%作为标 准。
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面试关注点
面试问题
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简历分析工具
候选人在填写意愿的时候选择不能接受 出差、不能接受加班
职引招聘网
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提 纲
一．选人看什么 二．简历中的痕迹分析 三．常用面试方法及使用要点 四．面试技术----如何设计好问题 五．面试中的其它要点
42
三、常用面试方法及使用要点
1. 结构化面试 2. 行为面试法 3. 情景模拟法
越难以培养的能力，重要性越高
培养成本越高的能力，重要性越高 通用性越低的能力，重要性越高 对完成工作越重要的能力，重要性越高
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将确定后的最终结果，作为职位要求的依据
小组讨论
营业员的招聘要求
14
2、团 队 分 析
团队风格特点
一致性
互补性Biblioteka 团队的特殊性15
成就动机
• 成就动机指一个人对于未来成功的判断标准 • 常见的成就动机：
30
资质和证书
如职位没有很强的要求，这部分一般可在 浏览时关注一下关键的词（如英语过级情 况，计算机所获证书，专业证书情况）； 如职位对某项能力有特殊要求（如语言、 行业证书）可作为一项“硬性”的条件进 行筛选。必要时可在面试时要求查看证书 原件。
证书关注相关性
某些证书需要关注取得的时间
照片
邮箱/联系方式 姓名
23
求 职 意向
求职意向一般来说表明了应聘人个人兴趣 的先后顺序。
对于按照公司要求格式填写的简历来说，这部 分表明了求职人在求职兴趣上的先后顺序。
对于招聘网站自动转发的简历来说，这部分往 往更新不是很及时，不具备参考意义。
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教育、培训背景(1)
教育背景对于简历筛选来说是一个比较重 要的部分，但对于不同的应聘者来说，这 部分的重要性不尽相同，具体来说： 应届毕业生和毕业三年内的应聘者来说非 常重要。公司应根据自身情况，确定招聘 策略，以提高招聘效率，保证招聘效果：
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提 纲
一．选人看什么 二．简历中的痕迹分析 三．常用面试方法及使用要点 四．面试技术——如何设计好问题 五．面试中的其它要点
21
二、简历中的痕迹分析
1.
2. 3.
基本信息
求职意向 教育背景
7.
8. 9.
专业课程
资质和证书 自我评价
4.
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工作经历
社会实践 所获奖项
10.
11. 12. 13.
学生工作：学生工作可以锻炼沟通、组织、计划、协调等能力。 学生工作以外的实践：学生工作以外的实践可以看出学生的兴趣，在面 试过程中，可对于其中能体现未来职位要求的实践重点沟通，以了解应 聘者在该方面的能力水平。 学校统一安排 家长安排 学校提供机会，自行选择 主动寻找
28
实习机会获取的四种方式：
看在每个公司每个职位上的工作时间长短以及工作中的业绩； 关注各单位之间的相关性、单位规模的变化、工作中的团队经验积累； 如出现“异常”的职位变化（如从规模较大的单位高职位到规模较小单位的低职 位）需要特别关注，并通过面试或背景调查进一步了解清楚原因；
如果相关度不高：
看工作时间，如果参加工作1年内，且所学专业与职位吻合，则没有太大问题； 如果工作时间较长，工作经历与职位要求差异较大，则不做优先考虑； 如果工作时间较长，重新学习后再求职（如工作后考研），则主要看最近的学习 背景（如学校和专业）。