第七章 激励理论
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第七章：激励
做法也有异议，但又找不到确切的原因。最大可
能是因为： A.营销人员太多，产生了鱼龙混杂的现象 B.总经理投入不够，致使营销人员产生了看法
√ 有效管理
C.总经理的管理幅度太宽，无法对营销队伍实行 D.营销队伍的管理层次太多，致使总经理无法与
营销人员进行有效沟通
• 促使人产生某种行为的最根本原因是
√
A.人的内在需要 B.外部的刺激 C.个人的动机
他们想到了向银行贷款。企业的厂长找到财务科
长，向他做了这样的布置：“张科长，企业要上
新的项目，需要资金，你也知道我们企业目前缺 乏这笔资金。请你想办法从银行申请到贷款。” 对于该企业厂长的这一指示，你觉得主要在以下 哪些方面还不够明确？
A. 贷款目的
C. 向谁贷款
B. 贷款地点
√
D. 何时贷款
目标管理的基础是 A.目标网络 B.人的积极性
Matching content Models
Needs Hierarchy Selfactualization esteem affiliation security existence physiological Related -ness Hygienes
ERG theory
Motivator hygiene
• 一般来说，企业的规模越大就越倾向 采取更为分权的组织形式。
• 管理幅度就是一个领导者所领导的下
级人员的数目。 • 集权有诸多弊端，是一种完全错误的 倾向。
• 职能结构有多头领导的问题，直线 职能结构则没有。 • 根据马斯洛的需要层次理论，人的
行为是由最高一级的需要所决定的。
• 事业部制的主要特点是： A.实行多种经营，分散经营风险
↑ or ↓inputs to an equitable level • Change outcomes • Leave organization or request transfer • Shift to a new reference group
《管理学基础》教学教案—07激励
（3）社会需求是感情或归属方面的需求。
（4）尊重的需求是指自尊和受别人尊敬的需求。
（5）自我实现的需求是实现个人的理想和抱负的需求。
（二）成就需求理论
麦克利兰认为:人还有高层次的需求，即权力、亲和及成就这三种需求。
（1）权力需求。（2Biblioteka 亲和需求。（3）成就需求。
该理论认为,有成就需要的人,对胜任和成功有强烈的要求,同样,他们也担心失败,他们乐意甚至热衷于接受挑战,往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标,他们敢于冒风险,又能以现实的态度对付冒险,绝不以迷信和侥幸心理对付未来,而是对问题善于分析和估计。
③外部刺激。外部刺激是指在激励过程中,外部环境对人的需要的影响条件与因素。
④行为。行为是指在激励状态下,人们为动机驱使所采取的实现目标的一系列动作。
2．激励过程
人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。人的个体行为活动过程的基本模式如图7.1所示。
活动的结果可能有以下两种情况。
（1）实现了目的，满足了需求，这会产生一个反馈，告诉此人原有的需求已得到满足，于是在新的刺激下，又会产生新的需求。
（2）人在同一时间内有各种需要和动机,这样需要和动机会发生相互作用,并结合为统一的整体,形成错综复杂的动机模式。
（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的,因而会产生新的需要的动机。
（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需求。
（5）由于人的需要不同,能力各异,对不同的管理方式会有不同的反应,因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一管理方式。
三、激励理论——过程激励理论
1．公平理论
公平理论的基本内容是:人的劳动积极性不仅受绝对报酬的影响,更重要的是受相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得报酬的比较值。人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向。
（4）尊重的需求是指自尊和受别人尊敬的需求。
（5）自我实现的需求是实现个人的理想和抱负的需求。
（二）成就需求理论
麦克利兰认为:人还有高层次的需求，即权力、亲和及成就这三种需求。
（1）权力需求。（2Biblioteka 亲和需求。（3）成就需求。
该理论认为,有成就需要的人,对胜任和成功有强烈的要求,同样,他们也担心失败,他们乐意甚至热衷于接受挑战,往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标,他们敢于冒风险,又能以现实的态度对付冒险,绝不以迷信和侥幸心理对付未来,而是对问题善于分析和估计。
③外部刺激。外部刺激是指在激励过程中,外部环境对人的需要的影响条件与因素。
④行为。行为是指在激励状态下,人们为动机驱使所采取的实现目标的一系列动作。
2．激励过程
人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。人的个体行为活动过程的基本模式如图7.1所示。
活动的结果可能有以下两种情况。
（1）实现了目的，满足了需求，这会产生一个反馈，告诉此人原有的需求已得到满足，于是在新的刺激下，又会产生新的需求。
（2）人在同一时间内有各种需要和动机,这样需要和动机会发生相互作用,并结合为统一的整体,形成错综复杂的动机模式。
（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的,因而会产生新的需要的动机。
（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需求。
（5）由于人的需要不同,能力各异,对不同的管理方式会有不同的反应,因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一管理方式。
三、激励理论——过程激励理论
1．公平理论
