组织行为学第2章人格

外 向
爱交际、依赖、 紧张、激动、 镇静、有信心、 信任人、适应、 情绪不稳定
热情
紧张、激动、
内
镇静、有信心、 信任人、适应

高忧虑
性格决定 命运--Jung
瑞士心理 学家荣格
（Carl Jung）将 人格分为 内向和外 向两类。 在此基础 上，另一 位心理学
家S.R. Maddi把人 格划分为
• 顾客偏好 • 经济环境 • 复杂性 动态性
– 内部环境
• 时间 •人 • 预算 • 物质设备
S
M
A
BAR
R
2.2组织里的人格
➢ 当员工在谈论他们的经理时，用风风火火、富有才识、 敢作敢当等词语来形容。这时员工其实已在一定程度 上在谈论他们的经理的人格（个性）了。
2.2组织里的人格
➢ 人格（Personality）：是每个人特有的持久的思想、 情绪和行为模式，包括其背后的心理活动过程。
➢ 社会自我Social self
– 根据所受团体来定义自己
自我提升
➢ 人民先天的有动机去形成或保护一种积极的自我评估
– 能干的, 有吸引力的,幸运的, 道德的,有价值的
➢ 积极的一面:
– 更好地适应性和心理及生理的健康
▪ 消极的一面
– 高估个人因素和成功的可能性
自我校验
➢ 有动机去证实和维护他们现存的自我概念 ➢ 稳定人的自我概念 ➢ 人们偏好于与自我概念一致的反馈信息 ➢ 自我校验的结果：
专心注意自己的技术专长和工作质量。过分关注细节、 缺乏全局观点、喜欢革新，讨厌规章制度的约束，对 人际关系不敏感，也不擅长。
“丛林斗士”型
有闯劲，为求成功、不计代价。分两类：
（jungle fighter） “狮型斗士”： 领袖欲特强，有强烈的权力需要，想
独挡一面，建立自己的“王国”，他们闯劲大，，有
自我概念的四个方面
➢ 自我提升Self-enhancement
– 形成和保护自我评估
➢ 自我校验Self-verification
– 证实和维护他们现存的自我概念
➢ 自我评价 Self-evaluation
– 由三个要素定义：自尊self-esteem, 自我效能selfefficacy, 控制点locus of control
S
M
A
BAR
R
能力（Employee Ability）
➢ 包括成功完成任务必备的先天禀赋和习得才能
– 胜任特征
➢ 人与 工作的匹配策略
– 甄选 selecting – 开发 developing – 重新布置工作 redesigning
S M
A
BAR
R
角色认知 （Role Perceptions）
对销售岗位
对于44个财富（Fortune）500强的公司的研究发现，高情感智慧的销 售人员的业绩是一般的销售人员的两倍。
对技术岗位
情感智慧素质最高的10%的程序员，比一般的程序员在编程工作 中速度快了3倍。
对所有岗位
在所有领域的所有岗位上，对于卓越表现的员工来说，情感智慧 比认知能力要重要两倍。
16种人格要素
适应与焦虑型
内向与外向型
感情用事与安详 怯懦与果敢型 机警型
心理健康
专业成就
创造力
新环境中的 成长能力
人格的五要素模型(CANOE)
责任感Conscientiousness 谨慎、可靠、自律
随和性Agreeableness
有礼貌的、和蔼的、有同情心
神经质Neuroticism
焦虑、敌对、压抑
对比组 受雇其他公司 生活在其他国家 其他学校的毕业生
工作环境的价值观
➢ 价值观是稳定的、可评估的信仰，它引导我们形成对 不同情况下行为的过程与结果的偏好。
➢ 它们是对好与坏、对与错的感知。 ➢ 价值观告诉我们“应该”做什么，它们是指导我们的
动机、决策、行动的道德指南。
➢ 人们把价值观按照偏好层次排列，从而形成价值观体 系。
“工匠”型 “丛林斗士”型 “守业”型 “赛手”型
craftsman jungle fighter Company man gamesman
U.S.心理学家
M.Maccoby 从管理角度研 究人的个性特
征。 他花6年时间， 对U.S12家有 名公司的250 名管理人员研
究。
✓ 管理个性
“工匠”型 （craftsman）
➢粘液质：安静、稳重沉着、情感反应缓慢而持久、情绪不
外露、自制力强、注意力不易转移，踏实，有些因循守旧。 （适于规则的、较持久的工作）
➢胆汁质：直爽、精力旺盛、有激情、波动大、易于激动、反 应迅速、行动灵敏而有力，自制力差。（适于反应灵活、快 速的工作）
➢抑郁质：敏感、感受力强、多疑、情感丰富不外露、谨慎
和环境因素。
▪ 控制点Locus of control
