招聘及面试技巧.ppt41页
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招聘面试技巧与方法PPT(共 31张)
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
2021/10/10
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6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
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它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
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它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。（行为式） 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
的结果。（行为式）
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现 出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在 确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资
源解决问题上
2021/10/10
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分析重要事件
重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。
招聘面试技巧与方法
2021/10/10
1
目录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
2021/10/10
招聘及面试技巧ppt41页
A
完整的行为事例
B
假行为事例
C
欠缺情况/任务
D
欠缺行为
E
欠缺结果
我认为我在公司工作都能尽心尽职。 我从来没有对人发过火，也从来不等上 司发号施令，什么事都能积极主动去做。 我经常向公司提出一些合理化建议，这 样做通常对公司和我本人都有益处。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
我将公司的班车路线作了调整，这样 做员工满意了，公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务 经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名 员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这 件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理 改正了缺点，财务部的工作又正常了。
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不
同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
核心才能
核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。
面试前的准备工作
招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解
面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度
环境的要求
• 房间（比较安静独立） • 室温、光线 • 座位（位置、椅子） • 公司资料、职位描述 • 表格/文具的准备 • 时间（通知时间、面试时间等） • 求职者的资料、准备的问题等
招聘面谈技巧(ppt46张)
招聘技巧 InterviewSkill
1
AGENDA
几个相关的观念 招聘流程简介 面谈流程 行为面试法介绍
从五个维度考虑人才战略
Build内建： Bind留才：
培训和培养
留住关键人才
Buy 外购：
招聘
Bounce解雇：
淘汰低绩效者 Borrow外借： 外包、派遣、顾问
制定招聘战略ห้องสมุดไป่ตู้需考虑： 企业业务发展前景和留人前景
17
准备面谈问题
根据工作说明书(JD)中对 此职务之需求及履历表中 之疑点，准备面谈焦点问 题
准备职能(Competency)
问题
18
安排适当场所
安排轻松、舒适且不 受干扰的面谈场所
面谈室或会议室是最
佳选择
如在主管办公室, 最
好将电话转出
19
预留充分时间
通常一次面谈依据职务内容及职位重 要性不同，以40分至一小时为宜。 时间的分配如下：通常每一项行为能 力问题大约谈5-7分钟，公司或职位介
工作动力的配合
工作的配合: 工作的性质及责任能否给予个人满足
感; 工作性质本身是否让员工感到满意
机构的配合: 机构的运作模式及价值观, 是否能提供
适当的工作环境, 使员工获得个人满足 感
地理位置的配合: 公司或机构的地理位置和它的特 C
点, 是否让员工感到满意或配合 他个人的需要 10
二、招聘活动 的程序
选才衡量要素
Competencies 能力素质 Professional Skill 专业技能 Experience 经验 Motivation 工作动力 Personality 性格
1
AGENDA
几个相关的观念 招聘流程简介 面谈流程 行为面试法介绍
从五个维度考虑人才战略
Build内建： Bind留才：
培训和培养
留住关键人才
Buy 外购：
招聘
Bounce解雇：
淘汰低绩效者 Borrow外借： 外包、派遣、顾问
制定招聘战略ห้องสมุดไป่ตู้需考虑： 企业业务发展前景和留人前景
17
准备面谈问题
根据工作说明书(JD)中对 此职务之需求及履历表中 之疑点，准备面谈焦点问 题
准备职能(Competency)
问题
18
安排适当场所
安排轻松、舒适且不 受干扰的面谈场所
面谈室或会议室是最
佳选择
如在主管办公室, 最
好将电话转出
19
预留充分时间
通常一次面谈依据职务内容及职位重 要性不同，以40分至一小时为宜。 时间的分配如下：通常每一项行为能 力问题大约谈5-7分钟，公司或职位介
工作动力的配合
工作的配合: 工作的性质及责任能否给予个人满足
感; 工作性质本身是否让员工感到满意
机构的配合: 机构的运作模式及价值观, 是否能提供
适当的工作环境, 使员工获得个人满足 感
