招聘及面试技巧(PPT)
合集下载
招聘与面试技巧培训PPT
招聘管理与面试技巧
如何解决招人才难的问题
如何提高招聘面试的技巧？
难、难、难、怎么办？
招聘面试在人力资源管理中的作用？ 招聘面试时，我应该怎样向应聘者提问？ 招聘面试的基本问题都有哪些啊？ 如何提高自身的招聘面试技巧？ 招聘面试的流程是什么？ 企业员工招聘面试应着重考察的内容有哪些? 招聘面试中提问有哪些技巧和方法？ 员工招聘面试中常见问题及对策？ 企业在招聘面试是应该注意哪些事项？ 招聘面试中如何进行有效的提问？
培训信息了解
培训分析
随着整个知识处理过程的日益重要，每 个人的处理过程也变得更为重要，公司负担 不起经由尝试错误的过程来找到合适员工。 虽然没有任何方法能保证找到完美的员工， 但有些工具是有助于使招聘面试过程更具生 产力。
招聘过程具有相当的难度，这并不是一 个很精确的科学，我们还没发现任何组织找 到完美的应征者。但是，如果能够建立正确 的甄选理念，使用正确的甄选方法，将可以 将此风险降至最低。
招聘面试的作用
企业用人才的目的在于能为本身带来利润与 效益，而唯有透过严谨且正确的甄选过程， 才能找到真正适合自己的人才。
“以人为本”是现代成功企业遵循的基本原 则之一。如何才能雇佣到好的人才，从而扩 充企业的人力资源并收获高质量的人力资源 创造的效益是任何企业都关心的问题。企业 招聘员工需要进行精心的组织策划，对前来 应聘的人员进行全面科学考评。善于发现人 才，严格择优录用，宁缺勿滥。
面试设计与技巧
什么是面试
面试是一种在特定的场景下，经过精心设计， 通过主考官与应试者双方面对面地观察、交 谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、 能力状况及求职动机等的人员甄选方法。
招聘过程之外。
检查评估阶段：就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，
如何解决招人才难的问题
如何提高招聘面试的技巧？
难、难、难、怎么办？
招聘面试在人力资源管理中的作用？ 招聘面试时，我应该怎样向应聘者提问？ 招聘面试的基本问题都有哪些啊？ 如何提高自身的招聘面试技巧？ 招聘面试的流程是什么？ 企业员工招聘面试应着重考察的内容有哪些? 招聘面试中提问有哪些技巧和方法？ 员工招聘面试中常见问题及对策？ 企业在招聘面试是应该注意哪些事项？ 招聘面试中如何进行有效的提问？
培训信息了解
培训分析
随着整个知识处理过程的日益重要，每 个人的处理过程也变得更为重要，公司负担 不起经由尝试错误的过程来找到合适员工。 虽然没有任何方法能保证找到完美的员工， 但有些工具是有助于使招聘面试过程更具生 产力。
招聘过程具有相当的难度，这并不是一 个很精确的科学，我们还没发现任何组织找 到完美的应征者。但是，如果能够建立正确 的甄选理念，使用正确的甄选方法，将可以 将此风险降至最低。
招聘面试的作用
企业用人才的目的在于能为本身带来利润与 效益，而唯有透过严谨且正确的甄选过程， 才能找到真正适合自己的人才。
“以人为本”是现代成功企业遵循的基本原 则之一。如何才能雇佣到好的人才，从而扩 充企业的人力资源并收获高质量的人力资源 创造的效益是任何企业都关心的问题。企业 招聘员工需要进行精心的组织策划，对前来 应聘的人员进行全面科学考评。善于发现人 才，严格择优录用，宁缺勿滥。
面试设计与技巧
什么是面试
面试是一种在特定的场景下，经过精心设计， 通过主考官与应试者双方面对面地观察、交 谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、 能力状况及求职动机等的人员甄选方法。
招聘过程之外。
检查评估阶段：就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，
销售人员招聘与面试技巧培训(PPT_34页)(PPT34页)
缺 点 和 •灵活性不够 局 限 性 •如面试人多易被后来应试者所掌握
混合面试法 •例：
将结构式面式与非结构式面试结合起来
招聘与面试技巧
单独面试
面试方法
集体面试
• 面对面地沟通， 容易有较深入的了解
优点 •节约时间 •一组人有很好的比较
•较耗费时间，可比性较差
•如不再进行二次面试，了
•容易先入为主
解的深度较差 缺点 •如：无小组讨论
集体面试
无领导小组讨论
面试考评维度
形象气质
积极性和求职意向
个人品质和心态
考评维度
工作经验和销售技能
对公司的认可度
成功欲望
形象气质
评价标准 着装整洁得体 精神好 肢体语言得体 谈吐礼貌 普通话标准 声音清晰
提问项目 通过观察得知
求职意向和积极性
面试中注意的问题
¶向应聘者[推销公司]
妥善地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对 卓越的追求。
让应聘者感受到被尊重。