公平理论的基本内容是:人的劳动积极性不仅受绝对报酬的影响,更重要的是受相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得报酬的比较值。人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向。
管理学_激励
评定职称)
自身产生的、发 自内心（认同感、
义务感）
外在激励
内在激励
按产生的原因划分 按性质不同划分
物质激励
精神激励
管理学_激励
三、激励理论
激励理论
内容型激励理论
过程型激励理论
需 要 层 次 理 论
ERG
奥 尔 德 弗 德 理 论
显 示 性 需 要 理 论
成 就 需 要 理 论
激 励 － 保 健 双 因 素 理 论
个月后，一位深受老板信赖的员工和老板透漏，说他宁愿加薪，而不是更多的休息日，而且这位 员工认为其他员工和他的想法一样。他的意见使老板十分惊奇，因为他的公司员工的薪水已经超 过了当地的平均水平的30%，如果他是普通员工的话，他宁愿选择4天工作制，而不选择加薪， 所以他以为他的雇员也是这样想的。公司的老板很开明，接下来他便召开了由所有员工参加的大 会，问下属是愿意加薪还是愿意4天工作制？
要强度决定动机和行为；
的 强
需要是不断变化的；
度
需要的变化是有规律的.。
动机类别
需要类别
*
❖需要结构与动机结构
17
管理学_激励
影响动机强度的因素
外界条件一定时，动机的强度与个体缺乏的程度以及个人 的个性直接相关。
内部条件一定时，某种动机的强度随外部环境的刺激而变 化。
某种动机的强度还取决于这种动机在过去是否得到强化。 动机强度随着行为进行的过程而有所改变。
*
14
管理学_激励
*
你觉得饿了吗？
15
管理学_激励
望梅* 止渴
16
管理学_激励
人有多种需要；
主导需要：在特定的时间和空
优有势自动然机特：性主决导定需要的驱；使下出 间内，人们同时存在的多种需
自身产生的、发 自内心（认同感、
义务感）
外在激励
内在激励
按产生的原因划分 按性质不同划分
物质激励
精神激励
管理学_激励
三、激励理论
激励理论
内容型激励理论
过程型激励理论
需 要 层 次 理 论
ERG
奥 尔 德 弗 德 理 论
显 示 性 需 要 理 论
成 就 需 要 理 论
激 励 － 保 健 双 因 素 理 论
个月后，一位深受老板信赖的员工和老板透漏，说他宁愿加薪，而不是更多的休息日，而且这位 员工认为其他员工和他的想法一样。他的意见使老板十分惊奇，因为他的公司员工的薪水已经超 过了当地的平均水平的30%，如果他是普通员工的话，他宁愿选择4天工作制，而不选择加薪， 所以他以为他的雇员也是这样想的。公司的老板很开明，接下来他便召开了由所有员工参加的大 会，问下属是愿意加薪还是愿意4天工作制？
要强度决定动机和行为；
的 强
需要是不断变化的；
度
需要的变化是有规律的.。
动机类别
需要类别
*
❖需要结构与动机结构
17
管理学_激励
影响动机强度的因素
外界条件一定时，动机的强度与个体缺乏的程度以及个人 的个性直接相关。
内部条件一定时，某种动机的强度随外部环境的刺激而变 化。
某种动机的强度还取决于这种动机在过去是否得到强化。 动机强度随着行为进行的过程而有所改变。
*
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管理学_激励
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你觉得饿了吗？
15
管理学_激励
望梅* 止渴
16
管理学_激励
人有多种需要；
主导需要：在特定的时间和空
优有势自动然机特：性主决导定需要的驱；使下出 间内，人们同时存在的多种需
管理学第七章激励理论课件
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（一）目标设置理论的主要内容
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（二）目标设置理论的管理启示 目标设置激励理论在组织管理中的应用主要
是通过目标管理（MBO）来实现的，要点是： （1）管理者要善于给员工设置有一定难度、
但经过努力又可以达到的目标。 （2）给员工定目标一定要有具体的数字指标，
第四节 行为改造型激励理论
一、斯金纳的强化理论
（一）强化理论的主要内容 （3）反馈是强化的一种重要形式，应该让人们
通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。 （4）为了使某种行为得到加强，奖赏(报酬)应
在行为发生以后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作 用。
（5）对所希望发生的行为应该明确规定和表达。 只有行为的目标明确而具体，才能对行为效果进行 衡量和及时奖赏(给予报酬)。
第一节 激励概述
二、激励的作用与意义
组织激励的目的是为了调动成员的积极性， 以更好地完成组织目标，具体来说激励的作用与 意义有：
1.激励有助于实现组织目标 2.激励可以提高员工的工作效率与业绩 3.激励可以提高员工的素质 4.激励可以为组织吸引优秀人才
第一节 激励概述
三、激励的基本原则
组织的激励措施是否有效，取决于是否遵循 了以下基本原则：
第二节 内容型激励理论
三、麦克利兰的成就需要论
（一）成就需要理论的内容 麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体
在工作情境中有三种重要的动机或需要： （1）成就需要（Need for achievement）：
争取成功希望做得最好的需要 （2）权力需要（Need for Power）：影响或
控制他人且不受他人控制的需要 （3）归属需要（Need for affiliation）：
管理心理学第七章过程型激励理论
过程型激励理论在管理中的应用
一、运用期望理论，增强管理工作的激励力量 （1）处理好个人努力与工作成绩之间的关系 （2）处理好工作成绩与组织奖励之间的关系 （3）处理好组织奖励与个人需要之间的关系
管理心理学第七章过程型激励理论
二、运用公平理论，维护被管理者的生产、工作积极性 （1）由主观的判断错误引起的不公平感及其消除 （2）由分配制度不完善引起的不公平感及其消除 （3）由领导的管理素质和不正作风引起的不公平感及
①目标应当具体。用具体到每小时、每天、每周的任务指 标来代替“好好干”的口号。 ②目标应当难度适中。自我效能感影响难度的大小，自我 效能感是指一个人对他能胜任一项工作的信心。 ③目标应当被个人所接受。 ④必须对达到目标的进程有及时客观的反馈信息。 ⑤个人参与设置目标要比别人为他设置目标更为有效。
