新时期国企技术创新人才方略(一)
国企如何培养创新型人才
浅谈国企如何培养创新型人才【摘要】随着知识化、信息化的快速发展，企业的竞争日益加剧，人才竞争也向市场化、国际化趋势发展，特别是具有高尖新的创新型人才成为竞争的焦点。
企业的发展进步，核心竞争力的增强，必须拥有一批创新型人才作为支撑。
因此，国企应加大对人才的开发与培养，才能保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
如何发现、培养创新型人才，是目前国企面临的一项重要课题。
【关键词】创新人才；培养；企业企业的灵魂在于创新，而创新的关键在于人才。
成功的企业需要创新型人才，呼唤创新型人才。
随着市场化、行业垄断化竞争的加剧，产品、技术、品牌和服务仅是企业运作的因素，而决定企业成败的关键是人才，特别是具有创新精神和创新能力的人。
同样，创新也是企业发展的灵魂，一个没有创新能力的企业，是难以取得成功的。
因此，培养创新型人才是企业自身发展的需要，也是时代进步的需要，必须立足实际、拓展视野、培引结合、营造氛围，才能取得明显的效果。
所谓创新型人才，就是指具有创新精神和创新能力，对企业做出创造性贡献的人才。
通常表现出灵活、开放、好奇的个性，具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想象力丰富以及富于冒险精神等特征。
具体表现为：⑴有很强的好奇心和求知欲；⑵有很强的自我学习与探索的能力；⑶在某一领域或某一方面拥有广博而扎实的知识，有较高的专业水平；⑷具有良好的道德修养，能够与他人合作或共处；⑸有健康的体魄和良好的心理素质，具有吃苦耐劳精神。
国企作为国有经济的主体，在国民经济的关键领域或重要部门处于支配地位，为国家经济建设持续、快速、健康发展发挥重要作用。
改革开放30余年来，国企实现了由计划经济向社会主义市场经济的转变，在人才的培养、引进和管理上取得了一些成效，但由于国企体制机制上的弊端，加之观念相对陈旧，历史遗留问题多等因素，在人才的培养和管理方面还存在一定的差距，主要体现在：一是员工整体素质较低，人才结构不合理。
国企普遍存在员工年龄偏大、学历偏低、效率较低、专业性不强等特点，且人才结构不合理；员工知识更新缓慢，创新能力不足，主动走向市场、挑战市场的危机意识不强；二是创新能力较弱，难以吸引优秀人才。
国企创新实施方案
国企创新实施方案
随着市场竞争的日益激烈，国有企业在创新方面面临着诸多挑战。
为了提高国
有企业的竞争力，我们制定了以下实施方案，以促进国企创新发展。
首先，我们将加强创新文化建设。
国有企业要培育创新文化，鼓励员工提出新
观念、新理念，激发员工的创新活力。
我们将建立激励机制，奖励那些提出创新点子并得到实施的员工，营造良好的创新氛围。
其次，我们将加大对人才培养的投入。
创新需要人才的支持，我们将加强对员
工的培训和学习，提高员工的专业素养和创新能力。
同时，我们将引进高层次人才，为企业的创新发展提供智力支持。
另外，我们将加强与高校、科研机构的合作。
国有企业需要与外部资源进行深
度合作，吸收外部的创新理念和技术成果。
我们将建立长期稳定的合作关系，共同开展研发项目，推动科技成果的转化和应用。
此外，我们将加强对创新项目的支持和投入。
国有企业要有长期的战略眼光，
着眼于未来发展，我们将加大对创新项目的资金投入和资源支持，为创新项目的实施提供有力保障。
最后，我们将建立健全的创新管理体系。
创新需要有序的管理，我们将建立健
全的创新管理制度，明确创新项目的流程和责任，提高创新项目的实施效率和成功率。
总之，国有企业要在创新方面有所突破，需要从文化、人才、合作、投入和管
理等多个方面进行全面推进。
我们将按照上述方案，全面推动国有企业的创新发展，提高企业的核心竞争力，实现可持续发展。
国有企业的人才培养与管理创新
国有企业的人才培养与管理创新随着全球经济的发展，国有企业在世界舞台上扮演着重要的角色。
作为国家的重要经济支柱，国有企业在人才培养与管理上面临着重大挑战。
本文将探讨如何在人才培养与管理方面进行创新，提高国有企业的竞争力和可持续发展。
一、背景介绍国有企业作为国家经济的重要组成部分，在经济建设和国家发展中发挥着重要的作用。
然而，长期以来，国有企业在人才培养与管理方面存在一些困难和问题。
传统的管理模式和方法已经无法满足现代企业的需求，需要进行创新和改革，以适应快速变化的市场环境。
二、人才培养的创新方式1. 强化内部培训和晋升机制国有企业应该加强对内部员工的培训，提供各种培训课程，帮助员工提升专业技能和管理能力。
同时，建立健全的晋升机制，激励员工积极进取，为他们提供发展的空间和机会。