不断地向应聘者传达这 样的讯息：携程是一个 非常棒的工作环境
了解您的推销重点 例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企 业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等。
意愿判断
渠道参观
入职、业务知识培训
优化招聘流程
¶压力与激励共用
压力
告之工作中可能出现的问题和困难，包括工作环境、工作方式 和要求
激励
介绍公司使命，展望美好愿景，有吸引力的福利待遇 描述部门前景，辉煌业绩，激励机制和发展空间 营造竞争环境，让应聘者感觉工作得之不易 赞扬其优秀表现，告之其录用原因
成功欲望
评价维度
校园招聘面试及甄选技巧讲诉PPT55页
绩优者”与“绩效一般者”的能力差异，建立 素质模型。而FBEI是根据素质模型判断候选人 是否具备这些能力素质。
四、FBEI的一般流程
整个访谈分三个阶段
访谈前
1分钟
访谈 准备
开场白
约45分钟-1个小时
访谈中
3 分钟 自我介绍
5分钟
知识、技 能、经验 的考察
事 事事
件 件件
1
23
5 分1分钟钟
…… 结束访谈
一要发现FACT
二要运用好STAR工具
1.“什么时间？什么地点？当 时的情形如何？ 2. “哪些人参与？” 3. “事件的背景是什么？ ”
STAR 工具
1.“最后的结果是什么？过程中 又发生了什么？” 2.“结果如何？产生了什么样 的影响？”
3.“您得到了什么样的反馈？”
1.“您面临的主要任务是什么？ 为了达到什么样的目标？” 2.“您在当时情况下的实际想法、 感受怎样？您当时希望怎么做？” 3.“出于什么样的背景考虑？”
• 结合不同身体部位进行联系分析 • 关注口头语言与肢体语言的一致性 • 结合不同时间段进行系统分析
肢体语言
语言的内容
6.对访谈进行小结
表示感谢 给被访谈者一段时间，让他来提问他想了解的问
题，并作出回答 明确给予反馈的时限
7.素质解码
什么是素质解码
素质解码是对行为数据进行评级打分的一种技术。 这个技术是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照素质
用自己的说法简洁地讲出对方的 意思，让他知道你明白他的意思
对对方的感受作出回应，让他知 道你明白他的感受
• 保持目光接触 • 打断他人
• 集中精神 • 反问澄清 • 记录信息
• 放过含糊信 息
四、FBEI的一般流程
整个访谈分三个阶段
访谈前
1分钟
访谈 准备
开场白
约45分钟-1个小时
访谈中
3 分钟 自我介绍
5分钟
知识、技 能、经验 的考察
事 事事
件 件件
1
23
5 分1分钟钟
…… 结束访谈
一要发现FACT
二要运用好STAR工具
1.“什么时间？什么地点？当 时的情形如何？ 2. “哪些人参与？” 3. “事件的背景是什么？ ”
STAR 工具
1.“最后的结果是什么？过程中 又发生了什么？” 2.“结果如何？产生了什么样 的影响？”
3.“您得到了什么样的反馈？”
1.“您面临的主要任务是什么？ 为了达到什么样的目标？” 2.“您在当时情况下的实际想法、 感受怎样？您当时希望怎么做？” 3.“出于什么样的背景考虑？”
• 结合不同身体部位进行联系分析 • 关注口头语言与肢体语言的一致性 • 结合不同时间段进行系统分析
肢体语言
语言的内容
6.对访谈进行小结
表示感谢 给被访谈者一段时间，让他来提问他想了解的问
题，并作出回答 明确给予反馈的时限
7.素质解码
什么是素质解码
素质解码是对行为数据进行评级打分的一种技术。 这个技术是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照素质
用自己的说法简洁地讲出对方的 意思，让他知道你明白他的意思
对对方的感受作出回应，让他知 道你明白他的感受
• 保持目光接触 • 打断他人
• 集中精神 • 反问澄清 • 记录信息
• 放过含糊信 息
如何进行招聘面试ppt(45张)
一个好的招聘广告不应该包含
• 公司联系电话 • 排斥性词语
招聘广告是劳动合同的一部分，请注意措辞
如何进行招聘面试(PPT45页)
如何进行招聘面试(PPT45页)
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序 招聘的途径与来源 招聘的主要方法 甄选方法
如何进行招聘面试(PPT45页)
如何进行招聘面试(PPT45页)
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序
招聘活动中人力资源部和业务部门主
管做什么？
真的要 招聘新 人吗？ 除了招 聘新人 之外还 有哪些 办法可 以解决？
人力资源计划 职务说明书
确认职位空缺
评价
程序 技能 效率
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
