新时期国企技术创新人才方略(一)

新时期国企技术创新人才方略(一)

一、世界性的创新人才短缺加剧了我国国有企业技术创新人才的流失近年来，由于美国等发达国家和地区本土的学生选择科学和工程学作为第一专业的比例有逐渐下降的趋势，这给发达国家和地区的技术创新人才问题提出了严峻的挑战。据美国全国科学基金会统计，1996年美国缺乏受过科技训练的大学生达4．5万名；2000年美国缺少化学、生物、物理等学科的科技人才达45万人，预计到2006年将缺少67万人。另据美国劳工部统计，在2010年以前，美国每年将缺少9600名具有博士水平的科学家。德国劳工部也公布，德国境内有数万个资讯相关工作等待被填补。在中国的台湾，电子电机同业公会预估，近3年内台湾高科技人才约缺乏5．7万人。根据香港教育统筹局去年公布的人才需求预测，到2005年，香港资讯科技业将会缺乏1．5万名专业人才，而金融服务业则缺乏21．9万名专业人才。为了弥补创新人才的严重不足，发达国家和地区通过向其他国家的学生提供学习和就业机会以及向高级工程师和科学家提供移民机会，来争夺世界各地的优秀人才。2001年年初，美国政府出台了《加强21世纪美国竞争力法》，其核心就是要吸纳世界各国的优秀科技人才，并计划在三年内，每年从国外吸收19．5万名技术人员。为填补目前空缺的大约7．5万个信息技术职位，德国政府计划向来自欧洲以外的信息技术人才发放2万份工作和居留许可证，以解决人才“短期瓶颈”问题。近几年，发达国家除与发展中国家联合创办实验室，设立奖学金，设立博士后流动站以外，还通过跨国公司直接在发展中国家设立研究院以争夺创新人才。进入1990年代以来，中国成为发达国家的头号“猎头”目标。为吸引和留住人才，不少跨国公司新招迭出，有的干脆把研发机构办到了我国本土，如摩托罗拉公司、英特尔公司、微软公司等，爱立信公司则早在1997年11月就成立了中国学院。据材料显示，微软中国研究院共有60人，全部是华裔，绝大部分来自中国最优秀的高等学府，并且是其中最顶尖的人才。据1999年的统计数字，已有573家外资企业在华建立了755家各种类型的R&D机构，R&D 支出85亿元。仅上海市，过去5年落户的外资R&D机构就有100多家。高素质的技术人员、研究人员、管理人员都成为这些国外实力型大公司的猎取目标，致使国有企业科技人才流失严重。据中国社会调查事务所对北京、上海、武汉、重庆、广州五市500家大中型国有企业的调查，在过去5年里，被调查企业共引入各类科技人员7813人，流出各类科技人员5521人，流出引入比达到71％。其中，待遇问题是导致人才流失的主要原因。优秀科技人才的大量流失，无疑是对我国国有企业技术创新能力的一个重创。二、获得技术创新人才的关键是建立合理的激励机制技术创新工作的特点决定了其成功与否的关键在于智力投入是否充分和恰当，从而激发人力资本的潜能，亦即是否通过建立合理的激励机制实现了对参与创新的各类角色的有效控制。这种激励机制的要点主要包括两个方面：1．扩大创新思想家的创新空间对创新思想家最好的激励是扩大他们的创新空间，即以多种方式向他们提供更多的创新便利(完备的实验条件、充足的资金、自由选择项目的权利)。3M公司、东芝公司、IBM 公司、杜邦公司等富有创新传统的企业，都允许该类角色利用5％-15％的工作时间来研究他们感兴趣的设想，无需征得公司的批准。惠普公司就实行了一项“开放实验室备品库”的制度，工程师们可以随意地取用备品库里的物品，公司还鼓励他们拿回家里去供个人使用；美国德克萨斯仪器公司专门设有“野兔资金”、“设想”补助金等不同名目的资金，以满足计划外创新项目的不时之需；佳能公司的中央研究所采取“自发、自治、自觉”的运营方式，基本上是谁愿意做什么就让谁研究什么课题，没有详细规定，这种明快的自由研究活动的氛围成为佳能公司新产品层出不穷的主要原因。2．满足创新思想家的合理发展需求对不同类型创新思想家的合理发展要求要设法给予满足。由于市场看门人和技术看门人的主要任务是知识的获取，因此，对他们的激励是资助他们参加学术会议、高层次的进修和培训等。对项目拥护者、项目领导者和项目协调者最好的激励方式是职务的晋升。为防止用非所长，西方普遍实行双轨制职务提升制度，即管理人员和行政人员组成管理轨道，研究开发人员和技术人员组

成技术轨道，企业员工可以根据自己所长沿任意一条轨道实行职位晋升，两条轨道的报酬、地位及影响等方面完全相当，3M和惠普公司成功地实行了这种制度。双轨制职务提升制度具有开发性，新加盟的科技人员只要有一定的科学技术专长，就会被直接安排在较高的层级上工作。有些公司，尤其是一些高科技的信息技术公司，为挽留对公司发展具有重大影响的科技人员，推行了“内部企业家”制。这是双轨制职务提升制度的一种变形，高层关键科研人员拥有公司的股票，成为内部企业家，他们被赋予更多的自由，可以“俨然像企业家那样”活动。微软公司就采取这种制度。为更好地发挥每个创新人员的作用，韩国的一些企业甚至在双轨制职务提升机制的基础上，设计了多阶梯职务提升机制。他们根据创新人才的职业背景，不仅考虑技术和管理这两种职务提升轨道，而且还考虑其他方面的职务提升机会。创新专家们除了被提升为管理或技术的相关职位外，还可以保持工程人员的身份直到一定的年龄，然后带着技术成果调离到另一个职能部门或一个新的风险机构。通过这种做法，韩国公司保证了R&D部门的专家们年轻而富有竞争力。与此同时，也降低了职务提升障碍并使R&D部门和其他部门的沟通更为方便快捷。