2. 推行导师制度引入导师制度是人才培养的创新方式之一。
通过与经验丰富的导师进行学习和交流，新员工可以更快地适应工作环境，并获得实践经验的传承。
导师制度不仅可以提高员工的工作效率，还可以促进团队合作和知识传递。
3. 建立合作与交流平台国有企业应积极参与行业合作与交流活动，与其他企业建立良好的合作关系。
通过吸纳外部专业人士的意见和建议，汲取其他企业的管理经验，国有企业可以更好地引进和培养人才，推动企业的创新与发展。
三、管理创新的实践方式1. 引入绩效考核机制绩效考核是管理创新的重要环节之一。
国有企业可以根据不同岗位的特点，制定相应的绩效指标和考核标准，通过量化的方法评价员工的工作表现和贡献，激发员工的工作动力和创新精神。
2. 建立激励机制通过建立激励机制，国有企业可以更好地吸引和留住人才。
除了提供合理的薪资福利，还可以提供股权激励、岗位晋升和职业发展等方面的机会，激励员工发挥他们的潜力和创造力。
3. 加强沟通与团队建设良好的沟通和团队合作是管理创新的关键。
国有企业应该建立畅通的沟通渠道，保持与员工的良好互动，及时了解员工的需求和反馈。
国有企业高技能人才队伍建设的方法途径
国有企业高技能人才队伍建设的方法途径国有企业高技能人才队伍建设是实现企业可持续发展的重要任务，也是保障国家创新驱动发展战略的基础。
以下是一些方法和途径，可以帮助国有企业建设高技能人才队伍。
1. 完善培训体系：国有企业应根据技术发展和企业需求，设立全面的培训体系。
包括内部培训与外部培训相结合，定期组织员工参加技能培训、岗位培训和管理培训等，提高员工的技能水平和综合素质。
2. 建立导师制度：国有企业可以建立导师制度，对新进员工进行指导和培训。
通过与老员工的交流与互动，新员工可以更快地适应企业文化和工作要求，提高工作效率和质量。
3. 加强技术创新：国有企业应不断加强技术创新，引进高新技术和先进设备，创造良好的创新环境。
这可以激发员工的创新意识，促进员工主动学习和掌握新技术。
4. 实行激励机制：国有企业可采取各种激励措施，如绩效考核、薪酬激励和职业发展规划等，激励员工在技能提升和业绩改进方面积极主动。
这将有效地激发员工的学习热情，塑造良好的学习氛围。
5. 实施岗位轮岗：国有企业可以通过岗位轮岗，让员工在不同岗位上有一定的轮换经历。
这有助于员工扩展知识面、培养综合素质，增加员工的技能广度和深度，提高员工的适应能力和综合素质。
6. 加强合作交流：国有企业可以积极开展与高校、科研院所等的合作交流。
通过与外部专家的交流和合作，国有企业可以学习到新的知识和技术，推动企业技术进步和人才培养。
7. 建立激励荣誉机制：国有企业可以设立技能比赛和奖励制度，对在技能竞赛中获得优秀成绩的员工给予表彰和激励。
这将激发员工的学习积极性，促使他们不断提高自身技能水平。
8. 发挥职业教育的作用：国有企业可以加强与职业教育机构的合作，提供实践教学的机会，为职业学校的学生提供实习和就业机会。
这将有助于培养更多的高技能人才，满足国有企业发展的需要。
国有企业高技能人才队伍建设是一个系统工程，需要从培养、激励、合作等方面综合考虑。
通过多种方法和途径，国有企业可以建立一支专业化、精细化、高素质的高技能人才队伍，为企业的持续发展提供有力支持。
国企人才建设方案
国企人才建设方案1. 引言国企作为我国经济体系中重要的组成部分，对于国家经济的发展具有重要的影响力和作用。
然而，随着社会经济的快速发展和技术进步，国企在人才引进、培养和管理方面面临着一系列的挑战。
本文旨在提出一套国企人才建设方案，以提高国企的竞争力和可持续发展能力。
2. 人才引进为了增强国企的竞争力，首先需要引进优秀的人才。
以下是一些人才引进的策略和建议：•建立人才引进专门机构：设立专门的招聘机构，负责人才的广泛搜索和招聘工作，确保招聘流程的透明和公正性；•加强与高校合作：与高校建立良好的合作关系，开展联合培养计划，吸引优秀的毕业生加入国企，并提供丰厚的薪资和福利待遇；•引进海外人才：积极开展海外人才招聘，吸引具有国际化背景和经验的人才加入国企，以促进国企的国际化发展。
3. 人才培养人才培养是国企人才建设的核心环节。
以下是一些人才培养的策略和建议：•建立完善的培训体系：制定培训计划和课程体系，包括岗位培训、领导力培训、创新能力培养等，满足不同层次和岗位的人才培养需求；•鼓励员工继续教育：提供培训补贴和学习休假等政策，鼓励员工参加业务相关的学习和培训课程，提升员工的专业能力和素质水平；•推行导师制度：建立导师制度，通过与资深员工的配对和指导，提供实践经验和指导，帮助新员工快速成长和适应工作。