管理心理学第七章过程型激励理论
管理心理学第七章过程型激励理论
案例分析
根据报酬期望设计高校辅导员的薪 酬制度
根据成就期望设计高校辅导员的激 励机制
根据机会期望设计高校辅导员发展 机制： 制定明确的、具体的愿景估计，让 他们看到自己未来的发展方向。
管理心理学第七章过程型激励理论
公平理论
为什么企业热衷于薪酬保密制度？
管理心理学第七章过程型激励理论
管理心理学第七章过程型激励理论
随着他的业务和他与客户们的关系越来越紧 密，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就 己经是推销员中的姣姣者。尽管今年 他的定 额比去年提高了25%，但到十月中旬他就完 成了全年的任务。
管理心理学第七章过程型激励理论
不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的 事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。 可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有 的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并 向公司 内所有单位通报竞赛结果。
护理管理学中的激励
三、过程型激励理论 着眼于从产生动机到采取行动的心理过 程的激励理论。
（一）期望理论 1、期望理论的主要观点 期望：个体对特定活动可能导致的特定 结果的信念 激励水平=期望值×关联性×效价
2、期望理论在护理管理中的应用： 强调期望行为 强调工作业绩和奖励的一致性（关联性） 重视个人效价
（二）公平理论： 贡献和报酬相当 报酬多少、报酬分配公平与否影响员工 积极性
需要 动机 行为
目标
需要被满足
反馈
三、激励的原则 1、引导性原则： 2、按需激励原则： 3、合理性原则：合理 适度 4、物质激励与精神激励相结合的原则 5、时效性原则：把握时机
第二节 激励理论
一、内容型激励理论 （一）马斯洛的层次需要理论 1．涵义：认为人的需要是按一定层次排列
的，人的行为动机是为了满足他们未满 足的需要。当人的低层次需要得到满足 后，才产生向高层次发展的需要。
《护理管理学》 第七章 护理管理中的激励
陈莉
学习目标 掌握：激励、激励的原则 熟悉： 1、激励的模式 2、内容型激励理论、行为改造型理论、
过程型激励理论
第一节 激励概述
一、激励的概念 激励：利用外部诱因调动人的积极性和 创造性，引发人的内在动力，朝向所期 望的目标前进的心理过程。
二、激励的模式
（三）赫茨伯格的双因素理论 1、双因素理论的主要观点 2、双因素理论在护理管理中的应用 （1）重视保健因素对护士情绪的影响 （2）利用激励因素引发护士的内在动力 （3）建立合理的奖金分配制度
二、行为改造型理论： 研究如何影响和控制人的行为
（一）强化理论： 1、定义：又称修正理论，主要研究环境
因素的变化对人的行为的影响。认为 只要创造和改变外部环境，就可以对 人的行为进行定向控制和改造。
第七章员工激励理论
(二)个人行为激励的手段
1．分析职工的工作情绪因素。激发满意因素，消除不满因素。
2．采取各种有效的管理制度。例如：民主管理、参与管理；目
标管理；工资与奖励；福利与服务；工作丰富化；弹性工作制。
3．开展以工作成效为中心的评比和竞赛。
四、 激励强化方法
（一）强化的概念
强化是心理学术语，是指通过外力来干预某种刺激与行为的联系。按其作用，可分“正强化”和“负强化”两种。正强化是指对某种行为给予肯定或奖励，使该行为巩固、保持；负强化是指对某种行为给予否定或惩罚，使它减弱、消退。正强化是积极的强化，负强化是消极的强化。如果说引起一个行为是靠动机的话，那么巩固、保持这个行为或减弱、消退这个行为就是靠强化。因此，强化与激励具有同样的意义。
(三)激励是提高职工工效的核心动力
人的潜能是可以挖掘的，潜能被挖掘出来了，工效自然会得到提高。激励的历程就是要激发人的潜能，激励人的创造欲和革新精神。职工的创造欲和革新精神一旦被激发起来，不仅会激发职工的工作士气，树立高尚的企业文化，而且还能够极大地调动职工的生产热情，提高工作效率，为组织创造直接经济效益。
2．欲欲的关联性。
3．欲望的反复性。
4．欲望的竟争性。优势欲望代替其它欲望。
二、需要
需要：是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，它是客观需求的反映。这里所说的客观需求，既包括人体内的生理需求，也包括外部的、社会的需求，如对知识、文艺、道德的需要。需要是产生行为的原动力。
需要和刺激是分不开的。刺激有两大类，一是来自自身机体的刺激，它是通过内部感受器官感受到的，如饥渴、情感等，它是受本能和心理活动的反应。二是外部的刺激，它是通过外部感受器官感受到的，如眼、耳、身感到的，它是客观环境的各种事物在人的头脑中的反映。
1．分析职工的工作情绪因素。激发满意因素，消除不满因素。
2．采取各种有效的管理制度。例如：民主管理、参与管理；目
标管理；工资与奖励；福利与服务；工作丰富化；弹性工作制。
3．开展以工作成效为中心的评比和竞赛。
四、 激励强化方法
（一）强化的概念
强化是心理学术语，是指通过外力来干预某种刺激与行为的联系。按其作用，可分“正强化”和“负强化”两种。正强化是指对某种行为给予肯定或奖励，使该行为巩固、保持；负强化是指对某种行为给予否定或惩罚，使它减弱、消退。正强化是积极的强化，负强化是消极的强化。如果说引起一个行为是靠动机的话，那么巩固、保持这个行为或减弱、消退这个行为就是靠强化。因此，强化与激励具有同样的意义。
(三)激励是提高职工工效的核心动力
人的潜能是可以挖掘的，潜能被挖掘出来了，工效自然会得到提高。激励的历程就是要激发人的潜能，激励人的创造欲和革新精神。职工的创造欲和革新精神一旦被激发起来，不仅会激发职工的工作士气，树立高尚的企业文化，而且还能够极大地调动职工的生产热情，提高工作效率，为组织创造直接经济效益。
2．欲欲的关联性。
3．欲望的反复性。
4．欲望的竟争性。优势欲望代替其它欲望。
二、需要
需要：是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，它是客观需求的反映。这里所说的客观需求，既包括人体内的生理需求，也包括外部的、社会的需求，如对知识、文艺、道德的需要。需要是产生行为的原动力。
