组织认同研究述评及展望

2007/03总第359期商业研究CO MMERCI AL RESEARC H 文章编号:1001-148X(2007)03-0058-04

组织认同研究述评及展望

韩雪松1,江云2,袁冰2

(1.四川大学经济学院,四川成都610064;

(2.四川省经济委员会,四川成都610064)

摘要:组织认同(organizational i dentificati on)在西方已成为组织行为研究的重要概念和关键变量,而我国对这一领域的研究还刚刚起步。有必要对组织认同的概念内涵进行辨析,并对组织认同的前因和结果变量以及组织认同的类型进行系统研究。还要对我国组织认同研究的初步成果进行系统回顾,并提出我国组织认同研究的发展方向。

关键词:组织认同;前因变量;结果变量;类型

中图分类号:F270;C936文献标识码:A

The Revie w of O rganizational Identificati o n R esearch

HAN Xue-song1,JI A NG Yun2,YUAN B ing2

(1.E cono m ics School,Sichuan Universit y,Chengdu610064,China;

2.S ichuan P rovince Econo my Co mm ittee,Chengdu610064,China)

Abstract:O rgan izati ona l identifi cation is seen as a key psycho log ical state refl ec ting the underly i ng li nk tha t ex its be-t w een e m ployee and o rganization,po ten ti a lly capable of expla i ning and predicti ng many i m portan t attitudes and behav-

i ors i n the w orkplace.It has been a very i m portantm ediate var i able i n the w estern o rganizationa l behav i or st udy.H ow-

ever,f ew researches have been found i n Ch i na.T he paper i ntroduces t he concept,i m portant antecedents,conse-quences and f o r m s of organ izati ona l i den tificati on,rev ie w i ng the current research of organ izati ona l i den tificati on i n Ch-i na,and suggesti ng for the future researches.

K ey words:organ izati ona l identifi cation;antecedents;consequences;for m

收稿日期:2006-08-17

作者简介:韩雪松(1976-),女,四川大学经济学院讲师,四川大学管理学院博士研究生。研究方向:组织行为学与人力资源管理;江云,男,四川省经济委员会,研究员,博士;袁冰,男,四川省经

济委员会,研究员,博士。

基金项目:国家自然科学基金项目5双向视角的员工组织关系I-P/C模型实证性研究6,项目编号: 70571054;四川省科技厅软科学项目5中国企业员工组织认同研究)))提升我国企业竞争力的新

视角6,项目编号:2006R16-031。

联想集团原来的国际采购物流模式需要经过11个物流环节,涉及多达18个内外部单位,运作流程十分复杂。现在,V M I仓库省却了这些中间环节。联想集团的工厂下单后,伯灵顿公司的信息系统使用虚拟实时FTP技术与联想集团完成数据交换,经过ED I 电子报关,快速完成货物递送。

五、结束语

通过几年的实施,VM I被证明是比较先进的库存管理办法,但事物都有两面性,VM I也表现出了一些局限性。首先表现在V M I中供应商和零售商协作水平有限;其次是VM I对于企业间的信任要求较高;第三是V M I中的框架协议虽然是双方协定,但供应商处于主导地位,决策过程中缺乏足够的协商,难免造成失误;最后是VM I的实施加大了供应商的风险。

为了有效控制上述风险,VM I在应用过程中要和其它先进的库存控制方法配合使用,比如联合库存管理、多级库存优化和控制等。同时在计划执行的过程中,加强相互间的信息交换与协调。

参考文献:

[1]史晓东,关志民.供应商管理库存新模式(V M I)及

其在我国的应用[J]1企业信息化,2004,(5). [2]于霞.VM I:供应链管理环境下的库存管理方法

[J]1港口经济,2004,(2).

[3]陈兵兵.SCM供应链管理)策略、技术与实务

[M].北京:电子工业出版社,2004.

[4]李建军,杨玉.关于现代企业合理实施ERP的研

究[J]1商业研究,2004,(12).

(责任编辑:张淑莲)

总第359期韩雪松:组织认同研究述评及展望#59#

随着中国融入全球经济的程度日益加深,人才愈发成为构建企业核心竞争力的关键要素。然而,实际情况是我国人才流失率惊人,给企业发展带来致命的打击。央企成了国际大公司和其他所有制企业的人才培训基地,我国民营企业的人才流动率更是接近50%。与此同时,许多在职员工的工作状态低迷,缺乏积极性和上进心。尽管在实践中企业采取了多种激励方法如高工资、高福利、期权等方法,却只能带来短期的效果,也无法阻止员工为了更高待遇而跳槽的动机。

西方的组织认同(organizational i dentificati on)研究给我们提供了新的思路。实证研究结果表明,认同组织的员工会自觉地为组织利益而高标准的工作,产生更多的合作行为以及保持组织成员身份的意图[1]。目前我国对组织认同的研究极少,还未引起国内学者的广泛关注,急需进行深入的研究。