4. 人才激励人才激励是吸引和留住人才的关键因素。
以下是一些人才激励的策略和建议：•建立绩效评估体系：制定明确的绩效评估标准和体系，根据员工的工作贡献和绩效表现进行奖惩和晋升；•提供薪资和福利待遇：根据行业和地区的情况，制定具有竞争力的薪资和福利政策，给予员工合理的经济激励；•提供发展机会：为优秀员工提供晋升和发展的机会，建立健全的晋升通道和职业发展规划。
5. 人才管理人才管理是确保国企人才稳定和可持续发展的重要保障。
以下是一些人才管理的策略和建议：•建立人才储备计划：制定并实施人才储备计划，发现、培养和留住潜力人才，为国企未来的发展储备人才库；•加强团队建设：注重培养团队意识和协作能力，建立健全的团队合作机制，提高团队的综合素质和执行力；•建立人才流动机制：鼓励人才流动和交流，为员工提供跨部门和跨岗位的机会，增加员工的工作经验和视野。
新形势下国有企业人力资源管理创新思路
新形势下国有企业人力资源管理创新思路在新形势下，国有企业人力资源管理创新思路如下：
一、拓宽招聘渠道，注重多元化招聘，改进招聘模式。
通过网络、行
业组织、校园宣讲和内部推荐等各种方式，大力开展人才招聘，为企业招
聘高素质人才提供更多的途径。
二、建立科学的薪酬管理机制，多样化的薪酬结构，细化薪酬管理。
实行绩效管理，按照贡献收入、素质影响、危机克服等多个因素，按照工
作能力、成就情况来给予适当的薪酬待遇。
三、实施新型的培训管理，加强员工的能力建设。
以企业的发展战略
为出发点，提出合理的培训目标，积极实施培训活动，加强员工的职业技
能和创新能力的培养。
四、施行组织管理创新，把非正职人员的作用发挥到极致。
将非正职
人员分类管理，结合企业实际情况，加强对他们的专业化管理，发挥他们
在企业发展中的重要作用。
五、推动社会和谐，提高员工的幸福感。
实施员工量体检，结合保险、福利等制度，建立良好的安全、健康的工作环境，做到让员工拥有快乐的
工作状态。
新形势下国有企业人力资源管理创新思路
新形势下国有企业人力资源管理创新思路按照内地重整企业的现行政策，国有企业正面临着激烈的市场竞争，竞争环境的变化也给人力资源管理带来了巨大的挑战，因此国有企业需要调整其人力资源管理的理念和思路，开展创新管理，为企业发展注入新活力。
一、挖掘和发掘员工潜能，提高员工能力以员工为中心的人力资源管理，是国有企业在新形势下应重视的一项策略。
加强对员工个体潜能的挖掘和发掘，是提高员工能力的首要任务，关于员工的能力评估要进行客观准确的进行，以便为企业的发展确立发展方向，更好的开发利用员工的潜能，提高职业能力，促进企业的发展。
二、为员工提供更多的发展机会国有企业应在宏观的层次上，根据自身的发展状况和员工的能力水平，为员工提供更多的发展空间和机会。
不让员工的能力沉淀，而是要把握有利于发挥员工潜能的良机，来促进员工能力的发展和进步。
三、建立激励制度企业应根据本身实际情况，有针对性的打造激励制度，以便激励员工主动发挥自身潜能。
加强对员工的绩效评估，考核，督促和奖励，授予有功表现的人一定的职位晋升和经济奖励，使员工对于公司的发展有所贡献，建立融洽的员工与企业关系，有效提升企业价值。
四、改善社会福利改善社会福利是激励员工创新思维，为企业发展注入活力的重要因素。
企业要建立企业责任制，以保障员工的切身利益，为员工创造良好的社会环境，巩固团队凝聚力，增强员工的积极性，实现国有企业的可持续发展。
五、依靠自主创新人力资源管理的创新不仅要求企业建立不断进取的企业文化精神，而且要求企业在行业竞争中，依靠自主创新，研发出更具竞争力的产品，并不断地实施这些产品，以满足市场的需求。
企业应以创新为导向，强化企业管理，提升企业核心竞争力，为企业可持续发展创造条件。
总结，要完善国有企业人力资源管理，有必要进行创新思维，挖掘和发掘员工潜能，为员工提供更多的发展机会，建立激励制度，改善社会福利，依靠自主创新等一系列措施，以促进企业的发展。
新时代国企人力资源管理创新途径
新时代国企人力资源管理创新途径随着中国经济快速发展，国有企业在新时代的发展中具有重要作用。
对于国有企业来说，人力资源是最宝贵的资产，因此人力资源管理在国有企业中具有极其重要的地位。
如何实现国企人力资源管理的创新以提高员工质量和企业效益，是当前国有企业面临的一项重要挑战。
新时代国企人力资源管理创新的途径，应该在以下方面进行探索：一、重视职业教育培训和终身学习。
国企人力资源管理应该注重职业教育培训和终身学习，提高员工技能和职业素质，适应市场变化和企业发展需求。
国企应该积极引进现代教育理念和管理模式，注重员工技能和职业素质提升，通过现代教学手段，提供精准化、个性化、实用化的培训和学习。