地理位置的配合: 公司或机构的地理位置和它的特 C
点, 是否让员工感到满意或配合 他个人的需要 10
二、招聘活动 的程序
选才衡量要素
Competencies 能力素质 Professional Skill 专业技能 Experience 经验 Motivation 工作动力 Personality 性格
招聘考试面试技巧PPT课件( 40页)
㈠教教材师分招析15聘% 说课内容及评价标准
⑴教材的地位及作用 阐明本节内容在整个知识系统或本册教材或本章中
的地位。学生在刚刚学到哪些知识的基础上讲解这段 内容，前后知识的联系。本节内容在整个教材中处于 什么样的位置，对于发展学生思维、培养能力方面有 什么作用等。 5分
⑵教学目标及确立目标的依据 涵义：确立教学目标，它应包括三个方面，即知识 能力目标、过程方法目标及情感、态度、价值观目标。 目标要切合实际，要具体、明确，具有可操作性，确 定目标的依据要具体阐述。5分 ⑶重点、难点及确定重点、难点的依据 涵义：重点、难点确定准确。确定重点要联系教学 目标，确定难点要符合教材内容和学生的实际，阐述 解决重点、难点的目的意义。5分
招聘考试面试技巧
求职面试准备
• 知己知彼 • 带齐资料 • 避免迟到
求职面试的穿著
–男士：着西装、长袖衬衫、领带、 深色袜子、皮鞋
–女士：两件式套装、包头的半高跟 鞋、丝袜、化淡妆
–颜色→
求职面试礼仪
• 整理仪容 • 要带笔和笔记本 • 面试前手机要关掉 • 敲门
– 问好 – 对方示意请你坐下时再坐 – 眼神多正面接触 – 坐姿—身体稍微前倾，背伸直，双手轻
1、您怎么过来的？交通还方便吧! 2、这几天的天气 ( xx )，您还能适应吧!
结构化面试题库
二、仪表风度
指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。 1、衣着整齐度 2、精神面貌 3、行、坐、立动作 4、口头禅、礼貌用语等
结构化面试题库
三、口头表达能力
面试应试者是否能够将自己的思想、观点、意见和建议顺 畅地用语言表达出来，考察其表达的逻辑性、准确性、感 染力、音质、音色、音量、音调等。 (注意用语修辞、口 头禅、语言波幅等)
招聘技巧与面试技巧讲义(PPT 100张)
招聘技巧与面试技巧教程
人对，世界就对了
曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要 他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子 说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你 玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸 我拼好了，陪我玩！” 作家很生气：“小孩子要玩是 可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快 就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了 呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神 童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？” 儿子说： 世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这 个人对了，世界也就对了。
人才 人手
高度重视招聘工作
重视不够往往是招聘失败的首要原因
招聘对企业竞争力的影响
招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升 有关招聘的两个重要观念： a.求职&求才 b.宁精勿滥
PART 1 招聘错误带来的损失
1 有形成本：招聘、选拔和培训费用
2 无形成本：工作效率下降、其他员工 工作量增加、士气低落、企业的不良声誉
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘策略的选择
最优秀的人 内部选拔 最适合的人 单一化 生手
OR
整体素质优先
未来发展需要 多元化 熟手
没有圣人!
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘的基本流程 人力资源规划 明确职位空缺 分析招聘需求 编制招聘计划 发布招聘信息 筛选合适简历 职务说明书
STAR 行为面试法
S T A R
Situation Task Action Result
情景
目标
行动 结果
PART 4 面试过程控制与面试技巧
与过去行为有关的问题
人对，世界就对了
曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要 他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子 说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你 玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸 我拼好了，陪我玩！” 作家很生气：“小孩子要玩是 可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快 就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了 呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神 童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？” 儿子说： 世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这 个人对了，世界也就对了。
人才 人手
高度重视招聘工作
重视不够往往是招聘失败的首要原因
招聘对企业竞争力的影响
招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升 有关招聘的两个重要观念： a.求职&求才 b.宁精勿滥
PART 1 招聘错误带来的损失
1 有形成本：招聘、选拔和培训费用
2 无形成本：工作效率下降、其他员工 工作量增加、士气低落、企业的不良声誉
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘策略的选择
最优秀的人 内部选拔 最适合的人 单一化 生手
OR
整体素质优先
未来发展需要 多元化 熟手
没有圣人!
