房地产行业HR培训招聘流程及面试技巧.ppt
房地产HR人员的招聘技巧
房地产HR人员的招聘技巧对于房地产HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。
最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。
笨鸟网和一览房地产英才网专家总结了招聘中的经典七问：1.以往工作中您的职责是什么？――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
2.请讲一下您以往的工作经历。
――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
5.对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。
6.您离职的原因是什么？――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
7.您对薪金待遇和福利有什么要求？――这个问题的重要性更是不必多言。
另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。
一览房地产英才网专家介绍了一些具体的面试技巧，也展示了公司和主考官的实力和形象。
技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种（甚至更多）营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。
这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。
从而会让应聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌的业绩成果等），你如何评论此事。
既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。
技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。
龙湖地产-基于素质能力的招聘流程及面试技巧91页PPT
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
谢谢！
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里。——西班牙
37、我们唯一不会改正得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
龙湖地产-基于素质能力的招聘流程及面 试技巧
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。
房地产行业HR培训招聘流程及面试技巧 ppt课件
筛选简历
·人力资源部 进行简历的初 步筛选 ·根据需要， 初步筛选人员 填写《应聘申 请表》 ·人力资源部 综合判断是否 进入面试初试
进行初试
·初试由主管 或以上人员作 为面试官 ·初试为部分 考察，考察的 要素为通用素 质模型的四个 方面 ·初试可以由 1-2人进行， 时间在30分钟 左右 ·初试主要给 出是否进行复 试的结论
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PPT课件
基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘 体系成功的驱动要素和原则
成功的招聘体系
坚信好的 招聘至关 重要：如 果一个公 司希望有 管理的优 势就必须 有有效的 招聘
知道你在 寻找什么： 那些认同 公司的目 标、文化 并拥有成 功的关键 素质的人
知道到 哪里去 找到合 适的候 选人
确保招 聘活动 和决策z 在高绩 效的一 线经理 的带领 之下
成功的 让他人 了解本 公司的 价值定 位：我 们能提 供什么？
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PPT课件
内容提要
一． 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 二． 龙湖招聘面试流程 三． 面试评估表、评分对照表使用方法 四． 面试技巧
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PPT课件
龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性 格测试及进行背景调查，到正式录用全过程
背景调查
正式录用
·对于重要 ·决定录用的
岗位的人员、 岗位、薪酬水
以及对面试 平等
中相关信息 ·向录用者发
有疑问的人 送《录用通知
员，由人力 书》包括职位、
资源部组织 薪酬、福利、
进行背景调 职业发展等信
查
息，加强录用
者对公司信心
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PPT课件
明确初试及复试，区分不同的评估重点
招聘及面试技巧培训PPT
主试者：握手欢迎，自我介绍，请面试者坐下，并适当寒暄 被试者：握手，在请坐是坐下，用简短语言概括介绍自己 主要作用：消除应聘者的紧张情绪
了解背景
主试者：询问面试者个人、家庭和社会背景，包括受教育情况 被试者：自述 主要作用：核实材料中有关内容，考察面试者社交性、集体性是否与将就职的工 作团体相适应，考察其灵活变通性
招聘及面试技巧
培 训
目录
01 什么是招聘面试 02 人员选拔办法
03 面试过程技巧录用管理 04 录用管理
PART 01
什么是招聘面试
什么是招聘面试
什么是招聘面试
从求职者那里获取与个人 行为、工作有关的信息， 以确定求职者能否成为公