同时，应该建立多层次、多形式、多途径的职业培训机制，满足不同层次员工的职业需求和学习兴趣。
二、建立员工招聘和培养的新模式。
国企在员工招聘和培养方面，应该建立新模式，通过创新员工招聘渠道和招聘流程，扩大职业发展空间，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
具体而言，可以建立校企合作、实习生培训、员工内部推荐等多种形式的人才招聘机制，提高招聘效率和招聘质量。
此外，还要注重员工培养和开发，鼓励员工自主创新和自我发展，提高员工职业技能和管理能力。
三、实施灵活的工作方式和薪酬体系。
国企人力资源管理要创新工作方式和薪酬体系，应该充分认识到灵活的工作方式和薪酬体系对提高员工工作积极性、创造力和效率的重要性。
国企应该适应市场需求，鼓励创新，实施灵活的工作方式和薪酬体系，建立激励机制，让员工有更多的发展机会和发展空间，提高员工参与度和工作积极性，创造更大的价值。
四、注重企业文化和价值观的建设。
企业文化和价值观是国企人力资源管理的重要组成部分，决定着企业的品牌形象和价值定位。
国企应该注重企业文化和价值观的建设，以激发员工的归属感和忠诚度，共同实现企业的愿景和目标。
具体而言，可以通过定期举办文化活动和培训，加强员工的文化认同和价值共识，推广企业文化和品牌形象，树立企业形象和影响力。
新兴技术创新中的人才管理策略
新兴技术创新中的人才管理策略一、引言新兴技术包括人工智能、区块链、大数据等，是推动现代技术发展的关键驱动力之一。
而为了确保公司利用这些技术取得成功，企业需要拥有足够的人才来应对这些技术的挑战。
因此，本文将讨论如何在新兴技术创新中实施人才管理策略。
二、人才管理策略1. 招聘在招聘人才时，需要对候选人进行深入的背景调查和技能测试，确保他们拥有适当的技能和知识，并能够在新的技术环境中快速适应。
此外，企业还应该向全球顶尖的大学、研究机构和行业领先企业招聘优秀的毕业生和专业人士。
2. 培训由于新兴技术涵盖的领域非常广泛，公司需要在培训方面进行大量的工作，以便员工掌握必要的技能和知识。
企业可以采取定期组织内部和外部培训、请顾问和承包商来提供课程、组建特别小组和研讨会等方式，让员工更好地了解新兴技术。
3. 福利和奖励企业应当通过提供竞争力的薪酬、奖金和福利，吸引和保留人才。
此外，还可以设置相应的职业晋升路径和项目奖励等机制，获得实际的事业进步并展示其成果的刺激，可以激发员工的积极性和创造力。
4. 重视员工反馈企业应向员工传达一种开放的文化，鼓励员工表达观点和建议。
此外，如果员工提出了问题或意见，企业必须积极采取行动来解决这些问题，并与员工定期进行沟通。
这将增加员工的参与感和满意度，为企业的成功创新打下基础。
5. 共享文化在新兴技术创新中实施管理策略时，企业应注重建立共享文化。
员工应该知道他们的工作公平、公开、透明，且他们的贡献得到充分认可。
除此之外，企业还应鼓励员工分享技术知识和经验，帮助其他部门实现创新。
三、结论新兴技术创新中的人才管理策略需要每个企业专门制定。
企业需要在招聘、培训、福利和奖励、重视员工反馈、共享文化等方面下大功夫，以确保公司拥有足够的人才能够应对新兴技术的挑战。
这些策略的实施将为企业在新兴技术中取得成功提供有力的支持。
国企人力资源培训创新及开发途径
国企人力资源培训创新及开发途径
1. 建立全面的培训体系：国企可以建立一套全面的培训体系，包括新员工培训、岗位培训、管理培训等各个层次的培训内容。
可以通过设立培训中心，制定培训计划，定期进行培训，提升员工的综合素质和能力。
2. 引进外部培训资源：为了提高培训水平和培训效果，国企可以引进外部的培训资源，邀请专业的培训机构或咨询公司进行培训。
通过与外部专家的交流与合作，可以提供更具针对性和实效性的培训课程，使员工受益更多。
3. 创新培训形式和方式：国企可以探索创新的培训形式和方式，如采用在线培训、微课程、虚拟实境培训等新技术，使培训更具趣味性和互动性。
也可以开展集体学习、团队培训、案例研究等多种形式的培训活动，激发员工的学习和交流热情。
4. 建立内部培训师队伍：国企可以培养一支专业的内部培训师队伍，通过内部专家讲师的培训，提高培训的针对性和实效性。
培训师队伍可以由具备丰富经验和专业知识的员工担任，也可以通过培训师的选拔和培养来组建。
5. 培养学习型组织文化：国企可以培养学习型组织文化，营造良好的学习氛围和学习机制。
可以鼓励员工自主学习，提供学习资源和学习平台，激励员工的学习兴趣和积极性。
建立反馈与评估机制，对培训效果进行跟踪和评估，及时调整培训计划和内容。