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘的基本流程 人力资源规划 明确职位空缺 分析招聘需求 编制招聘计划 发布招聘信息 筛选合适简历 职务说明书
STAR 行为面试法
S T A R
Situation Task Action Result
情景
目标
行动 结果
PART 4 面试过程控制与面试技巧
与过去行为有关的问题
人才招聘与面试技巧大全ppt
HR宝典
人才招聘与面试技巧
1
成功招聘的关键环节
需求分析 面试标准和技巧
2
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
3
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
外部招聘渠道 广告 中介/猎头公司 校园招聘 网络招聘 人才交流市场 内部推荐，等等
29
招聘渠道选择
渠道影响质量、效率和成本 选择渠道的原则：根据职位的不同特点来确定，
根据市场的供需情况来确定，根据自身的专业 特长来确定。
30
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
相关团队的情况
公司经理和业务经理为内派员工，其余为当地雇员 主要管理人员有很强的市场开拓能力，但缺乏制度意识 总部期望加强对公司的管理
公司基本情况
高度竞争性行业 转型期的大型国有企业 历史悠久
24
思考
确定应该招什么样的人的难点在哪？ 如何保证职位要求的准确性？
工作环境：
工作地点：莫斯科 公司背景：
莫斯科公司是一家新成立的公司，工作地点在莫斯科，员 工除总经理和业务经理外都是当地外籍雇员。人数有20人 左右，公司主要负责铁路联运境外（主要是俄罗斯境内） 的协调工作。财务方面有当地雇员负责从事基础性工作。
23
案例：莫斯科 公司财务经理(2)
且可能积累一定的实践经验。 对于学生而言，实践有两类：
人才招聘与面试技巧
1
成功招聘的关键环节
需求分析 面试标准和技巧
2
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
3
提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
外部招聘渠道 广告 中介/猎头公司 校园招聘 网络招聘 人才交流市场 内部推荐，等等
29
招聘渠道选择
渠道影响质量、效率和成本 选择渠道的原则：根据职位的不同特点来确定，
根据市场的供需情况来确定，根据自身的专业 特长来确定。
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提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
相关团队的情况
公司经理和业务经理为内派员工，其余为当地雇员 主要管理人员有很强的市场开拓能力，但缺乏制度意识 总部期望加强对公司的管理
公司基本情况
高度竞争性行业 转型期的大型国有企业 历史悠久
24
思考
确定应该招什么样的人的难点在哪？ 如何保证职位要求的准确性？
工作环境：
工作地点：莫斯科 公司背景：
莫斯科公司是一家新成立的公司，工作地点在莫斯科，员 工除总经理和业务经理外都是当地外籍雇员。人数有20人 左右，公司主要负责铁路联运境外（主要是俄罗斯境内） 的协调工作。财务方面有当地雇员负责从事基础性工作。
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案例：莫斯科 公司财务经理(2)
且可能积累一定的实践经验。 对于学生而言，实践有两类：
面试技巧、流程及注意事项41页PPT
面试技巧、流程及注意事项
11、不为五斗米折腰。 12、芳菊开林耀，青松冠岩列。怀此 贞秀姿 ，卓为 霜。 14、酒能祛百虑，菊为制颓龄。 15、春蚕收长丝，秋熟靡王税。
轻松面试
如何接听面试电话？ 选择安静、信号良好的地点接听电话 准确记录公司名称、面试时间、面试地点、所需携带的
有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高 工作效率，减少不必要的加班。
职业规划问题
分析：想了解你是否对自己的将来有一个很好的规划。考查求职者的
稳定性。 回答：我立志成为一名合格的项目经理。所以，我首先想从基层
做起，逐渐积累行业及项目经验。等我积累了一定的工作经验后， 我希望自己将来能够带项目。我清楚的知道，这是我个人的理想， 可能实际工作中会遇到困难。但我会努力克服困难，达成自己的 目标。 回答：我希望通过三到五年的努力，成为资深的技术工程师，并 具备代领团队开发的能力……
间的联系是什么?