录用
作出决策
发出通知二
HR还是业 务部门主 管？ 通知呢？
录用谁？ 最优秀的人还 是最适合的？
招募
了解市场 发布信息 接受申请
招聘难。 难在选 择合适 的招聘 渠道， 不仅要 找到合 适人选 难，还 要控制 成本
选拔
初步筛选 笔试 第一轮面试 其他测试 第二轮面试
业务部门 主管该如 何面试？
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风， 但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性 格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问 题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说 明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。
人事部门把报名材料整理筛选后，通知本人来公司，与用人单 位共同进行面谈最后确定是否录用。受聘任如果为中级管理人员， 要经过人事部门经理批准。一般情况下，公司内部人员流动是不 受阻碍的，也有的部门规定必须在本单位工作两年以上才能调换。
• 公司联系电话 • 排斥性词语
招聘广告是劳动合同的一部分，请注意措辞
如何进行招聘面试(PPT45页)
如何进行招聘面试(PPT45页)
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序 招聘的途径与来源 招聘的主要方法 甄选方法
如何进行招聘面试(PPT45页)
如何进行招聘面试(PPT45页)
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序
招聘活动中人力资源部和业务部门主
管做什么？
真的要 招聘新 人吗？ 除了招 聘新人 之外还 有哪些 办法可 以解决？
人力资源计划 职务说明书
确认职位空缺
评价
程序 技能 效率
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
录用
作出决策
发出通知二
HR还是业 务部门主 管？ 通知呢？
录用谁？ 最优秀的人还 是最适合的？
招募
了解市场 发布信息 接受申请
招聘难。 难在选 择合适 的招聘 渠道， 不仅要 找到合 适人选 难，还 要控制 成本
选拔
初步筛选 笔试 第一轮面试 其他测试 第二轮面试
业务部门 主管该如 何面试？
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风， 但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性 格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问 题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说 明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。
人事部门把报名材料整理筛选后，通知本人来公司，与用人单 位共同进行面谈最后确定是否录用。受聘任如果为中级管理人员， 要经过人事部门经理批准。一般情况下，公司内部人员流动是不 受阻碍的，也有的部门规定必须在本单位工作两年以上才能调换。
求职面试PPTPPT30页
公司了解
申请者是否 适合担当某 一特定职位
你的问题出在哪个层面？
我很菜，根本不可能通过面试。
身份
这样做是不是不够诚实？
信念、价值
知道怎么应对，但做不到
能力
了解，但不知道怎么应对
行为
不了解面试
环境
面试中考察什么？
你是谁？ 言谈举止、成熟、仪表服饰 你为什么 相融性、稳定性、忠诚 来这里？ 你能为我 工作经验、工作能力、独立性 做什么？ 领导能力
1、谈谈你自己，好吗 2、你了解我们单位吗 3、你为什么愿意到本单位工作 4、你有什么优点和特长 5、你有什么弱点和缺点 6、对今后有何打算或工作目标是什么 7、在经济上有何要求 8、你还有什销”术
察
其
所扬
需长
把
供避
握
其短
机
所展
会
求
示
从
优
长
势
计
议
自
信
谦
大
态 度 从 容 不
虚
方
谨
以
慎
诚
举
取
止
信
文
卑
明
不
亢
把握提问的机会
✓ 在这个岗位上，我面临的最大挑战是什么 ？
✓ 您能描绘一下这一职位典型工作日的情形 吗？
✓ 贵公司经营多样化，对其他事业的投资相 当积极，今后将会把焦点放在那个产业上 ？
✓ 我的专长是在产品研发上，请问研发部门 在贵公司占有什么样的地位？
✓ 我已经取得**资格证书，这个证照对将来 公司希望我担任的工作有实质上的帮助吗 ？
如何在面试中施展你良好的社交才能?