国企人力资源培训创新及开发的途径包括建立全面的培训体系，引进外部培训资源，创新培训形式和方式，建立内部培训师队伍，培养学习型组织文化等。
通过这些途径，国企可以提高员工的综合素质和能力，有效提升组织的竞争力和创新能力。
国有企业高技能人才队伍建设的方法途径
国有企业高技能人才队伍建设的方法途径国有企业高技能人才队伍建设是加强企业创新能力和核心竞争力的重要举措，也是实现科技创新和经济转型升级的关键环节。
以下是几种国有企业高技能人才队伍建设的方法途径：1. 制定合理的人才培养计划：国有企业可以根据产业发展的需要和人才的专业特长，制定科学合理的人才培养计划。
可以通过与高校合作开展企业实训基地建设、建立工学结合的培养模式，提供系统化、针对性强的培训课程，培养出符合企业需求的高技能人才。
2. 加强技术创新研发：国有企业应加强技术创新研发，提高企业自主创新能力。
可以与科研院所、高校等优势资源进行合作，设立研发中心或实验室，开展技术攻关项目，引进高层次的科研人才，提高企业技术水平和核心竞争力。
3. 实施员工培训计划：国有企业可以制定全员培训计划，通过内部和外部培训机构的培训，提升员工的技能水平和综合素质。
可以开展技能竞赛和技能认证活动，激发员工的学习积极性和主动性。
4. 建立激励机制：为了吸引和留住高技能人才，国有企业可以建立激励机制，包括薪酬激励、职业发展空间、晋升机会等。
还可以设立技术专家、工程师等岗位，为高技能人才提供专业发展通道，建立健全的职业发展体系。
5. 加强培训师资队伍建设：培训师资的专业能力和教学水平直接影响到培训效果。
国有企业应加强培训师资队伍的建设，招聘、选拔和培养一批高水平的培训师资，提高培训的质量和效果。
6. 加强与高校、科研院所的合作：国有企业可以与高校、科研院所开展深度合作，共享资源、共建实验室和创新平台，加强科研成果的转化和应用。
通过与高校合作开展校企联合培养、实习实训等方式，为国有企业输送高素质的技术人才。
7. 增加技术工人待遇：国有企业应提高技术工人的待遇，提高技术工人的社会地位和荣誉感。
可以通过增加薪资福利、设立技能津贴、完善社保制度等方式，激励技术工人的工作积极性和创新能力。
国有企业高技能人才队伍建设需要从多方面入手，包括制定合理的培养计划、加强技术创新研发、实施员工培训计划、建立激励机制等。
新时代国有企业人才队伍建设创新策略
新时代国有企业人才队伍建设创新策略摘要：新时代下，国有企业的发展过程必须强化结构调整的措施，继续深化改革的基本要点。
针对目前国有企业人力资源建设过程中的相关问题，本文分别从员工培训以及人才队伍能力建设等关键要点进行综合探讨，希望能为新时期国有企业深化改革和人才培养贡献关键力量。
关键词：新时代；国有企业；人才队伍建设；创新策略引言在国有企业的发展过程中，企业职工的思想素养、业务能力以及价值观念等因素都对企业的发展起着重要的作用。
为了确保国企和社会能够高效而快速的发展，企业应加强对人才队伍的建设工作，对其予以足够的重视，主动反思现阶段企业在人才队伍建设方面存在的不足，提出相应的解决措施。
1国有企业在人才队伍建设中存在的问题1.1对人才的选拔标准不够明晰部分国企在招聘人才时，对所需人才缺乏一个清晰而合理的选拔标准，这给企业人才队伍建设带来了困难，没有在根源上做好人才建设工作。
部分国企在面向高校或社会招收人才时，选拔的标准过于笼统，比如招收某一专业大类的毕业生等。
同一专业大类的高校毕业生在学习方向上千差万别，个人的学习能力和独特优势更是各有千秋。
如果在招聘人才时不能充分考虑到这些因素，很可能导致筛选进来的人才与其所处岗位对职业能力的要求不匹配，致使本该在别的领域发光发亮的毕业生发没有挥其特有的才能，企业的工作效率也受到了阻碍，且不利于人才队伍的建设和发展，对双方都是非常不利的。
1.2人才体制机制仍不够灵活有企业人才引进市场化程度较低，内部人员流动不畅问题较为突出，人才激励机制还不够灵活，除少数市场化程度较高的国有企业外，大多数国有企业的薪酬水平和市场化公司存在一定差距，对高层次、专业化人才吸引力不足，也容易挫伤人才创新积极性。
1.3人才队伍结构布局不合理大多数国有企业在人力资源的分配结构上处于非理想状态，部分岗位基础员工较多，但是与之相关的高端技术人才却较少，双方之间存在明显工作不协调的状态。
同时，国有企业的高层管理人员大多数都是行政任命的，对于人才的任用管理以及晋升机制的规划较为粗放，人才队伍建设和行政管理措施之间存在较大的冲突，导致人才队伍的工作积极性大打折扣。
国企人才工作的创新思路、特色做法、典型经验