需要和刺激是分不开的。刺激有两大类，一是来自自身机体的刺激，它是通过内部感受器官感受到的，如饥渴、情感等，它是受本能和心理活动的反应。二是外部的刺激，它是通过外部感受器官感受到的，如眼、耳、身感到的，它是客观环境的各种事物在人的头脑中的反映。
组织行为学7章激励
四、激励—保健理论即“双因素论”
激励—保健理论（motivation-hygiene）由心理学家弗雷德里克.赫兹伯格（Frederick Herzberg）提出。
基本内容
激励因素即内部因素，如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身、责任大小、晋升、成长等，这些特征总是与工作满意有关。
保健因素（hygiene factors）：赫兹伯格把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样因素称为保健因素。这些因素与工作不满意有关。当具备这些因素时，员工没有不满意，但是它们也不会带来满意。
一、什么是激励？
二、激励过程（书上的内容） （一）行为和行为的共同特征 综合心理学家研究的结果，人类行为至少有以下5个共同点： 1．自发的。就总的讲，人类的行为是自动自发非被动的。但有时个体或群体的行为也是被迫的。 2．有原因的。任何一种行为的产生都是有其起因的。 3．有目的的。人类的行为不是盲目的，它不但有起因而且有目标。 4．持久性的。行为指向目标，目标没有达成或未改变之前，行为是不会终止的。 5．可改变的。人类为了达到自己的目标，不但可以变换其手段，而且人类的行为是可以经过学习或训练而改变的。
阅读下面四组描述文字,依据你感觉它们适合评价你的程度分别进行评分.感觉最合适的:4分;第二,3分;第三,2分;最不合适的,1分。 1.我喜欢 a.—挑战性的工作 b.----合作的同事 c.-----熟练掌握我的工作 d. ----施加影响 2.我喜欢 a.----具体的反馈 b.----社会交往 c.----富有创造力 d.----具有影响效果 3.我喜欢 a.----承担中等水平的风险 b.----与他人共同工作 c.----从事高质量的工作 d.----运用权力 4.我喜欢 a.----获得对我个人的赞扬 b.----个人友谊 c.----受到他人尊重 d.----引入变革
沙漠求生组织行为学
*
30
公司重點加強培訓與開發，目的就是打開大家 的思路，轉變觀念，讓所有人都能提高創新意 識，提高工作績效。
*
31
課後應用：
你开着一辆车。 在一个暴风雨的晚上。 你经过一个车站。 有三个人正在等公共汽车。 一个是快要死的老人，好可怜的。 一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人， 你做梦都想报答他。 还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都 想娶/嫁的人，也许错过就没有了。 但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？ 请解释一下你的理由。
沙漠求生组织行为学
第七章 激励理论与个体行为
内容：马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的 ERG理论、麦克利兰的成就动机理论、韦纳的成 就归因理论、班杜拉的社会学习动机理论、赫兹 伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯 的公平理论、斯金纳的强化理论；
介绍各理论的代表人物、理论发展脉络和主 要观点，详细评价该理论并分析该理论在管理中 的应用；列出参考文献。
*
18
10.急救箱（含薄纱布等）
➢ 沙漠湿度低，被列为世界上最少传染病的地方； 而事实上，身体的脱水会使血液凝结，减少血液 流失。有事例纪录：有一男子体内失去水份，而 身上的衣服已被撕破，倒在尖锐的仙人掌和石上 ，满身伤口，但没有流血；后来被救，饮水后伤 口再度流血。纱布可当绳子或包扎脚、足踝、头 部及面部作保护之用。
*
13
解说
二战期间，一位专家曾在撒哈拉沙漠工作，研究 在沙漠中求生的问题，他搜集了无数事件和生还 者的资料，结合本游戏情景，解释如下：
1.化妆镜 ➢ 在各项物品中，镜子是获救的关键，在日间用来
表示你的位置，是最快和最有效的工具；镜子在 太阳光下，可产生相当于三至七万支烛光；如反 射太阳光线，在地平线另一端也可看到；如没有 其它物品，只有一面镜，你也有80%获救的机会。
管理学基础第七章 激励
1959年，赫茨伯格在广泛调查的基础上写做出版了《工作 与激励》一书，正式提出了激励的双因素理论。
双因素理论
赫茨伯格将影响的行为因素分为：
保健因素：当保健因素低于一定水平时，会引起职工的 不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会清除。但 是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括监督、 公司政策、工作条件、人际关系、工资福利、地位、职业 稳定、个人生活需要等，缺少这些因素，员工会产生不满 意。
过程激励理论
2. 期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。其 基本论点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个 目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以达到这 个目标。 弗鲁姆认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于 他对这种工作能满足其需要的程度（效价）及实现可能性 （期望率）大小的评价。
激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 工作绩效=F（能力*激励）
激励的构成要素
需要
行为
动机
外部刺激
激励的概念与构成要素
激励指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的 需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理 过程。激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
构成激励的要素主要包括以下几项： （1）需求。需要是激励的起点与基础。需要是人们