回答样板一：我叫**，毕业于**大学，曾在***公司任**职位， 从事****开发工作。对于***技术有很好的了解，且具备基于基 于Linux平台，c/c++开发语言，ARM平台的项目经验。该职 位需要的技能是我所具备的。申请贵公司主要考虑到公司从事 的业务方向和我以前工作过的公司比较相似，给我一种很熟悉 的感觉，我应该能很好的融入这样的氛围。
2.项目是否上线？商用了吗？
3.开发中，遇到了什么困难，你是如何解决的？
4、项目开发中，遇到问题，如何与同事沟通？
5、项目开发中，哪些方面收获较多？
加班问题
分析：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班。 只是想
测试你是否愿意为公司奉献。 回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班。我现在单身，没
11、不为五斗米折腰。 12、芳菊开林耀，青松冠岩列。怀此 贞秀姿 ，卓为 霜。 14、酒能祛百虑，菊为制颓龄。 15、春蚕收长丝，秋熟靡王税。
轻松面试
如何接听面试电话？ 选择安静、信号良好的地点接听电话 准确记录公司名称、面试时间、面试地点、所需携带的
有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高 工作效率，减少不必要的加班。
职业规划问题
分析：想了解你是否对自己的将来有一个很好的规划。考查求职者的
稳定性。 回答：我立志成为一名合格的项目经理。所以，我首先想从基层
做起，逐渐积累行业及项目经验。等我积累了一定的工作经验后， 我希望自己将来能够带项目。我清楚的知道，这是我个人的理想， 可能实际工作中会遇到困难。但我会努力克服困难，达成自己的 目标。 回答：我希望通过三到五年的努力，成为资深的技术工程师，并 具备代领团队开发的能力……
间的联系是什么?
回答样板一：我叫**，毕业于**大学，曾在***公司任**职位， 从事****开发工作。对于***技术有很好的了解，且具备基于基 于Linux平台，c/c++开发语言，ARM平台的项目经验。该职 位需要的技能是我所具备的。申请贵公司主要考虑到公司从事 的业务方向和我以前工作过的公司比较相似，给我一种很熟悉 的感觉，我应该能很好的融入这样的氛围。
2.项目是否上线？商用了吗？
3.开发中，遇到了什么困难，你是如何解决的？
4、项目开发中，遇到问题，如何与同事沟通？
5、项目开发中，哪些方面收获较多？
加班问题
分析：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班。 只是想
测试你是否愿意为公司奉献。 回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班。我现在单身，没
销售人员招聘与面试技巧培训(PPT_34页)
用笔记下您所听到的。 保持目光接触——表示您仍感兴趣。 间中点点头——显示您在留心聆听。 鼓励对方继续说下去——用“我明白”、“我理解”、
“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。 不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事，
聊闲天。 对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。 在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。 防止受第一印象的影响。 聆听时保持高度注意力。
压力面试
压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面 对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题 故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一 连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。
目的：确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应 变能力和人际关系能力。
注意事项：面试考官需要具备一定的控制能力
评价标准 积极详细地自我介绍 对公司有一定了解 愿意做销售 对销售工作有较深的
认识 面试不迟到
提问项目
请您用3分钟左右时间作个自 我介绍。
您对携程了解吗？通过什么 渠道了解的？
吸引您应征的兴趣是什么？
您为什么选择做销售呢？
您觉得一个销售员应该具备 哪些能力和素质？
销售模拟：
假设您现在就是携程的销售，您 怎么与我们的客户沟通？
对公司的认可度
评价维度 认可公司 认可携程的销售模式
提问项目Байду номын сангаас
向应聘者介绍携程特殊 的销售模式，看其反应
您能适应这种工作模式 吗？
成功欲望
评价维度
希望工作杰出 希望别人做的更好 能够接受挑战，通过
缺 点 和 •灵活性不够 局 限 性 •如面试人多易被后来应试者所掌握
“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。 不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事，
聊闲天。 对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。 在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。 防止受第一印象的影响。 聆听时保持高度注意力。
压力面试
压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面 对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题 故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一 连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。
目的：确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应 变能力和人际关系能力。
注意事项：面试考官需要具备一定的控制能力
评价标准 积极详细地自我介绍 对公司有一定了解 愿意做销售 对销售工作有较深的