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在国企人才工作中，要以创新思维为指导，不断探索新的工作方式和方法。
国企技术人才创新方略
国企技术人才创新方略作为国民经济的重要支柱和国家安全能源的重要保障，国有企业在技术创新领域中扮演者至关重要的角色。
国有企业一直致力于为国家经济发展提供技术支持和服务。
与此同时，国有企业固有的资源优势和庞大的技术团队也给了其在技术创新方面的巨大潜力。
然而，随着市场竞争的增强，如何进一步发挥国有企业技术优势，推动技术创新，已成为国有企业转型升级的重要议题之一。
一、创新意识与创新文化的培育技术创新首先是一种精神，是一种包容失败、勇于尝试的创新氛围。
因此，对于国有企业而言，创新意识与创新文化的塑造是技术创新实现的必要条件。
国有企业可以通过以下途径来培育和强化创新意识和创新文化：1.倡导创新文化，营造开放、包容、尊重和鼓励创新的企业文化，提高员工的创新意识和创新精神；2.建立创新平台，鼓励员工创造、分享和交流创新成果，激发创新热情；3.制定创新激励政策，提供科技创新奖励、专利奖励等，激励员工投身于技术创新。
二、加强技术人才队伍建设技术创新离不开专业技术人才的支持和贡献。
为了推动技术创新，国有企业需要加强技术人才队伍建设。
具体措施如下：1.加强人才引进，针对高端科技人才提供特殊待遇和保障，招聘专业人才，提高集中化、专业化管理水平;2.制定职业发展规划，培养技术骨干，构建一支高素质、高职业道德的技术人才队伍；3.加强人才培训，提高技术人才的综合素质和职业技能，引导员工关注行业发展趋势，切实承担重大创新研究任务。
三、借助外部创新资源国有企业技术创新离不开外部创新动力的支持，外部创新资源包括高校、研究机构、中小型企业等。
国有企业可以通过以下途径来借助外部创新资源：1.建立科技创新联盟，与科研机构或其他企业建立战略合作关系，实现资源共享、优势互补，共同推进技术创新；2.加强与高校、研究机构的合作，引入先进技术和创新成果，拓展技术研发领域，促进国有企业技术创新；3.与中小型企业进行合作，建立产、学、研联盟，鼓励创新创业，实现共赢发展。
新时期国有企业人才培养创新路径
新时期国有企业人才培养创新路径在国内市场经济体系日益完善的背景下，国有企业迫切需要通过创新人才培养路径的方式适应新时期的市场竞争。
因此，结合本企业的实际情况对人才培养各环节加以整合，是国有企业发展战略制定人员、人力资源从业人员十分关注的问题。
一、新时期国有企业人才培养存在的不足分析（一）人才培养体系化和全局化的不足目前，一些国有企业在制定人才培养体系化和全局化方案过程中，对于国有企业的企业特点、经营战略、人才供给情况缺乏有效关注，未能结合企业人才队伍的建设特点，对人才培养策略进行调整创新，导致人才培养体系化和全局化水平难以得到提升，无法在各方面专业人才实现有效供给的情况下，持续提升国有企业的经营水平、战略执行能力。
有的人才培养体系化和全局化方案在实施过程中，对于内部培养和外部引进相结合的重要作用认知存在不足，缺乏对现有人才培养进行体系化和全局性的分析判断，导致人才培育的内容很难得到调整创新，难以在复合型人才得到有效供给的情况下，为高素质人才的储备提供帮助。
一些国有企业在处理人才培养体系化和全局化建设的相关工作过程中，对于所需条件缺乏全面总结，无法为人才培养体系化和全局化方案的高水平落地创造有利条件。
一些国有企业在进行人才培养体系化和全局化建设的过程中，对于人才培养与培训工作的价值认知存在不足，缺乏对人才培养体系化和全局化工作相关理论知识的掌握。
（二）高水平人才培养不足部分国有企业在开展人才培育工作的过程中，虽然具备提升高水平人才培育质量的愿望，但对于高水平人才的占比重视程度较低，导致高水平人才的培养未能获得足够关注，难以在合理配置国有企业内部资源的基础上，为更高水平知识传播创造有利条件。
一些国有企业虽然结合高水平人才的工作特点，制定了高水平人才培育的方案，但专业技能组织学习存在不足，未能对国有企业尖端技术、高水平操作技艺进行全面学习和系统性分析，难以在提高人才“高精尖”技术技能掌握水平的同时，为国有企业科技创新、技能提升提供支持[1]。
国企人才创新工作方案
国企人才创新工作方案一、背景。
随着中国经济的快速发展和国际竞争的加剧，国企在市场经济中的地位和作用日益凸显。
然而，国企在人才培养和创新方面面临着一些挑战，如人才流失、创新能力不足等问题。
因此，为了提升国企的竞争力和创新能力，制定一套科学有效的人才创新工作方案至关重要。
二、人才创新工作方案的重要性。