强化理论具体应用的一些行为原则如下。 （1）经过强化的行为趋向于重复发生。 （2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 （3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规 定和表述。 （4）及时反馈。 （5）正强化比负强化更有效。
4. 综合型激励理论
综合型激励理论是由美国学者波特和劳勒于1968年提出 的。这一模式较为全面地说明了激励理论的全部内容 。
双因素理论
赫茨伯格将影响的行为因素分为：
保健因素：当保健因素低于一定水平时，会引起职工的 不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会清除。但 是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括监督、 公司政策、工作条件、人际关系、工资福利、地位、职业 稳定、个人生活需要等，缺少这些因素，员工会产生不满 意。
过程激励理论
2. 期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。其 基本论点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个 目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以达到这 个目标。 弗鲁姆认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于 他对这种工作能满足其需要的程度（效价）及实现可能性 （期望率）大小的评价。
激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 工作绩效=F（能力*激励）
激励的构成要素
需要
行为
动机
外部刺激
激励的概念与构成要素
激励指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的 需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理 过程。激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
构成激励的要素主要包括以下几项： （1）需求。需要是激励的起点与基础。需要是人们
强化理论具体应用的一些行为原则如下。 （1）经过强化的行为趋向于重复发生。 （2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 （3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规 定和表述。 （4）及时反馈。 （5）正强化比负强化更有效。
4. 综合型激励理论
综合型激励理论是由美国学者波特和劳勒于1968年提出 的。这一模式较为全面地说明了激励理论的全部内容 。
护理管理中的激励
护理管理中的激励
第3页
二、激励模式
需要是激励起点和基础 激励基本模式为： 需要—动机—行为—目标—需要被满足 （反馈）经过反馈组成循环。从这个基本模式看，
激励过程就是满足需要过程。
护理管理中的激励
第4页
三、激励标准
引导标准：是激励过程内在要素 按需激励标准：激励起点是满足员工需要 合理性标准：其一：激励要适度
第27页
三、过程型激励理论-公平理论
研究利益分配合理性、公平性对职员主动性
影响问题.
努力 绩效 奖酬
横向比较
平衡
纵向比较
护理管理中的激励
第28页
公平理论对护理管理者基本启示是：
护理管理者应综合考虑多方面原因 在按劳取酬基础上应培养护士贡献精神 公平不是平均主义
护理管理中的激励
第29页
（二）期望理论
其二：激励要公平 物质激励与精神激励相结合标准 时效性标准
护理管理中的激励
第5页
第二节 激 励 理 论
一、内容型激励理论 二、行为改造型理论 三、过程型激励理论
护理管理中的激励
第6页
一、内容型激励理论 （一）马斯洛层次需要理论
5 、自我实现需要 4、 尊 重 需 要 3、 社 交 需 要 2 、安 全 需 要
（不稳定内部原因）
▪ 任务难度 （稳定外部原因）
▪ 机遇
（不稳定外部原因）
任务难易程度属于（外部、稳定、 不可控原因）
护理管理中的激励
第26页
归因理论在管理中应用
➢ 引导护理人员将成功归因于个人能力和 自己努力，增强她们自信
➢ 改变护士对过去失败消极归因调动护士 主观能动性.
激 励
护理管理中的激励
管理学第7章激励理论
积极性高
积极性较高 但有潜力
百分比
积极性不高
... ... ...
管理课件
4
激励的作用巨大
激励的作用是巨大的 哈佛大学的研究：
充分激励后发挥能力
80-90%
为保住饭碗发挥能力
20-30%
80—90%
20—30%
管理课件
5
（一）激励的含义
激励：
——激发积极性、主动性，刺激潜能发挥（管理实 践）
——激发人的动机，使人有一股内在的驱动力，朝 着所期望的目标前进的心理活动过程。（心理学）
没有满意 ≠ 不满意 没有不满意≠ 满意
传统观点
满意
不满意
激励因素
赫茨伯格的观点 保健因素
满意
没有满意
管理课件
没有不满意
17
不满意
双因素理论的主要观点
传统的“满意 ——不满意”观念是不确切的 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因
素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而
激励因素则与工作本身的特点和工作内容或 内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手
激励的作用
其核心作用是调动人的积极性。
实现个人目标和组织目标的协调统一。
管理课件
6
二、激励的过程
激励的构成要素：
需要（need）：激励的前提
动机（motive）：激励的核心要素
驱动（外部刺激）：激励的条件
行为型激励
②过程型激励
③行为修正型激励
7
第二节 内容型激励理论
乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应
灵活地加以确定。（如发达国家的“保健”特征很明显的
工资、奖金，在发展中国家能够起到很好的激励效果，可以
积极性较高 但有潜力
百分比
积极性不高
... ... ...
