浙江省高职院校人力资源管理问题研究
浅谈高职院校人力资源管理问题及对策
浅谈高职院校人力资源管理问题及对策随着中国经济发展的持续完善，更多的高等职业院校被建立。
高等职业院校人力资源管理也在不断地得到重视。
高等职业院校人力资源管理的发展受到了全县的重视，它不仅丰富并调动了大学的学习和教育环境，而且为高校社会福利的提升做出了重要的贡献。
因此，本文从高等职业院校的人力资源管理现状入手，即进行相关的现象分析，探讨高校人力资源管理中存在的问题以及对策。
一、高职院校人力资源管理现状（一）招聘制度和组织体系不完善目前，大多数高职院校在招聘制度和组织体系上还存在较大的不足，招聘制度不科学、不够完善，在保证人才质量的同时，往往错失了优秀的讲师，而组织体系则不够完善、不够灵活，也无法对专业素质较高的专家或学者提供帮助。
（二）工作机制不够市场化现行的高职院校人力资源管理制度，工作机制及时不够市场化，如薪酬结构、工作时间安排等，都存在较大的僵化，不能及时适应市场需求和人才需求变化，也不能有效激励讲师的积极性和创造性。
（三）教师队伍素质不高由于高校的招聘制度和组织体系的不完善，以及不够市场化的工作机制，使得很多优秀的讲师离开，不仅使高校的教师队伍的素质得不到提高，也使得教师的良性催化不足，不利于高校的整体发展。
二、存在的问题（一）招聘制度和组织体系不完善目前，在大多数高职院校，招聘制度包括招聘流程及考核办法等都比较单一简单，并不能有效控制人才的质量。
此外，组织体系也并不完善，缺乏人员分类、机构设置及指派等。
（二）工作机制不够市场化高校的工作机制缺乏市场化，如薪酬结构及工作时间安排等往往缺乏灵活性，不能够及时适应市场及人才的变化，也无法有效地激励讲师的创新能力和创造精神。
（三）教师队伍素质不高这是由于招聘制度和组织体系的不完善所致，使得优秀的讲师离开，而其他教师的素质得不到提高，从而影响到高校的教育质量及发展。
三、改进对策（一）完善招聘制度首先，高校需要重视并加强招聘制度的完善，改进招聘考核办法，制定有条理的招聘流程，以期达到招聘的科学化、质量的稳定化。
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究近年来，随着社会经济不断发展，高职院校越来越受到社会的重视与关注，人力资源管理也越来越成为高职院校发展的重要问题。
然而，当前高职院校人力资源管理中存在着诸多问题，影响着高职院校的良好发展。
本文主要针对高职院校人力资源管理中存在的问题进行研究，并提出相应的对策。
1. 人才流失严重由于高等教育市场竞争激烈，外部各类企业、机构对高职院校人才的诱惑越来越大。
一些学校的人才流失率很高，工作时间较短，影响了高职院校人才队伍的建设。
2. 人员配备不足高职院校人员配备不足也是人力资源管理中存在的问题之一。
一些学校在招聘、培养、管理等方面不足，导致高职院校的人力资源管理体系不完整，从而影响学校的发展。
3. 人员管理不规范高职院校人员管理的规范性不足，导致管理存在一定的盲目性和主观性。
一些行政管理者在处理问题时缺乏科学性，导致一些教职工对高职院校的管理不满意，影响了高职院校管理的效率和质量。
4. 用人机制不合理高职院校用人机制不合理是影响人力资源管理的重要原因之一。
一些学校的用人机制存在一些弊端，如不按规定进行聘用，或因其他原因造成不公平现象等，导致教职工对高职院校的管理不太满意。
1. 实行科学的管理模式在人力资源管理中，应该采取科学的管理模式，即以市场经济为导向，有效地充分发挥高职院校教职工的潜力和优势，在业务、管理、服务等方面不断提高管理水平和应对市场竞争的能力。
2. 建立完善的体系对于高职院校人力资源管理体系来说，需要建立完善、科学的管理体系。
为此，应根据高职院校的实际情况，确定有效的人力资源管理制度，并针对管理的实际问题进行相应的改进。
3. 做好保护人才的工作高职院校需要加强保护人才的工作，切实解决人才流失问题。
一方面，要给予教职工适当的薪酬、福利待遇和职业发展机会；另一方面，还应在用人政策、发展规划等方面加强管理。
4. 突出优势，弥补不足高职院校在人力资源管理上，需要弥补不足，并突出自身的优势。
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究随着我国经济的不断发展，高职院校人才培养工作越来越受到重视。