1. 提升国企竞争力，人才是企业的核心竞争力，只有拥有高素质的人才，国企才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2. 推动企业创新，创新是企业发展的动力源泉，只有拥有创新能力的人才，国企才能在市场中不断推出具有竞争力的产品和服务。
3. 培养领军人才，国企需要一批具有国际视野和领军能力的人才，他们将成为企业未来发展的中流砥柱。
三、人才创新工作方案的内容。
1. 完善人才选拔机制，建立一套科学的人才选拔机制，通过公平公正的选拔程序，选拔出适合企业发展需要的人才。
2. 加强人才培养，建立健全的人才培养体系，包括内部培训、外部培训、留学项目等，不断提升员工的综合素质和专业能力。
3. 激励人才创新，建立一套激励机制，包括薪酬激励、职业晋升、股权激励等，激励员工勇于创新，不断挑战自我。
4. 加强人才引进，通过多种方式，引进国内外优秀人才，为企业注入新鲜血液，提升企业的创新能力。
5. 建立人才交流平台，建立国企内外部的人才交流平台，促进员工之间的交流和学习，搭建国企与外部专家学者的交流桥梁。
6. 加强人才评价，建立科学的人才评价体系，通过绩效考核、360度评价等方式，对员工的工作表现进行全面评价，为人才的成长提供有效的反馈。
四、人才创新工作方案的实施。
1. 制定详细的实施方案，根据企业的实际情况，制定详细的人才创新工作方案，包括具体的工作目标、实施步骤、时间节点等。
2. 强化组织领导，国企领导要高度重视人才创新工作，将人才创新工作纳入企业发展战略的重要组成部分，加大对人才创新工作的支持力度。
3. 加强宣传教育，通过各种途径，向员工宣传人才创新工作的重要性和必要性，激发员工的创新热情和积极性。
建立国有企业技术创新机制的思路与对策(一)
建立国有企业技术创新机制的思路与对策(一)随着经济全球化进程的不断加快和高新技术及其产业的迅猛发展，在我国买方市场初步形成的条件下，加快建立国有企业技术创新机制，提高企业技术创新能力已成为跨世纪经济发展的重大战略问题。
一、技术创新机制不健全是阻碍我国国有企业技术创新的深层次原因历次的技术创新活动调查都表明，资金缺乏、人才缺乏、体制不顺、信息不灵等是阻碍企业技术创新活动的几个主要因素(见表1)。
实际上，资金缺乏、人才缺乏、信息不灵也是机制（投资机制、人才机制和政府管理机制）问题。
1、国有企业没有成为技术创新的主体。
(1)国有企业没有成为技术创新的利益分配主体。
在发达国家，企业技术创新更多表现为企业行为，不用政府去过多地管，企业自然就会追求技术创新，究其原因，主要是因为不技术创新，企业就没有生存的余地，就要被市场淘汰。
同时，技术创新能够为企业带来超额利润，因此企业具有技术创新的内在动力和压力。
而在我国，国有企业是否搞技术创新，以及技术创新是否能够成功，与企业特别是企业领导者没有生死攸关的关系，国有企业保值增值的责任不清。
由于技术创新利益分配不明确，一些企业认为，技术创新形成的资产和效益是国家的，债务和风险是企业的，责任是经营班子的，负担是职工的，故对技术创新的积极性不高。
回顾国有企业的改革历程，可以看到，其实质是国家和企业利益分配的调整过程，如放权让利、二步利改税、企业承包经营责任制、税利分流、股份制改造等。
每一次改革都伴随着国家和企业新的利益关系的调整，但迄今为止仍然没有找到二者利益的平衡点，国有企业仍然没有成为利益分配的主体。
1994年实行新税制后，国有企业税负名义上是降低了，实际上整体税负水平却有所提高。
据测算，实行股份制后，试点企业所得税加上国家股分红的比重占企业实现利润的60％以上，大大高于其他企业的所得税率。
(2)国有企业没有成为技术创新的风险主体。
一方面，国有企业应成为技术创新的利益分配主体；另一方面，国有企业也必须成为技术创新的风险主体。
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新时期国企技术创新人才方略(一)
一、世界性的创新人才短缺加剧了我国国有企业技术创新人才的流失近年来，由于美国等发达国家和地区本土的学生选择科学和工程学作为第一专业的比例有逐渐下降的趋势，这给发达国家和地区的技术创新人才问题提出了严峻的挑战。
据美国全国科学基金会统计，1996年美国缺乏受过科技训练的大学生达4．5万名；2000年美国缺少化学、生物、物理等学科的科技人才达45万人，预计到2006年将缺少67万人。
另据美国劳工部统计，在2010年以前，美国每年将缺少9600名具有博士水平的科学家。
德国劳工部也公布，德国境内有数万个资讯相关工作等待被填补。
在中国的台湾，电子电机同业公会预估，近3年内台湾高科技人才约缺乏5．7万人。