管理课件
4
激励的作用巨大
激励的作用是巨大的 哈佛大学的研究：
充分激励后发挥能力
80-90%
为保住饭碗发挥能力
20-30%
80—90%
20—30%
管理课件
5
（一）激励的含义
激励：
——激发积极性、主动性，刺激潜能发挥（管理实 践）
——激发人的动机，使人有一股内在的驱动力，朝 着所期望的目标前进的心理活动过程。（心理学）
没有满意 ≠ 不满意 没有不满意≠ 满意
传统观点
满意
不满意
激励因素
赫茨伯格的观点 保健因素
满意
没有满意
管理课件
没有不满意
17
不满意
双因素理论的主要观点
传统的“满意 ——不满意”观念是不确切的 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因
素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而
激励因素则与工作本身的特点和工作内容或 内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手
激励的作用
其核心作用是调动人的积极性。
实现个人目标和组织目标的协调统一。
管理课件
6
二、激励的过程
激励的构成要素：
需要（need）：激励的前提
动机（motive）：激励的核心要素
驱动（外部刺激）：激励的条件
行为型激励
②过程型激励
③行为修正型激励
7
第二节 内容型激励理论
乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应
灵活地加以确定。（如发达国家的“保健”特征很明显的
工资、奖金，在发展中国家能够起到很好的激励效果，可以
第七章 行政组织激励
• （4）要改变传统的以工作为中心的管理，转向以 人为中心的管理。
• （5）应建立员工参与管理和密切上下级关系的一 系列制度。
人性假设理论之四 X.Y理论——自我实现人假设
•
“自我实现的人”（Self－actualizing man）
是指人有一种运用自己的能力、发挥潜力的欲望，
人们通过自我激励逐渐成熟。这一理论是由美国
第七章 行政组织激励
第一节 行政组织激励概述
• 掌握要点： • 行政组织激励的含义 • 人性假设理论 • 行政组织激励的类型 • 行政组织激励的过程
一、行政组织激励的含义
• 激励，motivation，含有“激发动机、鼓 励行为、形成动力”的含义。
• 行政组织激励，就是行政组织采取某种有 计划、有目的的措施，激发和鼓动组织成 员的动机，有效实现组织目标的活动。
人身安全、就业、保障 保险、财产安全
生存、生理、衣食住行
马斯洛需求层次理论的特征
• （1）人类形形色色的需求，可以按它们发生的先 后次序分为5个层次，分别为生理需求、安全需求、 社会需求、尊重需求和自我实现的需求。
• （2）这五个层次按其重要性逐级上升，形成一个 从低级需求向高级需求发展的阶梯。只有当低层 次需求得到满足后，才会有更高层次的需求。
• 组织应以经济报酬来使人们服从和作出绩 效；
• 并应以权力与控制体系来保护组织本身及 引导员工，订立各种严格的工作规范，加 强各种法规和管制。
• 为了提高士气则用金钱刺激，同时，对消 极怠工者严厉惩罚。
人性假设理论之三 社会人假设
• “社会人”（Social man）假设认为 人不单单是追求经济利益的经济人，经济 刺激并不是激励人们积极性的惟一动力， 人还有社会和心理方面的需求，这些需求 的满足往往比经济报酬更能激励人们。 这种社会人随着梅奥（Elton.Mayo)霍 桑实验的研究报告的公布而受到重视。他 揭示出，人是社会人。人不仅有物质需求， 还有社会、心理方面的需求。
• （5）应建立员工参与管理和密切上下级关系的一 系列制度。
人性假设理论之四 X.Y理论——自我实现人假设
•
“自我实现的人”（Self－actualizing man）
是指人有一种运用自己的能力、发挥潜力的欲望，
人们通过自我激励逐渐成熟。这一理论是由美国
第七章 行政组织激励
第一节 行政组织激励概述
• 掌握要点： • 行政组织激励的含义 • 人性假设理论 • 行政组织激励的类型 • 行政组织激励的过程
一、行政组织激励的含义
• 激励，motivation，含有“激发动机、鼓 励行为、形成动力”的含义。
• 行政组织激励，就是行政组织采取某种有 计划、有目的的措施，激发和鼓动组织成 员的动机，有效实现组织目标的活动。
人身安全、就业、保障 保险、财产安全
生存、生理、衣食住行
马斯洛需求层次理论的特征
• （1）人类形形色色的需求，可以按它们发生的先 后次序分为5个层次，分别为生理需求、安全需求、 社会需求、尊重需求和自我实现的需求。
• （2）这五个层次按其重要性逐级上升，形成一个 从低级需求向高级需求发展的阶梯。只有当低层 次需求得到满足后，才会有更高层次的需求。
• 组织应以经济报酬来使人们服从和作出绩 效；
• 并应以权力与控制体系来保护组织本身及 引导员工，订立各种严格的工作规范，加 强各种法规和管制。
• 为了提高士气则用金钱刺激，同时，对消 极怠工者严厉惩罚。
人性假设理论之三 社会人假设
• “社会人”（Social man）假设认为 人不单单是追求经济利益的经济人，经济 刺激并不是激励人们积极性的惟一动力， 人还有社会和心理方面的需求，这些需求 的满足往往比经济报酬更能激励人们。 这种社会人随着梅奥（Elton.Mayo)霍 桑实验的研究报告的公布而受到重视。他 揭示出，人是社会人。人不仅有物质需求， 还有社会、心理方面的需求。
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工作特征模型
技能多样性 任务一致性 认为的意义
图９－１
对工作意义 的体验
自主性
对工作结果 的责任感
高激励 高效绩 高满足感
反馈
了解工作结果
三、结 果 & 投 入 不管激励来自于哪儿,人们总是一起工作去获得某 种结果.
