2014年4月江苏省高等教育自学考试历年试题27884人力资源管理(含答案)

2014年4月江苏省高等教育自学考试27884人力资源管理一、单项选择题（每小题1分，共25分）1直接支配人力资源的始终是( C )A市场的要求 B政策的要求 C劳动者的意志 D管理者的意志2员工在工作和职业活动中表现出的职业责任感和敬业精神，反映的是员工的( C )A教育水平 B文化程度 C职业道德 D职业能力3作为财产存在的人力资源称为( B )A人力资本 B人力资产 C人力商品 D人力价值4劳动力使用者与劳动者之问的经济、社会、法律关系，称为( A )A劳动关系 B肩佣关系 C组织关系 D契约关系5人力资源属于有主观能动性的( A )A．员工个人 B管理者 C组织 D政策6劳动人数、劳动时间和劳动效率的三者关系，构成了( C )A劳动力结构 B劳动结构 C劳动力供给结构 D人力资源结构7现代社会中，界定劳动时问的通常是( D )A．社会制度 B企业制度 C薪酬制度 D工时制度8订立劳动合同，应当遵循的原则是台法、公平、平等自愿、协商一致以及( D )A．正义 B．博爱 C．互助互利 D．诚实信用9由于组织中的工作任务很复杂，往往无法用合同方式详细规定，因此需要企业在劳动合同的基础上制定( C )A补充条款 B技术规范 C管理制度 D企业文化10劳动契约是劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的、具有法律效力的协议，以明确双方由此产生的义务与( C )A．责任 B．行为 C．权利 D权力ll为促进员工通过职业阶梯获得职业成就，对员工在企业中的发展阶梯作出制度化设计的计划，称为( D )A人员补充计划 B人才开发计划 C工作考评计划 D职业发展计划12通过岗位分析．可以全面了解不同工作的危害程度，有利于组织开展( B )A．薪资水平 B劳动保护 C人员招聘 D培训开发13在岗位说明书中，关于岗位责任和权利的说明，属于( A )A岗位描述 B任职规范 C工作识别 D二作身份14在岗位界定的工作中，通常采用的方法有工作成效比较法、操作方式分析法、业务流程分析法以及( C )A岗位分析量表法 B功能性工作分析法C岗位经验总结法 D能力描述问卷法15岗位分析量表法是以岗位工作的要素分析为基础，制定岗位分析量表,结合不同人员能力特点，确定该岗位的( A )A任职资格条件 B业务流程 C岗位价值 D作功能条件16人员招聘工作是一个有计划的管理过程，其工作程序包括五个基本工作环节，其中关键环节是( D ) A招聘需求确认 B招聘范围选择 C招聘信息发布 D应聘人员甄选17招聘者为了判断求职者的岗位胜任能力，在面试中需要提问( D )A需要性问题 B动机性问题 C理论性问题 D行为性问题18培训计划一般应当涵盖6个w和一个H，其中的H既指培训的方式方法，还指培训的( D )A目标 B内容 C时问 D费用19工作轮换是在职培训的常见方式．但这种方式更适用( B )A基层普通员工 B通用型管理人员 C专业研发人员D高层管理人员20工作考评作为组织行为会涉及多方面关系，依据考评制度从不同角度对员工表现进行的评价，可以强化员工在组织中的( D )A成本意识 B效率意识 C制度观念 D角色意识21在制定员工绩教目标的沟通阶段，为了绩效期内的工作目标达成共识，管理者和员工进行沟通交流时，应该注意沟通方式、沟通原则、沟通过程以及( D )A沟通组织 B沟通范围 C沟通时间D沟通环境22下面不属于员工间接经济性报酬的是( C )A保险 B培训 C津贴 D休假23在企业中，组织激励计划可分为短期现金计划和长期股权计划，每类计划又可分为多种类型，其中最具代表性的是( C )A利润分享计划 B企业年金计划 C员工持股计划 D绩效加薪计划24下列与福利支付依据相关的是( D )A业绩 B职位 C技能 D身份25现代企业机制建设的趋势，是通过建立企业利益共同体来减少交易费用、提高合作效率，从而( B ) A实现企业利润最大化 B塑造企业核心竞争力C实现企业现代化 D刨建企业文明二、填空题（每小题1分．共5分）26．潜在人力资源是指不被组织直接支配，但组织可以通过各种方式加以开发利用的人力资源。

27劳动合同中，关于劳动能力转让价格的条款，属于劳动力收益条款。

28人员激励计划主要包括薪资分配计划和工作考评计划。

29岗位描述的任务是刻画工作的内容是什么。

30．员工角度的培训效果评估．一般分为反映、学习、行为和结果四个层次，其中“反映”表达的是培训刚结束时，了解员工对培训的主观感觉。

三、名词解释题(每小题3分，共l5分)31劳动交易所谓劳动交易，是劳动能力使用权的有偿转让活动. 这是一种双向选择，即用人单位与劳动者之间在平等互利条件下所作的自愿选择。

当劳动者愿意接受符合自己要求的工作岗位，并且能够为自己的劳动付出获得相应的报酬，用人单位也愿意接受符合自己要求的劳动者，并且能够为获取的劳动力使用权支付相应的报酬时，劳动交易就发生了。

32技能清单技能清单是用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、特有的证书、通过的考试、主要的能力评价等。

技能清单是对员工竞争力的反映，可以帮助人力规划工作者估计现有员工调换工作岗位的可能性，决定哪些员工可以补充企业未来的职位空缺。

33岗位说明书岗位工作内容和形式的规范化表述，是岗位管理所依据的制度性文件。

它包括岗位工作说明和岗位任职资格34计件工资计件工资是按照员工提供的产品量和预先规定的计件单价，来计算劳动报酬的一种工资形式。

要确定员工的计件工资，需要确定两个因素，一是完成的合格产品数量，二是计件单价35失业保险失业保险是对因失业暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的法定社会保险制度。