认识 面试不迟到
提问项目
请您用3分钟左右时间作个自 我介绍。
您对携程了解吗？通过什么 渠道了解的？
吸引您应征的兴趣是什么？
您为什么选择做销售呢？
您觉得一个销售员应该具备 哪些能力和素质？
销售模拟：
假设您现在就是携程的销售，您 怎么与我们的客户沟通？
对公司的认可度
评价维度 认可公司 认可携程的销售模式
提问项目Байду номын сангаас
向应聘者介绍携程特殊 的销售模式，看其反应
您能适应这种工作模式 吗？
成功欲望
评价维度
希望工作杰出 希望别人做的更好 能够接受挑战，通过
缺 点 和 •灵活性不够 局 限 性 •如面试人多易被后来应试者所掌握
《招聘面试技巧》PPT课件
• 招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选 择是否能够达到招聘的要求。 招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人 员情况下所花费的成本最小。 招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道 符合现实情况，具有可操作性。
• 招聘渠道简介（招聘渠道按照招聘人员来 源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。）
2021/8/18
21
招聘渠道简介
2021/8/18
2
第一章 招聘的基本理念与理论基础
第一节 招聘的基本理念 一、人员招聘的基本含义与意义 二、招聘的有效性 三、招聘决策
第二节 招聘的理论基础 一、招聘渠道的类别与选择 二、招聘的方法 三、招聘队伍的组建
2021/8/18
3
第一节 招聘的基本理念
• 一、人员招聘的基本含义与意义
有一位管理学家曾经这样说：“要了解一所
2021/8/18
13
“选人标准” 的界定：
• 岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗 位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。 这侧重于考察应聘者的能力、素质等。 只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数， 才能用心中的这把"尺"去衡量每一位应聘者。否 则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的 应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现 那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时 间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合 本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。
2021/8/18
11
五、如何提高招聘的有效性
• 招聘有效性标准的认定： 招聘是否有效主要体现在以下４方面：一看
是否能及时招到所需人员以满足企业或组 织的需要；二看是否能以最少的投入招到 最合适人才；三看所录用人员是否与预想 的一致、适合公司和岗位的要求（而不是 面试时觉得不错，一经试用才发现不行）； 四看“危险期”（一般指进公司后的６个 月）内的离职率。
• 招聘渠道简介（招聘渠道按照招聘人员来 源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。）
2021/8/18
21
招聘渠道简介
2021/8/18
2
第一章 招聘的基本理念与理论基础
第一节 招聘的基本理念 一、人员招聘的基本含义与意义 二、招聘的有效性 三、招聘决策
第二节 招聘的理论基础 一、招聘渠道的类别与选择 二、招聘的方法 三、招聘队伍的组建
2021/8/18
3
第一节 招聘的基本理念
• 一、人员招聘的基本含义与意义
有一位管理学家曾经这样说：“要了解一所
2021/8/18
13
“选人标准” 的界定：
• 岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗 位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。 这侧重于考察应聘者的能力、素质等。 只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数， 才能用心中的这把"尺"去衡量每一位应聘者。否 则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的 应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现 那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时 间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合 本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。
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五、如何提高招聘的有效性
• 招聘有效性标准的认定： 招聘是否有效主要体现在以下４方面：一看
是否能及时招到所需人员以满足企业或组 织的需要；二看是否能以最少的投入招到 最合适人才；三看所录用人员是否与预想 的一致、适合公司和岗位的要求（而不是 面试时觉得不错，一经试用才发现不行）； 四看“危险期”（一般指进公司后的６个 月）内的离职率。
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谈吐举止
发展潜力
学历
对应聘职位的认识
理解力
应聘动机
基本技能运用
招聘的后续工作
决定是否是一位合适的人选 与证明人联系 通知面试者 为新进员工提供培训 试用期等
招聘的6个R要求
Right time Right source Right cost Right people Right job Retention rate
收集及挑选求职信 人事部门/业务部门选拔 录用准备/审批及通知
入职介绍
个人要求/ 规范
你真的需要一名员工吗？
A 是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规 划？公司的发展是否足以支持一名新员工？