• 微笑 • 要经常与招聘者进行目光接触 • 表现出你的轻松、自信、注意你的坐姿：坐直，并不是僵硬，臀部紧
招聘面试流程与技巧PPT课件( 36页)
A小姐：有光鲜的在加拿大留学经历，我们面试中发现她的英语口语和写作都非常出色。 但由于部
门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进和办事 细腻程
度也是我考察的重点内容。 我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，
很多地 方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是，懒惰、不思进取、散漫和得过且过的。 这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。
来找小张抱怨。
减低主观的判断
注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
直接观察所得（资料/证明 ）
能够有力和直接地表达出 他的观点
报告一 一个专横பைடு நூலகம்人
报告二 有说服力
面试官如何有效控制偏差？
（1）从态度上强化自己，避免惯性思维 面试官不应该把自己放在一个专家的位置
上，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该 是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断 的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信 息，避免惯性思维。 （2）重视非言语行为
B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非 常得体。我面试时
对她的印象很好，已经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现 ，她的字体非常
大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一 势、压倒一切的霸
气。经过分析，我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于 终日做一些琐碎日
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其 他人光鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非 常不起眼，而且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让 我立刻注意了她，她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均 匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她 有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足。
门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进和办事 细腻程
度也是我考察的重点内容。 我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，
很多地 方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是，懒惰、不思进取、散漫和得过且过的。 这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。
来找小张抱怨。
减低主观的判断
注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
直接观察所得（资料/证明 ）
能够有力和直接地表达出 他的观点
报告一 一个专横பைடு நூலகம்人
报告二 有说服力
面试官如何有效控制偏差？
（1）从态度上强化自己，避免惯性思维 面试官不应该把自己放在一个专家的位置
上，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该 是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断 的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信 息，避免惯性思维。 （2）重视非言语行为
B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非 常得体。我面试时
对她的印象很好，已经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现 ，她的字体非常
大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一 势、压倒一切的霸
气。经过分析，我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于 终日做一些琐碎日
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其 他人光鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非 常不起眼，而且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让 我立刻注意了她，她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均 匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她 有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足。
招聘与面试实战经验分享(PPT 58张)
用人部门 提出需求
招聘需求审批流程
招聘部门 实施招聘 选择招聘 渠道
发OFFER
录用审批 流程
背景调查
面试：初 试、复试
搜索并筛 选简历
2
寻聘篇
内容大纲
第一节