一、组织认同的概念辨析

对组织认同的定义存在着诸多分歧,这主要由于过去研究观点与角度的分歧造成的。在Patchen (1970)将组织认同定义为相似性、成员身份、以及忠诚;Che ney(1983)则认为组织认同是个人将自己与社会场景中的元素加以整合的过程;O R'eilly和Chat m an(1986)认为组织认同是雇员体验到的对组织的一种心理依附;M ale与A shfort h(1989,1992)认为组织认同是与组织一致,或是一种归属于群体的知觉。Steel(1997)指出,个体认同某一实体(en-tity)是将其作为自我定义的一部分,以达到提升自我的评价的目的,只有当成员将自我定义至少部分与组织表征相连时,成员才能对组织产生认同感;徐玮伶、郑伯壎(2002)则认为组织认同是个体定义自我的一种过程与结果,个体藉由归属组织的过程,使自我概念与组织特性发生连结,并因而产生了分类的效果。

尽管上述概念存在着诸多差异,但仔细分析会发现组织认同的产生来源于两个方面:一是认同具有归属的感觉;二是认同与自我概念有关。其中M ale与A shforth(1989,1992)的定义同时涵盖了这两个方面,受到了广泛认可,为大多组织认同的研究者所采用。

二、组织认同的前因与结果变量

(一)组织认同的前因变量

组织认同的前因主要包括组织因素与个人因素。从组织因素看,A shfort h和M ael(1989)提出了以社会认同理论为基础的组织认同影响因素框架,提出了四类组织因素:组织声誉、组织独特性、外组织的显著性以及组织形成相关的传统因素(人际作用、相似性、喜爱、邻近性、共享目标或威胁、共同的历史等)。许多学者还将其他的因素涵盖进来,如上级的支持、变革型领导、组织公平、职业进步的机会及实现等,笔者将之归为组织其他因素。西方学者通过实证研究验证了上述组织因素与组织认同的关系。

M ael和A shforth(1992)、Iyer等(1997)、Duk-eri ch等(2002)实证研究表明,组织声誉是影响组织认同的决定因素之一。正面的组织声誉与成员的认同相关而且可以预防成员对企业产生不认同感,负面的组织声誉会使成员为了维持积极的自我感而与组织分离。

组织独特性对组织认同的影响主要通过组织身份特征强度(or ganizati onal i de ntity streng h)进行研究。Dutto n等(1994)提出越具有吸引力的组织身份特征越会满足成员自我增强、自我区别性与自我延续性的需求,组织成员对组织的认同感就越强。K r e i ner 和A shfi orth(2004)验证了两者的正相关关系。

A shforth和M ael(1989,1992)提出外组织的显著性会产生组织内的认同,在竞争的过程中,组织界限被划得更加分明,价值观和规范被强调,实证研究结果证明了两者的正相关关系。

一些学者着重对组织形成相关传统因素与组织认同的关系进行研究。Br o wn等(1986)研究发现积极的人际关系有助于发现价值与信仰的相似性,它可提升组织的吸引力和与团体的关系;Br o wn(1969)提出组织认同与组织允许全体员工接近的程度(参与的可能性)相关;Reade(2001)提出共命运意味着个人命运与组织命运的相互结合,互相依赖,当个体越是感受到自己的成功是与组织中每个人的努力相关的,他就越会认同组织;M anstead和H e wstone (1996)研究证明具有相似的态度、价值和信仰的人们之间更具有吸引力,共同的语言、文化、历史信仰在将个体粘合为组织时发挥了巨大的作用;Sc hrodt (2002)研究了组织文化的六个维度与组织认同的关系,证明组织文化的/团队合作0、/道德0、/信息流0、/参与0、/监督0、/会议0等六个维度与组织认同的显著相关关系。

组织其他因素与组织认同的关系研究。L i nd等(1988,1992)和Tyler等(1996)发现员工的组织公平知觉可以提升组织认同;K reiner和A shfi orth (2004)的研究证明了心理契约违背对认同的负面影响;而Epitropa k i(2003)证明了变革型领导会引发员工的组织认同,Be nkhoff(1997a)也证明了上级支持与组织认同高度相关;个人的发展被认为是与组织认同/内在的相关0,Bro wn(1969)和Lee (1971)认为职业进步与实现的机会是组织认同的重要自变量。

个人因素对组织认同的影响研究。Johnson等(2005)首次研究了个性与组织认同的关系,验证了/大五人格0中的外倾与神经质两因素分别会正向与负向影响组织认同;G lynn(1998)提出个体具有组织认同的倾向,K reiner和A shfiort h(2004)的实证研究证明了个体认同的需要强度与组织认同的相关性;Bartel(2001)、Bhattachar ya等(1995)研究显示,认同随着任职期限的增加会有增加的倾向,但是,任职期限似乎会以递减的效果增加认同,类似于