与此高职院校人力资源管理存在着一些问题，影响了教育质量和人才培养效果。
本文将就高职院校人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策研究。
一、问题分析1. 人才培养质量不高目前，部分高职院校人力资源管理存在着一些问题，导致人才培养质量不高。
一方面是师资力量不足，教师队伍结构不合理，部分教师水平较低，不能满足人才培养的需求；另一方面是教学设备陈旧，教学资源配置不均衡，直接影响了教学效果。
2. 就业率偏低高职院校的就业率一直是人们关注的焦点。
目前，一些学生毕业后面临着就业难题，就业率偏低成为了高职院校人力资源管理的一个突出问题。
一方面是因为部分学校缺乏对学生进行职业规划和就业指导，导致学生缺乏对就业市场的认识和了解；另一方面是学校与企业的对接不畅，实习和实训环节不够完善，无法有效提升学生的就业竞争力。
3. 人力资源管理体制不完善在高职院校，人力资源管理体制不完善也是一个存在的问题。
目前，一些高职院校的人力资源管理体制过于僵化，无法灵活应对学校发展和改革的需求。
一些学校的人力资源管理工作缺乏科学性和制度性，导致管理水平和效率不高。
二、对策研究1. 加强师资建设，提升教学水平为了提升人才培养质量，高职院校需要加强师资建设，提升教学水平。
学校应该加大对教师的培训力度，提高教师的专业素养和教学能力；学校应该引进高水平的教师进行任课，提高教学质量；学校还应该加强教学设备的更新和维护，建设一流的教学资源，提升教学效果。
2. 健全就业指导体系，提升学生就业竞争力为了改善就业率偏低的问题，高职院校需要健全就业指导体系，提升学生就业竞争力。
学校应该建立健全的职业规划和就业指导机制，帮助学生进行职业素质的培养和职业规划的制定；学校应该加强与企业的合作，开展实习和实训基地建设，提升学生的实践能力和就业竞争力；学校还可以通过举办就业招聘会、提供就业信息咨询等方式，帮助学生顺利就业。
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究随着我国经济的快速发展，高等职业院校人力资源管理也面临了许多新的机遇和挑战，同时也出现了一系列的问题。
本文将从管理现状和问题两个方面对高等职业院校人力资源管理进行探究。
一、管理现状1. 责任制定不够明确目前高等职业院校人力资源管理责任制过于笼统，缺乏科学规范，导致各部门之间的职责不明确，容易出现协调不当、权责模糊等问题。
2. 人才招聘、管理方式过于单一高等职业院校人才招聘、管理缺乏量化标准，过于单一的管理方式导致教师队伍结构单一、人才层次低，影响了校企合作与创新创业的发展。
3. 教师职称评审标准不够实用高等职业院校教师职称评审标准不够实用，往往忽视了实际工作能力和经验，偏向于学术成果和文凭证书，影响了教师队伍的建设和发展。
4. 教师培训体系缺失高等职业院校教师培训体系缺失，难以提升教师的教学水平和实践能力，造成了教学效果不佳的问题。
二、问题探究1. 人才引进困难高等职业院校人才引进成本高，招聘难度大，同时吸引外来优秀人才的因素过于单一。
加强与产业、社会等单位的合作，提供优厚薪酬和人性化管理制度，会有所助益。
2. 教师培训不到位高等职业院校教师培训工作不够注重实际教学需求，教师缺少实际教学和实践的机会，容易让教学理论与实际脱节。
应注重教师的实习教学和课程开发，提高教学质量。
3. 教育评价不够科学、严谨当前教育评价体系存在着过分关注学术成果和竞赛成绩，忽视了学生的实际表现和综合素质。
应加强综合素质教育，建立更为科学的教育评价体系。
4. 薪酬体系缺陷明显高等职业院校薪酬体系没有针对性，往往没能充分激发教师和员工的工作积极性，导致人才流失和招聘难度加大。
应建立完善的激励机制，以激发教师和员工的工作积极性和创造力。
总之，在管理现状和问题探究中都存在着不同的问题和挑战，而解决这些问题至关重要。
高等职业院校可以加强校企合作，优化人才招聘机制，完善教师培训体系，建立科学、严谨的评价体系，完善薪酬体系，从而提高学校的人力资源管理水平。
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究【摘要】目前，高等职业院校的人力资源管理是一个备受关注的话题。
本文从背景介绍和研究意义入手，分析了高等职业院校人力资源管理的现状，指出存在的问题，并深入探讨问题影响因素。