第二节 第三节 第四节
关键岗位的高效招聘
常用招聘渠道和特殊招聘渠道 企业人才库建设 招聘理念
关键岗位分类
关键岗位
高层 职位
中层 职位
技术 岗位
行 业 研 究
了解每个企业的特点及性质 分析目标企业的地域分布 找到并分析目标企业通讯录
高效招聘之第三步 选择有效招聘渠道，快速找到合适的候选人
渠道适配性是招聘效果好坏的关键 个人体会 渠道的选择要细化到每个岗位
高效招聘之第四要诀
与用人部门保持密切沟通 推动用人部门积极参与招聘过程。
人员 需求
面试 安排
财务 系列
销售 系列
高效招聘的含义
高效招聘的内涵：快速、高质量招聘到位， 高质量具体体现在各方面匹配度高。
高效招聘之第一步
岗位说明书 与用人部沟通 发展阶段/发展战略
招聘原因？ 汇报对象？ 管理幅度？ 能力要求？ 行业要求？ 目标企业？ 特别要求？
明确选人标准
高效招聘之第二步
列出行业内优秀企业
一、围绕三个匹配方向发问——形散神不散
二、问出关键事件
三、问出事件的原由、过程、结果。 四、问出实力等级 五、问出潜力等级
星星”面试法——“STAR” ：
“S”是situation，情景；
追 问 五 步 法
小技巧
“T”是target，目标、目的；
“A”是action，行动；
“R”是result，结果。
招聘需求审批流程
招聘部门 实施招聘 选择招聘 渠道
发OFFER
录用审批 流程
背景调查
面试：初 试、复试
搜索并筛 选简历
2
寻聘篇
内容大纲
第一节
第二节 第三节 第四节
关键岗位的高效招聘
常用招聘渠道和特殊招聘渠道 企业人才库建设 招聘理念
关键岗位分类
关键岗位
高层 职位
中层 职位
技术 岗位
行 业 研 究
了解每个企业的特点及性质 分析目标企业的地域分布 找到并分析目标企业通讯录
高效招聘之第三步 选择有效招聘渠道，快速找到合适的候选人
渠道适配性是招聘效果好坏的关键 个人体会 渠道的选择要细化到每个岗位
高效招聘之第四要诀
与用人部门保持密切沟通 推动用人部门积极参与招聘过程。
人员 需求
面试 安排
财务 系列
销售 系列
高效招聘的含义
高效招聘的内涵：快速、高质量招聘到位， 高质量具体体现在各方面匹配度高。
高效招聘之第一步
岗位说明书 与用人部沟通 发展阶段/发展战略
招聘原因？ 汇报对象？ 管理幅度？ 能力要求？ 行业要求？ 目标企业？ 特别要求？
明确选人标准
高效招聘之第二步
列出行业内优秀企业
一、围绕三个匹配方向发问——形散神不散
二、问出关键事件
三、问出事件的原由、过程、结果。 四、问出实力等级 五、问出潜力等级
星星”面试法——“STAR” ：
“S”是situation，情景；
追 问 五 步 法
小技巧
“T”是target，目标、目的；
“A”是action，行动；
“R”是result，结果。
面试技巧完整ppt课件
十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信
自己一定能做好。”
可编辑课件
34
4 面试常见问题
？ “你对薪资的要求？”
一个人的薪酬是与其能力、作用、表现、贡献等 息息相关的，在用人单位尚未了解你上述情况时，
开价过高，难 以被用人单位接受；开价过低，吃
亏的又是自己。
我对了工解资公没司有和硬行性业要基求础，上我，相尽信可贵能公提司供在一处个理你我期的望 问的题薪上水会范友围善，合而理不。是我具注体重的的薪是金找数对工作机会， 所以只要条件公平，我则不会计较太多。
2 握手
1 主动伸手 2 目视对方，面带微笑 3 用力适中，上下摇晃 4 3-5秒结束，强势一方先松手
可编辑课件
13
2 注意小动作
人在紧张时
玩手指，大拇指画圈、相互摩擦（思考）
最典型的手部安慰就是相互摩擦
手指摩擦手背（恐惧、不安）
指尖快速相互接触（缓解紧张情绪）
可编辑课件
14
各类面试应对策略
可编辑课件
修剪头发，不留胡须
可编辑课件
10
2 女士仪表
淡妆即可 除手表，其他不要
职业装、裙子不 宜过短或过长
鞋跟不宜过高
修剪头发，避免烫染
可编辑课件
11
2 坐姿
1 走到座位前
2 转身后把右脚向后撤半步轻稳坐 下（做时占椅面2/3的面积）
3 把右脚与左脚并齐，上体自然挺 直
4 头正，表情自然情切
可编辑课件
12
可编辑课件
28
3 无领导小组讨论
讨论一般采用圆桌会议式，面试官在四边，或集中在 一边，以利于观察
可编辑课件
29
3 无领导小组讨论
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
假行为事例
并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。
控制面试过程
沉默 鼓励 转换求职者的说话方法或总结 掌握过程主动权
面试过程的结束
了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容 给予求职者有关职位招聘的时间表 感谢求职者前来面试
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表
பைடு நூலகம்
资历经验工作才能
核心才能的定义
• 如何确认核心才能 • 不同职位的核心才能 • 如何体现核心才能的问题？
面试中的提问种类及技巧
• 热身问题
暖身活动
• 行为性问题 • 理论性问题 • 引导性问题
核心才能问题
所有的问题应该是有效的、开放式的
面试中的提问种类及技巧
• 行为性问题
希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。
环境的要求
• 房间（比较安静独立） • 室温、光线 • 座位（位置、椅子） • 公司资料、职位描述 • 表格/文具的准备 • 时间（通知时间、面试时间等） • 求职者的资料、准备的问题等
面试人的要求
• 仪容仪表 • 举止大方 • 谈吐和蔼
面试气氛的要求
• 友善 • 礼貌
不符合条件的应聘人员的态度
谈吐举止
发展潜力
学历
对应聘职位的认识
理解力
应聘动机
基本技能运用
招聘的后续工作
决定是否是一位合适的人选 与证明人联系 通知面试者 为新进员工提供培训 试用期等
招聘的6个R要求
Right time Right source Right cost Right people Right job Retention rate
直接观察所得（资料/证明） 能够有力和直接地表达出
她的观点
报告一 一个专横的人
报告二 有说服力