根据香港教育统筹局去年公布的人才需求预测，到2005年，香港资讯科技业将会缺乏1．5万名专业人才，而金融服务业则缺乏21．9万名专业人才。
为了弥补创新人才的严重不足，发达国家和地区通过向其他国家的学生提供学习和就业机会以及向高级工程师和科学家提供移民机会，来争夺世界各地的优秀人才。
2001年年初，美国政府出台了《加强21世纪美国竞争力法》，其核心就是要吸纳世界各国的优秀科技人才，并计划在三年内，每年从国外吸收19．5万名技术人员。
为填补目前空缺的大约7．5万个信息技术职位，德国政府计划向来自欧洲以外的信息技术人才发放2万份工作和居留许可证，以解决人才“短期瓶颈”问题。
近几年，发达国家除与发展中国家联合创办实验室，设立奖学金，设立博士后流动站以外，还通过跨国公司直接在发展中国家设立研究院以争夺创新人才。
进入1990年代以来，中国成为发达国家的头号“猎头”目标。
为吸引和留住人才，不少跨国公司新招迭出，有的干脆把研发机构办到了我国本土，如摩托罗拉公司、英特尔公司、微软公司等，爱立信公司则早在1997年11月就成立了中国学院。
据材料显示，微软中国研究院共有60人，全部是华裔，绝大部分来自中国最优秀的高等学府，并且是其中最顶尖的人才。
据1999年的统计数字，已有573家外资企业在华建立了755家各种类型的R&D机构，R&D 支出85亿元。
仅上海市，过去5年落户的外资R&D机构就有100多家。
高素质的技术人员、研究人员、管理人员都成为这些国外实力型大公司的猎取目标，致使国有企业科技人才流失严重。
据中国社会调查事务所对北京、上海、武汉、重庆、广州五市500家大中型国有企业的调查，在过去5年里，被调查企业共引入各类科技人员7813人，流出各类科技人员5521人，流出引入比达到71％。
其中，待遇问题是导致人才流失的主要原因。
优秀科技人才的大量流失，无疑是对我国国有企业技术创新能力的一个重创。
二、获得技术创新人才的关键是建立合理的激励机制技术创新工作的特点决定了其成功与否的关键在于智力投入是否充分和恰当，从而激发人力资本的潜能，亦即是否通过建立合理的激励机制实现了对参与创新的各类角色的有效控制。
这种激励机制的要点主要包括两个方面：1．扩大创新思想家的创新空间对创新思想家最好的激励是扩大他们的创新空间，即以多种方式向他们提供更多的创新便利(完备的实验条件、充足的资金、自由选择项目的权利)。
3M公司、东芝公司、IBM 公司、杜邦公司等富有创新传统的企业，都允许该类角色利用5％-15％的工作时间来研究他们感兴趣的设想，无需征得公司的批准。
惠普公司就实行了一项“开放实验室备品库”的制度，工程师们可以随意地取用备品库里的物品，公司还鼓励他们拿回家里去供个人使用；美国德克萨斯仪器公司专门设有“野兔资金”、“设想”补助金等不同名目的资金，以满足计划外创新项目的不时之需；佳能公司的中央研究所采取“自发、自治、自觉”的运营方式，基本上是谁愿意做什么就让谁研究什么课题，没有详细规定，这种明快的自由研究活动的氛围成为佳能公司新产品层出不穷的主要原因。
2．满足创新思想家的合理发展需求对不同类型创新思想家的合理发展要求要设法给予满足。
由于市场看门人和技术看门人的主要任务是知识的获取，因此，对他们的激励是资助他们参加学术会议、高层次的进修和培训等。
对项目拥护者、项目领导者和项目协调者最好的激励方式是职务的晋升。
为防止用非所长，西方普遍实行双轨制职务提升制度，即管理人员和行政人员组成管理轨道，研究开发人员和技术人员组
成技术轨道，企业员工可以根据自己所长沿任意一条轨道实行职位晋升，两条轨道的报酬、地位及影响等方面完全相当，3M和惠普公司成功地实行了这种制度。
双轨制职务提升制度具有开发性，新加盟的科技人员只要有一定的科学技术专长，就会被直接安排在较高的层级上工作。
有些公司，尤其是一些高科技的信息技术公司，为挽留对公司发展具有重大影响的科技人员，推行了“内部企业家”制。
这是双轨制职务提升制度的一种变形，高层关键科研人员拥有公司的股票，成为内部企业家，他们被赋予更多的自由，可以“俨然像企业家那样”活动。
微软公司就采取这种制度。
为更好地发挥每个创新人员的作用，韩国的一些企业甚至在双轨制职务提升机制的基础上，设计了多阶梯职务提升机制。
他们根据创新人才的职业背景，不仅考虑技术和管理这两种职务提升轨道，而且还考虑其他方面的职务提升机会。
创新专家们除了被提升为管理或技术的相关职位外，还可以保持工程人员的身份直到一定的年龄，然后带着技术成果调离到另一个职能部门或一个新的风险机构。
通过这种做法，韩国公司保证了R&D部门的专家们年轻而富有竞争力。
与此同时，也降低了职务提升障碍并使R&D部门和其他部门的沟通更为方便快捷。