我们提出了针对这些问题的解决对策建议，包括加强教职员工队伍建设和加强人才培养机制。
文章展望了高等职业院校人力资源管理的发展趋势，总结了结论并展望未来。
本文旨在为高等职业院校人力资源管理提供参考和指导，希望能促进其健康发展和持续改进。
【关键词】高等职业院校、人力资源管理、现状、问题、影响因素、解决对策、发展趋势、结论、未来展望。
1. 引言1.1 背景介绍高等职业院校人力资源管理是指在高等职业院校内对人力资源的招聘、培训、激励和管理等方面进行的一系列活动。
随着社会经济的快速发展和劳动力市场的变革，高等职业院校人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
背景介绍部分将对高等职业院校人力资源管理的现状进行分析，探讨存在的问题，分析问题的影响因素，提出解决对策建议，并展望未来发展趋势。
在当前高等职业教育蓬勃发展的大环境下，高等职业院校承担着培养技能型人才的重要使命。
由于各种原因，高等职业院校在人力资源管理方面存在一些问题，如人才培养模式滞后、师资队伍结构不合理、人才流失严重等。
这些问题不仅影响了高等职业院校的教学质量和办学效益，也制约了人才培养的发展。
对高等职业院校人力资源管理现状进行深入分析，并提出相应的解决对策，对于提升高等职业院校的教育教学质量、增强办学效益具有重要意义。
未来，随着社会经济的进一步发展，高等职业院校人力资源管理将面临新的挑战和机遇。
只有积极应对这些挑战，不断完善人力资源管理制度，才能更好地适应时代发展的需要，推动高等职业教育和人才培养事业取得更大的发展成就。
1.2 研究意义高等职业院校人力资源管理的研究意义主要体现在以下几个方面：高等职业院校人力资源管理是提高教育质量和学校绩效的重要手段。
高职院校人力资源管理现状及创新对策分析
高职院校人力资源管理现状及创新对策分析随着我国经济的快速发展和社会的不断进步，人力资源管理已经成为各个企业和组织发展的关键之一。
高职院校作为培养高素质实用型技术技能人才的重要基地，其人力资源管理的现状和发展具有重要意义。
本文将从高职院校人力资源管理的现状入手，分析其中的问题与挑战，并提出创新对策，以期为高职院校提供可行的人力资源管理发展路径。
1. 人才培养模式传统化在我国高职院校，人才培养模式多年来呈现出传统化的倾向，过分注重知识传授和理论学习，而忽视了对学生实际技能的培养。
这导致了毕业生在就业市场上的竞争力不足，影响了高职院校的声誉和发展。
2. 师资队伍结构亟待优化高职院校的师资队伍普遍存在着结构不合理、缺乏实践经验、教学方法陈旧等问题。
这不仅影响了学校教学质量，也为人才培养模式的更新和转型增添了难度。
3. 人才培养与企业需求脱节高职院校的人才培养模式与企业实际需求存在着明显的脱节现象。
学校培养的毕业生与企业所需人才之间存在着较大的差距，导致了用人单位对高职院校毕业生的认可度不高。
4. 人力资源管理手段滞后高职院校人力资源管理手段滞后，大多数学校还停留在传统的人事管理模式上，对于人才的选拔和培养策略缺乏前瞻性和科学性。
1. 推进人才培养模式创新在高职院校，应该逐步转变传统的教学模式，注重提高学生的实际应用能力，培养具有创新能力和实践能力的技术技能人才。
加强实训基地的建设，提高学生的实际动手能力。
2. 师资队伍结构优化高职院校应该加大对教师队伍的培训力度，提升教师的专业水平和实践经验。
加强校企合作，引进一批具有丰富实践经验的企业导师，提高教师队伍的整体素质。
3. 积极对接企业需求高职院校需要通过多种途径了解用人单位对人才的需求，从而调整和优化专业设置和课程体系，使学校培养的毕业生更加贴合市场需求。
4. 创新人力资源管理手段高职院校应引进先进的人力资源管理理念和技术手段，建立起科学有效的教职员工绩效考核制度。
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究引言随着我国经济的不断发展，对于高素质人才的需求也越来越迫切。
高职院校作为培养中级技术人才的重要渠道，其人力资源管理显得尤为重要。
当前我国高职院校人力资源管理存在着一系列问题，影响了教学质量和人才培养效果。
鉴于此，本文将探讨高职院校人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策研究。
一、存在的问题1. 人才储备不足目前，高职院校人才储备不足是一个普遍存在的问题。