司的一员。
什么是招聘面试
提供有关工作和企业的信 息
什么是招聘面试
如果该公司希望在6个月内录用50名销售员：
报 名
确定 选择 名单
初步 面试
确定 候选 名单
选拔 聘用
01 候选与录用比例为2:1，则需要100名候选人 02 初步面试与候选人比例为3:2，则参加初步面试
的应有150人
03 被列入选择范围的人与面试的人比例为4:3，则 应有200人可供选择
04 报名者与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引 800人前来应征
外部招聘的主要方法
① 员工举荐 ② 广告 ③ 校园招聘 ④ 网络招聘 ⑤ 外包
PART 03
面试过程技巧录用管理
面试过程技巧录用管理
面试过程是在连续的提问、对话中完成的，但其具有阶段性，一般分为五个连续阶段。
营造气氛 拉近距离
广泛提问 系统评价
解答疑惑 自然结束
预备 阶段
引入 阶段
正题 阶段
招聘及面试技巧培训PPT
了准备工作。
招聘人员入职培训/企业内训/面试官培训
夸耀型
1）保持苏醒；2）明确目 的； 举例：我们想要招聘一个 脚踏实地的人，过去的光 辉代表未来的能力可能会 非常突出……
简历并不能代表本人 简历的精美程度与应聘者个
人能力无必定联系
工作经历比学历重要 应聘者的工作经历所显 示的东西比学历更重要
不要忽视应聘者的个性特点 除对应聘者岗位技能的考核，
还要考察他们的性情特点
预备阶段
营建气氛 拉近距离
引入阶段
履历提问 引导发言
正题阶段
广泛提问 系统评判
变换阶段
深度了解 加深了解
终止阶段
解答疑问 自然终止
S-Situation（背景）
做事的背景、环境和条件， 遇到什么样的问题。
A-Action（行动）
采取哪些有效的行动。
面试官通过与应聘者详细沟通以 往所做工作的细节，通过对细节 的有效质疑，终究来判定应聘者 是否有能力做好未来的工作。在 进行具体事项的深度发掘中，可 采取面试法
上进心强，严于律己，争强好胜，听不得批评，情绪忽 高忽低
大错不犯，小错不断，工作拈轻怕重，漠视规章制度， 生活懒惰
管理方法
夸奖为主，防微杜渐
常常鼓励，多教办法
肯定成绩，躲开锋芒
严格要求，谨慎夸奖
少用指责，多用鼓励
多加疏导，开阔胸怀 开阔视野，正确认识自己
和他人 提出闪光点，及时鼓励，
要求严
准备
面试官：将下一个面试者的资料放 在案头并浏览，回想面试计划并对 某些问题做一些必要的记号 应聘者：注意穿着形象，早早到面 试处报到，等待面试并回想自己答 问题的要点 主要作用：双方都给对方以好印象， 表示相互尊重
房地产企业招聘人才流程及面试技巧
房地产企业招聘人才流程及面试技巧1.编制招聘计划：根据公司的发展战略和业务需求，确定招聘岗位及招聘人数，并制定招聘时间表。
2.制定岗位需求：根据岗位职责和要求，明确招聘岗位的技能和资质要求，制定详细的岗位描述和岗位招聘要求。
3.发布招聘信息：通过招聘网站、社交媒体、招聘渠道等途径发布招聘信息，包括职位名称、工作地点、薪资待遇、任职条件等信息，并设置简历投递截止日期。
5.面试评估：安排面试并邀请符合条件的应聘者到公司进行面试。
面试可以分为多轮，包括技能面试、性格面试、案例分析面试等。
面试官可以通过提问、案例分析、角色扮演等方式评估应聘者的适应能力和沟通能力。
6.选拔决策：根据面试结果和应聘者的整体表现，制定选拔决策，选择最适合的候选人。
7.录用及谈判：确定录用候选人后，与候选人进行录用谈判，包括薪资待遇、入职时间、职责等具体事项，并发放录用通知书。
8.入职准备：为新员工做好入职准备工作，包括发放入职资料、安排培训计划、指派导师等。
9.持续跟进：在新员工入职后，跟进员工的工作情况，提供必要的支持和指导，确保员工适应工作环境。
在面试过程中，房地产企业可以采用以下面试技巧：1.提前准备：在面试前，准备好面试问题、职位描述和公司背景等相关资料，以便深入了解应聘者的情况。
2.指定明确的面试标准：在面试前，制定明确的面试标准和评估指标，以便对应聘者进行一致性评估。
3.注重沟通能力：通过提问，了解应聘者的沟通能力、表达能力和逻辑思维能力。
可以通过场景模拟等方式测试应聘者的实际应对能力。
4.注意细节观察：观察应聘者的仪态、表情、语言等细节，以了解其个人品质和职业素养。
5.多轮面试：进行多轮面试，从不同角度评估应聘者的能力和适应性。
7.针对性提问：针对应聘者的背景和岗位需求，提出针对性的问题，以了解其相关经验和能力。
8.结构化面试：控制面试时间，合理分配各个问题的时间，保持面试流程的结构化和流畅。
9.给予返馈和提供机会：在面试结束后，给予应聘者及时的面试结果和反馈，并向合适的应聘者提供进一步的机会，以及提供其他适合的职位。
房地产行业HR培训招聘流程及面试技巧81页PPT
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
房地产行业HR培训招聘流程及面试技 巧
61、辍学如磨刀之石，不见其损，日 有所亏 。 62、奇文共欣赞，疑义相与析。
63、暧暧远人村，依依墟里烟，狗吠 深巷中 ，鸡鸣 桑树颠 。 64、一生复能几，倏如流电惊。 65、少无适俗韵，性本爱丘山。
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
房地产企业人员配置及招聘管理实训(ppt71张)
高效的甄选 流程和方法
招聘全过程管理
一、招聘前准备
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 招聘需求计划 人员选拔标准 招聘方案制定 应聘者全过程设计 招聘实施分工 招聘渠道 申请表设计 题库（笔试、面试） 面试评估表 其它测试方式设计 招聘方法技巧培训
二、招聘实施中
1. 2. 3. 4. 5. 6. 招聘信息发布 申请表筛选 笔试组织 面试 群体面试实施 雇主形象宣传 1.