诠释证据-减低主观的判断
注意：面试员不能完全排除个人的偏见，但可以减低。
(尽可能的话）对所有求职者一视同仁 资料必须详细而精确 经常寻找支持/相反的理据 当与同事比较面试报告时，应首先分享 所得资料，然后才讨论自已的看法
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不
同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
核心才能
核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。
招聘及面试技巧
Recrcuiting & Interview Skills
内容
一般招聘流程 面试流程及前期准备工作
面试中的提问、聆听技巧
核心才能的辨别
招聘是什么？
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引 合适的候选人的过程
职位分析或职 位描述
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
招聘流程
确认空缺职位 刊登广告/从不同渠道寻找求职者
试自己的明白程度
聆听技巧-面试员不应该
随意打断求职者话柄 情绪化 当话题沉闷工复杂时，变得不留心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因纱素影响，分散注意力
聆听技巧
完整的行为事例
事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最后 取得的结果。
不完整的行为事例
欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。
筛选求职者的简历
履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 简历
多样的选拔方法
面试 心理测试
模拟工作测试Situation 评估中心Assessment centre 证明人 笔迹学分析学等等
面试前的准备工作
招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解
面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度
• 理论性问题
希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及 应聘者在一般情况下将会采取的行为。
• 引导性问题
提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。
面试中的提问种类及技巧
S Situation T Task A Action R Result
聆听技巧-面试员应该
留心别人说话 利用提问方式获取事实 保持开放态度 做笔记 利用转换求职者说话的方法或总结来测
你对要招聘的职位了解吗？
• 你可以描述公司的组织结构以及每个员 工在其中的位置？
• 你可以根据职位职责来指导你员工的工 作？
• 你可以了解每一职位必备的任职资格和 理想的任职资格？
• 你了解你下属员工的个人特点？
你对要招聘的职位了解吗？
• 职位说明书
• 该职位的个人规范（七种特征方法 及五级定位系统）
收集及挑选求职信 人事部门/业务部门选拔 录用准备/审批及通知
入职介绍
个人要求/ 规范
你真的需要一名员工吗？
A 是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规 划？公司的发展是否足以支持一名新员工？
B 你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他 们的作用了吗？ C 你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方法 了吗？ （工作分担、借调、分包等等）
我将公司的班车路线作了调整，这样 做员工满意了，公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
• 耐心聆听 • 保持友善
不要挖苦求职者
言谈避免涉及
－个人尊严 －人身攻击
－影射
不可对面试者许下任何承诺
常见的面试谬误
“”光环Halo效应”“ 触角Horn效果” 第一印象 以偏盖全 镜像效应 先入为主 推断 家庭背景、嗜好和兴趣
诠释证据-减低主观的判断
注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
面试流程
对求职者表示欢迎
简单介绍公司情况和职位责任 了解学历、所受雇记录
通过问问题、聆听来评估求职者 是否具备这职位的六个核心才能
提供公司有关资料/结束面试
欢迎
• 友好的微笑，表示热情 • 介绍自已及同事 • 随意交谈令求职者放松 • 简单解释面试程序 • 介绍公司及职位责任
了解学历及受雇记录
招聘渠道：
• 报纸 • 招聘日 • 网上招聘 • 顾问公司 • 朋友推荐 • 公司内部招聘 • 职业介绍所 • 其它
如何企划好的招聘广告
• 醒目的标题和设计以吸引候选人而不 是使其失去兴趣。
• 令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容， 使人们想继续读下去。
• 清晰完整的内容，保证信息是真实非 虚构的。
并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。
控制面试过程
沉默 鼓励 转换求职者的说话方法或总结 掌握过程主动权
面试过程的结束
了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容 给予求职者有关职位招聘的时间表 感谢求职者前来面试
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表
பைடு நூலகம்
资历经验工作才能
核心才能的定义
• 如何确认核心才能 • 不同职位的核心才能 • 如何体现核心才能的问题？
面试中的提问种类及技巧
• 热身问题
暖身活动
• 行为性问题 • 理论性问题 • 引导性问题
核心才能问题
所有的问题应该是有效的、开放式的
面试中的提问种类及技巧
• 行为性问题