B 你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他 们的作用了吗？ C 你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方法 了吗？ （工作分担、借调、分包等等）
筛选求职者的简历
履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 简历
多样的选拔方法
面试 心理测试
模拟工作测试Situation 评估中心Assessment centre 证明人 笔迹学分析学等等
面试前的准备工作
招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解
面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度
假行为事例
并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。
控制面试过程
沉默 鼓励 转换求职者的说话方法或总结 掌握过程主动权
面试过程的结束
了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容 给予求职者有关职位招聘的时间表 感谢求职者前来面试
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表
资历经验工作才能
• 理论性问题
希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及 应聘者在一般情况下将会采取的行为。
• 引导性问题
提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。
面试中的提问种类及技巧
S Situation T Task A Action R Result
聆听技巧-面试员应该
留心别人说话 利用提问方式获取事实 保持开放态度 做笔记 利用转换求职者说话的方法或总结来测
核心才能的定义
• 如何确认核心才能 • 不同职位的核心才能 • 如何体现核心才能的问题？
面试中的提问种类及技巧
• 热身问题
暖身活动
• 行为性问题 • 理论性问题 • 引导性问题
核心才能问题
所有的问题应该是有效的、开放式的
面试中的提问种类及技巧
• 行为性问题
希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。
招聘及面试技巧
Interview Skills
培训内容
一般招聘流程
面试流程及前期准备工作
核心才能的辨别 面试中的提问、聆听技巧
招聘是什么？
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引 合适的候选人的过程
职位分析或职 位描述
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
招聘流程
确认空缺职位 刊登广告/从不同渠道寻找求职者
我将公司的班车路线作了调整，这样 做员工满意了，公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
招聘渠道：
• 报纸 • 招聘日 • 网上招聘 • 顾问公司 • 朋友推荐 • 公司内部招聘 • 职业介绍所 • 其它
如何企划好的招聘广告
• 醒目的标题和设计以吸引候选人而不 是使其失去兴趣。
• 令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容， 使人们想继续读下去。
• 清晰完整的内容，保证信息是真实非 虚构的。
环境的要求
• 房间（比较安静独立） • 室温、光线 • 座位（位置、椅子） • 公司资料、职位描述 • 表格/文具的准备 • 时间（通知时间、面试时间等） • 求职者的资料、准备的问题等
面试人的要求
• 仪容仪表 • 举止大方 • 谈吐和蔼
面试气氛的要求
• 友善 • 礼貌
不符合条件的应聘人员的态度
面试流程
对求职者表示欢迎
简单介绍公司情况和职位责任 了解学历、所受雇记录
通过问问题、聆听来评估求职者 是否具备这职位的六个核心才能
提供公司有关资料/结束面试
欢迎
• 友好的微笑，表示热情 • 介绍自已及同事 • 随意交谈令求职者放松 • 简单解释面试程序 • 介绍公司及职位责任
了解学历及受雇记录
你对要招聘的职位了解吗？
• 你可以描述公司的组织结构以及每个员 工在其中的位置？
• 你可以根据职位职责来指导你员工的工 作？
• 你可以了解每一职位必备的任职资格和 理想的任职资格？
• 你了解你下属员工的个人特点？
你对要招聘的职位了解吗？
• 职位说明书
• 该职位的个人规范（七种特征方法 及五级定位系统）
直接观察所得（资料/证明） 能够有力和直接地表达出
她的观点
报告一 一个专横的人
报告二 有说服力
诠释证据-减低主观的判断
注意：面试员不能完全排除个人的偏见，但可以减低。
(尽可能的话）对所有求职者一视同仁 资料必须详细而精确 经常寻找支持/相反的理据 当与同事比较面试报告时，应首先分享 所得资料，然后才讨论自已的看法
试自己的明白程度
聆听技巧-面试员不应该
随意打断求职者话柄 情绪化 当话题沉闷工复杂时，变得不留心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因纱素影响，分散注意力
聆听技巧
完整的行为事例
事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最后 取得的结果。
不完整的行为事例
欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。
• 耐心聆听 • 保持友善
不要挖苦求职者
言谈避免涉及
－个人尊严 －人身攻击
－影射
不可对面试者许下任何承诺
常见的面试谬误
“”光环Halo效应”“ 触角Horn效果” 第一印象 以偏盖全 镜像效应 先入为主 推断 家庭背景、嗜好和兴趣
诠释证据-减低主观的判断
注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不
同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
核心才能
核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。