地产典型职能人员素质能力探讨
职能通用素质能力 ...
HR
报建 工程 造价 采购 营销 … 研发
导演 能力 其它 其它
某地产公司职能素质模型示例
素质模型是精细化人力资源管理的基础
绩效 管理 岗位 设计
文化内化 与变革 后备人 才管理 职业 规划 领导力 发展
招聘
选拔
素质模型
人员 评估
提升
培训需 求分析
申请表的应用
– 先看申请表再决定面试 – 保留为员工基本信息（不 要与入职信息重复） – 填写该表的总体时间? – 谁筛选申请表？
如何看简历和应聘申请表
• 与公司招聘岗位匹配度：
• 经历：行业、企业、职能、发展阶段、外部资源、教育等；
•
•
能力：职位及薪资变化、资格证书、获奖、回答问题等；
稳定性：以往跳槽频率？离职原因？薪资与公司岗位的差距？ 个人发展期望与企业匹配度？
2. 3. 4. 5. 6.
三、招聘后期
确定录用人、薪 酬 录用通知（内外） 其他人结果通知 跟进新人到岗 资料台账处理 总结改进
小组讨论今天最希望了解的 三个招聘相关问题？
应聘者申请表的设计技巧
申请表内容设计
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•有效沟通
•客户导向
思考及解决问 沟通影
题能力
响能力
•团队协作
协作及领 导能力
不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估 方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起
1.0 .90 .80 .70
效 .60 度 .50
.40 .30 .20 .10
.0以内部发展提升为目的） 360度反馈评估 能力测试/工作案例实操 综合评价中心（以甄选招聘为目的） 工作相关的个性测试/结构化行为面试
性格测试、 笔试等
·通过初试的 人员可安排进 行性格测试 ·并根据专业 情况进行笔试 ·性格测试和 笔试的结果作 为复试考官的 参考依据，不 独立作为面试 决策的依据
背景调查
·对于重要 岗位的人员 、以及对面 试中相关信 息有疑问的 人员，由人 力资源部组 织进行背景 调查
正式录用
·决定录用的 岗位、薪酬水 平等 ·向录用者发 送《录用通知 书》包括职位 、薪酬、福利 、职业发展等 信息，加强录 用者对公司信 心
•变革管理 •领导能力
•系统性分析及解决问题 •发展他人 •影响能力
•逻辑分析判断
•创造性执行
·团队协作
·有效沟通
内容提要
一． 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 二． 龙湖招聘面试流程 三． 面试评估表、评分对照表使用方法 四． 面试技巧
将不同层级的素质能力按其内在关系纵向联系起来就成为了 招聘、面试的基础
四、面试技巧
— 面试前 — 面试中 — 面试后 — 其他
面试官的选择及责任分配
• 一般是求职者应聘岗位的商界或同级人员 • 在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官 • 下级人员可以参与但不应作为主面试官 • 面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？
面试前的阅读简历和应聘申请表时整个筛选过程中的重要环 节
他人介绍 非结构化面试/经验年限/教育背景 年龄、星象学、笔迹法、随机挑选 兴趣
注：这里所讲的评价中心一般包括性格 测试、情景模拟、结构化面试等手段
Source: Smith(1988),Bernardin & Beatty(1987)
内容提要
一． 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 二． 龙湖招聘面试流程 三． 面试评估表、评分对照表使用方法 四． 面试技巧 应用练习—贯穿于个部分
进行初试
·初试由主管 或以上人员作 为面试官 ·初试为部分 考察，考察的 要素为通用素 质模型的四个 方面 ·初试可以由 1-2人进行， 时间在30分钟 左右 ·初试主要给 出是否进行复 试的结论
进行复试