• 是一个人相信自己对生活中发生事情的控制程度 • 内控型 外控型
社会自我
➢ 社会认同– 根据自己身处或有感情联系的团队来定义 自己。
➢ 我们认同高地位受尊重的群体—有助于自我概念的 自我提升。
生活在美国
IBM 员工
一个人的 社会身份
曼彻斯特大学毕业生
➢人格研究的主要内容
✓ 气质 ✓ 性向 ✓ 特质 ✓ 管理个性 ✓ 态度* ✓ EQ
✓ 气质
– 多血质（血液多——活跃） – 胆汁质（黄胆汁——易怒） – 粘液质（粘液——缓慢） – 抑郁质（黑胆汁——忧郁）
四种气质特征
➢多血质：活跃好动、反映迅速、善于交际、善于适应变化
的环境、经历旺盛、兴趣广泛，但注意力易转移，情感变化 大而不持久（适于多变、多样化工作）
四个
✓ 特质
稳 稳定
定
内向
不 不稳定 稳 内向
定 内向
稳定 外向
不稳定 外向
外向
艾森克 特质理论两 个基本方面
活跃 迟疑 忧郁 暴躁
✓ 特质
16PF
乐群性 恃强性 敢为性 幻想性 实验性 紧张性
聪慧性 兴奋性 敏感性 世故性 独立性
稳定性 有恒性 怀疑性 忧虑性 自律性
U.S.心理学家 卡特尔 提出的
➢ 它是使得我们相似或区别于他人的一组特征，也是人 的一组相对稳定的个人在各种不同情况下的行为表现。
–外部特征– 可观察的行为 –内部状态– 由行为推出的思想, 价值观等 –改变其行为以适应环境
人格的形成：先天和后天 Nature vs. Nurture of Personality
• 先天影响：基因或遗传 • 遗传解释50％的行为倾向和30％的性格倾向。
开放性Openness
富有想象力、有创造性、好奇、敏感
外向性Extroversion
外向、健谈、爱交际、独断
五因素人格和组织行为
➢ 责任感和情绪稳定度（低神经质）
– 人格中动机的组成要素 – 对绩效具有预测作用
➢ 外向性
– 与从事销售和管理的员工绩效相关 – 与人际互动相关
➢ 随和性
– 与要求员工有合作性和协作性的工作绩效有关
“赛手”型 (gamesman)
是人生为一场竞赛，渴望成为优胜者。成为“胜 利的集体中的明星”。愿意承担责任，善于团结 他人、鼓舞别人，愿意培养与提携部下。
✓ 管理个性
研究结论：
斗士<---->工匠
“赛手”稀缺
斗士
守业
“守业”（多）
“工匠”（R&D，多）
➢EQ（情商）或ＥＣ（情感胜任力）或ＥＩ（情感智慧）
– 忽略或拒绝与自我概念不一致的反馈信息 – 更多的与肯定自我概念的人交往
自我评估
▪ 主要通过三个维度定义： ▪ 自尊Self-esteem
• 指人们喜欢、尊重、满意自己的程度。 • 高自尊– 较少受别人影响，更多坚持和理性
▪ 自我效能Self-efficacy
• 代表一个人对自己成功完成一些任务的自信程度 • 相信自己有成功完成一项任务的能力，动机，角色感知
价值观一致性
➢ 价值观一致性指的是一个人的价值观体系与组织、同 事或同伴的价值观体系的相似程度。
➢ 价值观不一致产生的问题
– 不兼容的决策 – 低满意度/忠诚度 – 高压力和离职率
施瓦茨的价值观模型
Schwartz’s Values Model
➢十类价值观缩减为2个两极维度： 一个维度包含两个相反的价值观
– 对变化的开放程度– 个人对创新方法 的追求程度
– 保守 – 个体维持现状的渴望程度
– 自我提升 – 自我利益驱动 – 自我超越 – 对提高他人福利和对全人
类和大自然的关心。
、细心、反应迟缓、优柔寡断。（适于严谨、细致而持久的 工作）
人格----气质
➢ 因气质而指导
➢ 多血质：聪明、机灵----采用“点到为止” ➢ 胆汁质：不可抑制、有目的的采用“激将法” ➢ 粘液质：稳定、坚毅、面薄害羞，采用“响鼓不用重锤” ➢ 抑郁质：善于思考、过于谨慎，采用“润物细无声”
✓ 性向
不达目的不罢休的气概，敢冒风险，干劲十足，不达
目的不罢休。
“狐型斗士”：虽然也有强烈的权力欲，，却无“狮
型”的胆量与魄力，只好利用搞阴谋，耍权术之类手
段去力图攫取权力。
“守业”型 （company man）
保守，不敢担风险，想方设法维持公司和个人的现状， 只求稳妥无过，缺乏革新性。这类人往往由于丧失时 机，使企业长远利益蒙受损失。
是一个人变得明智、聪慧的一种能力，不是IQ：
有效管理自己及人际关系的能力，在团队中有效工作的能力，也包 括一个人具有的领导能力和预测未来的能力。
情商
认识自我及他人的感受和情绪；激励、管理自我和他人 情感的能力。 Daniel Goleman