结果: 人们从工作或组织中得到的.
例如: 报酬, 自主权, 成就感.
目标是人们通过努力和行动所极力完成的东西.
目标必须是明确的并有一定的难度从而以得到高业绩. 员工为了达到这样的目标需要投入更多的努力.
员工必须接受并忠诚于这些目标.
获得关于他们做得如何的反馈也是重要的. 目标指明了什么方面对于公司才是重要的.
管理者应该鼓励员工去制定达到目标的行动计划.
结果 > 结果 考者的所得/投入之比不 相等时,不公平就产生了.
低报酬不公平: 当一个人认为他的所得/投入之比小于参考者 时,他认为在给定投入的情况下没有得到相应的所得. 高报酬不公平:当一个人认为他的所得/投入之比大于参考者时, 他认为在给定投入的情况下参考者没有得到相应的所得.
组织通过招聘人员来获得投入:
投入: 人们对工作或组织的贡献.
例如: 技能, 知识, 工作行为.
管理者利用结果来激励员工对组织做出贡献.
激 励 等 式 图 ９－２
组织成员 的投入 时间 努力 教育 经验 技能 知识 工作行为.
业绩
组织成员 所获得的 结果 报酬 工作稳定性 福利 休假时间 自主权 责任感
第八章
学习目标：
激励理论
１、什么是激励？为什么管理者要关注它？ ２、从期望理论和公平理论角度，为了获得好的激励效果，管理者应该 做什么？ ３、解释目标和需要是如何激励人的，什么样的目标最容易产生好的绩 效？ ４、辨别从操作条件反射理论和社会学习理论中，管理者可以获得的有 关激励的知识。 ５、解释管理者为什么和如何将报酬作为主要的激励手段。
思考
1、“淡泊以明志，宁静以志远”，这反映 领导者的（ ）
安全需要 社会需要 尊重需要 自我实现需要
2、管仲曾经说过：“仓康实而知礼节”， 根据马斯洛的需求层次理论，对这句话理解 正确的是（ ）
一般来说，人们在解决了温饱等生理需要之后，才会 解决社会、自尊等高层次的需要 温饱问题比礼节问题更重要 温饱问题比安全问题更重要 如果人们不能完全满足温饱等生理需要，就无法解决 社会、自尊等高层次的需要
第五节 公 平 理 论
该理论集中于人们对他们的工作结果与工作投入相比， 所获得的公平感.
亚当斯提出决定激励最重要的是与人的所得与所投入的 相对比的水平而不是绝对的水平.
员工对所得/投入之比与另外一个人进行比较，这个人称为参 考者. 这个参考者可能是和其本人差不多的另一个人.
当一个人察觉到他的所得/投入之比与参考者的所得/投 入之比相等时，公平就存在了.
人们对自己的成功可以给予奖励.
自我效能: 是人们对成功地实施一个行为的自身 能力的信心.
人们只有在认为他们自己有能力完成任务时，才会 受到激励.
思考：
“重赏之下必有勇夫”这句熟语最确切地体 现了如下哪一个理论（ ）
需求层次理论 公平理论 期望理论 双因素理论
第八节 报 酬 和 激 励
需要层次
最高的
描
自我发展，创造性 的工作
例子
员工不断地提高 他们的技能 好的人际关系、 准确的反馈 提供能购买基本 生活用品的报酬
成长
关系
最低的
人际关系、感情
生存
食物、水、住所
在低层次的需要得到满足后，人们会被激励去寻找更高层次的需要.当 一个人不能满足高层次的需要时，满足低层次需要的动机就增强了.
报酬是激励员工的一种手段.
期望理论: 要使激励高，作为介于业绩和像报酬这样的结
果之间的联系，工具性就必须高. 需要理论: 报酬用来满足各种不同的需要. 公平理论: 报酬必须与投入成比例. 目标设定理论: 报酬应该与目标的实现联系起来. 学习理论: 像报酬这样的结果的分配应该视组织职能化行 为的业绩而定.
第四节 激 励 – 保 健 理 论
集中于能够导致高激励和工作满意的结果和能够防 止人们不满意的结果.
激励需要: 与工作的本质和其挑战性有关.
如自主、责任感、有趣的工作.
保健需要: 与工作中的生理和心理内容有关.
涉及到好的工作环境、报酬、职业的稳定性. 当保健需要没有被满足时，工人们就会不满意. 特别提出：满足保健需要并不会导致高激励，而仅仅是防 止低的激励.
一、操 作 条 件 反 射 理 论 －强化理论
操作性条件反射: 个体学习去做那些能产生期望的结果的行为而避
免产生负面结果的行为.