·复试由部门 经理或以上的 2-4人进行 ·复试为全面 考察，考察的 要素为通用素 质+职能素质， 也要考虑专业 经验技能水平 ·复试要做出 是否录用的决 定 ·吴总可以作 为复试人员之 一或复试之后 进行简单面试
明确初试及复试，区分不同的评估重点
初试：部分评估 复试：全面评估 对于某些级别岗位，可以不经过初试 初试评估几个重要的通用素质
问题： 是不是某些素质比另外的更重要？ 将面试分为初试和复试有什么好处？
龙湖地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力 分为三个层次
通用素质 能力
高层管理人 员通用素质
招聘中的常见误区
招聘的事情全权交给人事部，我们忙业务吧； 公司中谁闲着谁就去面试吧； 招聘选人凭感觉就可以了； 现在市场上劳动力富余得很，缺人登个广告就可以了，随时都应者如
潮； 招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招； 招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很； ……
基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘 体系成功的驱动要素和原则
基于素质能力的招聘流程及面试技巧 房地产HR专题培训
内容提要
一． 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 二． 龙湖招聘面试流程 三． 面试评估表、评分对照表使用方法 四． 面试技巧 应用联系—贯穿于各部分
练习：比较你的面试态度与专家的面试态度
内容
一． 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 二． 龙湖招聘面试流程 三． 面试评估表、评分对照表使用方法 四． 面试技巧
面试是什么及不是什么
• 面试本身首要是一个信息收集的过程 • 面试是一个双向信息交流的过程 • 面试是工作，不是娱乐 • 面试是业务经理的本职工作，而不是额外工作也不只是人力资源部的
工作。 • 面试是艰苦而有乐趣的工作，而不是轻松而乏味的工作。 • 面试是个谈话，但不是闲聊。 • 面试是甄选的一部分，而不是全部。
成功的招聘体系
坚信好的 招聘至关 重要：如 果一个公 司希望有 管理的优 势就必须 有有效的 招聘
知道你在 寻找什么 ：那些认 同公司的 目标、文 化并拥有 成功的关 键素质的 人
知道到 哪里去 找到合 适的候 选人
确保招 聘活动 和决策z 在高绩 效的一 线经理 的带领 之下
成功的 让他人 了解本 公司的 价值定 位：我 们能提 供什么 ？
内容提要
一． 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 二． 龙湖招聘面试流程 三． 面试评估表、评分对照表使用方法 四． 面试技巧
龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性 格测试及进行背景调查，到正式录用全过程
筛选简历
·人力资源部 进行简历的初 步筛选 ·根据需要， 初步筛选人员 填写《应聘申 请表》 ·人力资源部 综合判断是否 进入面试初试
通用素质能力
高层管理人 员通用素质
能力
管理自己
•哲学思辨
管理任务
管理他人
·战略思考
·变革管理
·领导能力
管理人员通 用素质能力
•自适能力 ·理性创新 ·系统性分析 ·影响能力 ·团队管理
及解决问题
·发展他人
全员通用 素质能力
•尽职敬业 •学习及专 业能力
尽职敬业及 学习创
自适能力
新能力
•创造性执行 •逻辑思维判断
能力
工程
管理人员通 用素质能力
全员通用 素质能力
采购
职能通用素质能力
投资发展
销售
… 项目研发
…
通用素质能力包括高层管理人员、管理人员和全员通用素质 能力
通用素质能力
高层管理人 员通用素质
能力
管理人员通 用素质能力
全员通用 素质能力
•哲学思辨 •战略思考
•自适能力 •理性创新 •团队管理
•尽职敬业 •学习及专业能力 •客户导向