四、简答题(每小题5分，共25分】36简述组织人力资源管理的目标及其关系。

在组织人力资源管理工作中。

需要区分三个不同层次的管理目标。

1．提高组织效益组织效益包括组织工作成果的多寡以及实现组织目标效率的高低，组织效益是一切组织工作的主要线索。

2．改进组织人力资源状况组织效益与员工状况密切相关，不同管理方式需要不同的人力资源状况。

3．优化人力资源管理措施对于人力资源状况的改进，需要采取相应的管理办法。

上述三层目标相互联系，构成目标与手段的转化体系，其中人力资源状况的改进居于中间地位，既是实施人力资源管理措施的目的，又是提高组织效益的手段。

37简述劳动权的基本含义。

劳动权是劳动者通过劳动取得劳动报酬和其他合法收入的权利。

劳动权包括两层含义：一是为劳动者提供劳动条件，使之可以进行劳动；二是为劳动者提供劳动报酬，使其可以维系生存和发展。

当劳动能力的所有者与生产资料的所有者相分离时，如何维护劳动权就成为社会经济政治生活的一项重要任务，成为政府必须采取措施加以实现的一项重要工作。

38简述岗位评价的作用。

岗位评价的作用主要体现在下述几个方面。

1．可以为建立合理的薪资和奖励制度提供科学依据2．可以为招募甄选、岗位管理、绩效考核等人力资源决策提供参考3．有利于健康的组织文化建设4．有利于组织管理的优化升级5．有利于实现人力资源的优化配置39从员工角度说明培训结果评估的方法。

从员工角度进行培训评估，目的是了解培训工作对于员工个体的影响。

员工角度的培训评估，一般分为四个层次：第一，反映，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉；第二，学习，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么；第三，行为，即学员的工作行为方式有多大程度的改变；第四，结果，即通过工作业绩，诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等指标，来考察培训对工作产生了什么影响。

40福利设计的关键问题有哪些？福利作为一种补充性报酬，具有灵活多样的特点，既可以看作人工成本，也可以视为人力资本投资。

为此需要处理好福利工作的定位、福利享受的主体和资格、福利的形式以及水平等问题。

(一)员工福利的定位这是回答员工福利是什么，应该怎样考虑这类问题。

(二)福利的主体和资格这决定谁可以享受福利，根据什么资格或条件享受(三)员工福利的灵活性确定员工福利的灵活性即福利方案中福利项目的可选择性，在福利计划中允许员工有多少福利项目或内容的选择权利。

(四)员工福利的资金筹集福利资金的筹集，即有关各方怎样分摊福利资金这类问题。

五、论述题（每小题10分，共20分）41．试述企业高层管理者在人力资源管理中承担的任务。

企业高层管理者由董事会、总经理、各业务总监等人员构成，其人力资源管理的职责，是对企业和员工之间关系的处理原则做出根本决策。

包括：(1)根据企业战略目标，确定所需的人力资源状况，并从企业实际出发，制定相应的方针政策，协调各方面利益，明确如何从人的角度促进企业发展的根本原则。

(2)进行企业核心员工管理，特别是中高层管理者的选拔、任用、考核、激励。

(3)把人力资源与其他资源结合起来，选择合适的企业资源匹配方式，根据生产经营活动特点确定劳动组织的根本架构高层管理者的上述活动对于员工队伍具有根本影响，决定了员工对企业抱有什么期望，能在多大程度上信任管理层，以及如何进行工作。

另外，高层管理者对下属的态度，尤其是他们为员工营造出的期望前景和对员工提供的反馈，会极大地影响企业的人力资源状况42．试述内部招聘的优缺点。

(1)内部招聘的优点。

1)成功率高。

由于员工在企业已经工作了相当时间，企业和员工彼此都已经相当熟悉，因此进行内部招聘时，企业容易选择合适的人选。

2)激励作用大。

一方面，通过内部招聘可以形成竞争局面，出现积极的企业氛围；另一方面，内部招聘能够给员工提供一系列晋升机会，使员工成长与组织成长同步，激励员工积极进取。

3)招聘费用低。

与外部招聘相比，内部招聘可以省去大量广告费用、简历筛选费用、甄选费用以及招聘小组的差旅费用等。

同时还可以省去大量上岗培训费用，为企业节省成本。

4)有利于培养员工忠诚感。

内部招聘的存在使员工认识到自己在企业里有机会晋升，从而更加努力地工作。

在长期磨合过程中，企业和员工可以形成利益共同体，使企业的文化价值观深人人心。

(2)内部招聘的缺点。

1)会加剧企业内部的紧张气氛。

在进行晋升性内部招聘时，每个员工都希望自己能够成功，而在晋升名额有限的情况下，会形成内部竞争的情况，气氛可能很紧张，甚至导致冲突的产生。

这时员工的工作积极性会下降。

2)不利于组织创新。

内部招聘容易产生近亲繁殖现象，久而久之，企业可能死气沉沉。

在同一文化的影响下，企业不能接受和容纳不同观点，也就没有了创新能力。

3)容易产生政治行为。

在激烈的内部竞争下，有些员工为了晋升可能会向决策者“打小报告”以贬低竞争者，甚至会出现行贿现象，等等。

决策者也可能受到候选人的不恰当影响，甚至会受政治活动的影响而做出不公决策。

六、案例分析题(10分)43案例：恒久公司形成了一套完善的员工培训体系。