当特定行为的业绩和特定结果的获得联系起来时，激励程度就会提高.
管理者可以通过操作条件反射理论的四种工具来激励员工的高水平业绩.
积极强化: 当人们执行组织职能行为时，就会得到他们所期望的结果.
期望理论
期望高
(员工认为如果他们 努力了，就会有高 业绩)
图 ９－４
工具性高
(员工认为有高业绩 就会获得某种结果)
效价高
(员工期望由高业绩 而得到某种结果)
高激励
第三节 需 要（求） 理 论
当人们在工作中取得满足他们需要的结果时就会受 到激励.
需要是为了生存（发展）的需求. 为了激励一个人: 1)管理者必须弄清楚员工工作是为了满足哪些需要. 2)保证使那些有很好业绩的员工能够得到满足他们需要的结果.
效价: 一个人从工作或组织中得到结果的合乎意愿性.
高 激 励:
根据期望理论，高水平的激励来自于高水平的 期望、工具性和效价.
如果这些因素中的一个因素是低的，激励就会低. 这说明不管理想的结果与业绩联系得多么紧，必须有高 激励使员工觉得这个任务能够完成并获得令其满意的结 果. 管理者必须充分考虑三个因素的关系，从而建立一个高 业绩的公司.
第一节 激励慨述
一、激励的概念 激励（Motivation）被认为是人的一种心理的力量， 它决定了:
1)
人在组织中的行为方向;
2) 人的努力程度; 3) 人遇见困难时的耐力.
二、激励的源泉
内部激励: 为了自己的行为.
激励来自于做好工作（见工作特征模型）。 外部激励: 为了获得物质、社会报酬或避免惩罚的行为. 激励的源泉是行为的结果.
有几个不同的需要理论.
马斯洛的需要层次理论. 艾德弗的ERG理论.
一、需 要 层 次 理 论
需要层次 自我实现 尊重 归属 安全 描述
实现作为一个人 的所有潜能 对自己感觉良好 社会交往、友谊、 爱 安全、稳定
例子
发挥最大潜力 提升 和 成就 人际关系、 聚会活动 稳定的工作、 医疗福利 提供能保证购买基 本生活用品的报酬
如果参考者的所得多，参考者对组织相应有更多的投入以达到 公平.
条件 公平
当事人
参考者
例子
员工比参考者投入得 多，也相应得到了更 多结果 员工比参考者投入得 多，但得到的结果相 同 员工与参考者投入相 同，但却得到了更多 的结果
结果 = 结果 投入 投入
低报酬 不公平
结果 < 结果 投入 投入
高报酬 不公平
）
二、社 会 学 习 理 论
社会学习理论：认为激励的结果不仅来自报酬和 惩罚的直接经验，而且来自于人的想法和信仰。 替代学习: 通常也被称为观察学习当一个人观察
别人的行为并且受到激励去学习时产生的. 人们易于被激励去模仿那些模范的行为（在行为上 有吸引力的强化物）.
自我强化: 通过给予自己期望的结果.
第七节 学 习 理 论
应用于组织的学习理论的基本前提是：通过将 员工得到的结果与组织所希望行为的业绩以及 相应目标的实现联系起来，管理者可以提高对 员工的激励和员工业绩。 学习理论集中于激励等式中的业绩和结果的联 系.
学习: 源自实践或经验的人的知识或行为的相对持久的 变化. 学习理论：操作性条件反射理论和社会学习理论。
当管理者消灭了强化这些行为的结果并令其加班工作时， 员工就会停止这些行为.
惩罚: 当管理者不能控制强化行为的结果时使用 (也许
这是工作之外的事).
管理者给员工实施其不希望的结果 (口头谴责使其知错悔 过). 惩罚可能会产生一些意想不到的副作用，如怨恨，所以应 该慎重使用.
组织行为修正
3、对大多数企业主管来说，最困扰他们的不 是如何与竞争对手抢夺市场，而是如何找到、 训练和留住优秀的员工。对高新技术企业尤其 如此，请你为这些主管在以下几项中找出一种 最佳的方法（ ）
提供诱人的薪水和福利 提供舒适的工作环境 提供具有挑战性的工作 提供自由工作的便利
二、艾 德 弗 的 ERG 理 论
生存
食物、水、住所
在达到更高的需要层次前必须先满足低的需要层次.
案例
曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作；一 个音乐家最大的痛苦就是不能再演奏；工作一天之后， 想美美睡一觉；在某个群体中想得到大家的接受。根 据马斯洛的层次需求理论，以上四项分别属于（ ） 生理需求、安全需求、自我实现需求、尊重需求 自我实现需求、自我实现需求、生理需求、尊重需求 自我实现需求、尊重需求、自我实现需求、生理需求 自我实现需求、社交需求、生理需求、尊重需求
案例－－打工者为何不想当“华西人”
华西村号称“天下第一村”.该村固定资产达30多亿 元,拥有企业58家,人均年收入5万元,每户建有400平米 以上的别墅,现在华西的村民只有200多人,但外来打工者 超过万人,华西村以解决户籍为手段吸引优秀打工者留在 华西,近两年有600余人入了华西籍.但也有不愿当“华西 人”的,20岁的河南打工者李会就是其中的一个.为什么 他会作出这种选择?如果是你，面对如此丰厚的物质诱惑， 你会加入吗？