希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。
环境的要求
• 房间（比较安静独立） • 室温、光线 • 座位（位置、椅子） • 公司资料、职位描述 • 表格/文具的准备 • 时间（通知时间、面试时间等） • 求职者的资料、准备的问题等
面试人的要求
• 仪容仪表 • 举止大方 • 谈吐和蔼
面试气氛的要求
• 友善 • 礼貌
不符合条件的应聘人员的态度
谈吐举止
发展潜力
学历
对应聘职位的认识
理解力
应聘动机
基本技能运用
招聘的后续工作
决定是否是一位合适的人选 与证明人联系 通知面试者 为新进员工提供培训 试用期等
招聘的6个R要求
Right time Right source Right cost Right people Right job Retention rate
直接观察所得（资料/证明） 能够有力和直接地表达出
她的观点
报告一 一个专横的人
报告二 有说服力
诠释证据-减低主观的判断
注意：面试员不能完全排除个人的偏见，但可以减低。
(尽可能的话）对所有求职者一视同仁 资料必须详细而精确 经常寻找支持/相反的理据 当与同事比较面试报告时，应首先分享 所得资料，然后才讨论自已的看法
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不
同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
核心才能
核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。
招聘及面试技巧
Recrcuiting & Interview Skills
内容
一般招聘流程 面试流程及前期准备工作
面试中的提问、聆听技巧
核心才能的辨别
招聘是什么？
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引 合适的候选人的过程
职位分析或职 位描述
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
招聘流程
确认空缺职位 刊登广告/从不同渠道寻找求职者
试自己的明白程度
聆听技巧-面试员不应该
随意打断求职者话柄 情绪化 当话题沉闷工复杂时，变得不留心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因纱素影响，分散注意力
聆听技巧
完整的行为事例
事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最后 取得的结果。
不完整的行为事例
欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。
筛选求职者的简历
履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 简历
多样的选拔方法
面试 心理测试
模拟工作测试Situation 评估中心Assessment centre 证明人 笔迹学分析学等等
面试前的准备工作
招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解
面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度
• 理论性问题
希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及 应聘者在一般情况下将会采取的行为。
• 引导性问题
提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。
面试中的提问种类及技巧
S Situation T Task A Action R Result
聆听技巧-面试员应该
留心别人说话 利用提问方式获取事实 保持开放态度 做笔记 利用转换求职者说话的方法或总结来测
你对要招聘的职位了解吗？
• 你可以描述公司的组织结构以及每个员 工在其中的位置？
• 你可以根据职位职责来指导你员工的工 作？
• 你可以了解每一职位必备的任职资格和 理想的任职资格？
• 你了解你下属员工的个人特点？
你对要招聘的职位了解吗？
• 职位说明书
• 该职位的个人规范（七种特征方法 及五级定位系统）
收集及挑选求职信 人事部门/业务部门选拔 录用准备/审批及通知
入职介绍
个人要求/ 规范
你真的需要一名员工吗？
A 是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规 划？公司的发展是否足以支持一名新员工？
B 你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他 们的作用了吗？ C 你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方法 了吗？ （工作分担、借调、分包等等）
我将公司的班车路线作了调整，这样 做员工满意了，公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
• 耐心聆听 • 保持友善
不要挖苦求职者
言谈避免涉及
－个人尊严 －人身攻击
－影射
不可对面试者许下任何承诺
常见的面试谬误
“”光环Halo效应”“ 触角Horn效果” 第一印象 以偏盖全 镜像效应 先入为主 推断 家庭背景、嗜好和兴趣
诠释证据-减低主观的判断
注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
面试流程
对求职者表示欢迎
简单介绍公司情况和职位责任 了解学历、所受雇记录
通过问问题、聆听来评估求职者 是否具备这职位的六个核心才能
提供公司有关资料/结束面试
欢迎
• 友好的微笑，表示热情 • 介绍自已及同事 • 随意交谈令求职者放松 • 简单解释面试程序 • 介绍公司及职位责任
了解学历及受雇记录
招聘渠道：
• 报纸 • 招聘日 • 网上招聘 • 顾问公司 • 朋友推荐 • 公司内部招聘 • 职业介绍所 • 其它
如何企划好的招聘广告
• 醒目的标题和设计以吸引候选人而不 是使其失去兴趣。
• 令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容， 使人们想继续读下去。
• 清晰完整的内容，保证信息是真实非 虚构的。