许多高职院校在人才引进上没有明确的发展规划和长期的规划。
只有较少的高素质人才，人才队伍大多数由相对水平较低的人员组成，难以满足高职院校的发展需求。
2. 人才流失较为严重在高职院校中，由于薪酬待遇、工作环境等方面的原因，人才流失较为严重。
有些高素质人才在高职院校工作一段时间后，便会选择离开，这不仅会造成高职院校人才队伍的不稳定，也会影响到教学质量。
3. 教师待遇不公在一些高职院校中，对教师的待遇并不是很公平。
有的教师因为种种原因得不到合理的薪资和福利，影响了他们的工作积极性和敬业精神，同时也会加速人才流失的速度。
4. 人才培养模式不完善目前，一些高职院校的人才培养模式相对滞后，专业设置不够科学合理，教学方法落后等问题。
这些问题不仅会影响到学生的学习效果，也会对高职院校的声誉和竞争力造成严重的影响。
二、对策研究1. 加大人才引进力度高职院校需要根据自身的发展需要，制定相应的人才引进计划，加大高素质人才的引进力度。
可以通过与企业合作、开展人才培训等方式，吸引更多的优秀人才加入高职院校人才队伍。
高职院校需要建立更为完善的教师薪酬和福利制度，确保教师的待遇能够得到合理的保障。
只有这样，才能够激发教师的工作热情和积极性，减少人才流失的速度。
高职院校应该更新教学理念，构建适合时代发展的人才培养模式，优化专业设置和课程设置，提高教学水平和培养质量。
可以增加实践教学环节，鼓励学生参与科研项目等方式，提高学生的综合素质和实际能力。
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究高等职业院校作为培养技能人才的重要渠道，人力资源管理是其重要的一门课程。
随着社会经济的不断发展和人才需求的日益增长，高等职业院校人力资源管理面临着一系列的现状和问题。
本文将对高等职业院校人力资源管理现状及问题进行探讨，旨在为提高高等职业院校人力资源管理水平提供一定的参考。
1. 人才培养模式多样化随着社会对于技能型人才的需求越来越大，高等职业院校在培养模式上也呈现出多样化的趋势。
除了专业知识和技能的培训外，更加注重学生的综合素质和能力的培养，这为人力资源管理带来了新的挑战。
2. 人才培养需求巨大随着我国经济不断发展，人才需求呈现出快速增长的趋势。
而高等职业院校面临着培养大量技能型人才的任务，对于人力资源管理提出了更高的要求。
3. 人才培养环境复杂以高职院校为代表的职业教育，学生来源地广、学历层次等级不齐，培养环境复杂多样。
如何在不同的学生中实现差异化的人才培养，也是高职院校人力资源管理的难点之一。
4. 人才服务需求的多样化现代社会对于人才的需求也日益多样化，除了专业技能外，对于人文素质、创新能力等方面的要求也不断提高。
高等职业院校的人力资源管理也需要根据不同学生的需求，提供多样化的人才服务。
1. 人才培养和市场需求脱节高等职业院校人力资源管理在人才培养方面存在着与市场需求脱节的问题。
部分高职院校过于注重传统的专业技能培养，忽视了综合素质和创新能力的培养，这导致学生在就业市场上难以适应。
2. 人才服务体系不健全由于高职院校学生来源地广、层次不齐，人才服务体系相对薄弱，对于学生的差异化需求难以满足。
缺乏个性化的人才服务，也使得高职院校人力资源管理面临一定的挑战。
3. 人才培养过程中重视短期效果部分高职院校在人才培养过程中过于重视短期的培养效果，而忽视了学生的长期成长和发展。
这种短期行为导致了人才培养质量的下降，也造成了人力资源管理的问题。
4. 人才培养过程管理松散高职院校的人才培养过程管理相对较为松散，各个环节之间缺乏有效的衔接和协作。
高职院校人力资源管理的现状与发展研究
高职院校人力资源管理的现状与发展研究人力资源管理是现代企业中不可或缺的一项重要工作，对于高职院校而言，人力资源管理的现状和发展扮演着至关重要的角色。
本文将针对高职院校人力资源管理的现状进行研究，探讨其发展趋势和面临的挑战。
高职院校在人力资源管理方面面临着一些独特的挑战。
首先，与其他企事业单位相比，高职院校具有独特的办学特点和目标。
高职院校的主要任务是培养符合社会需求的专门人才，因此在人力资源管理中，需要根据学院的定位和专业特长来制定相应的招聘和培训策略。
其次，高职院校人力资源管理面临的挑战还包括人才引进和绩效考核。
高素质的教师队伍是提高教育质量的关键。
因此，高职院校需要积极探索灵活多样的人才引进机制，吸引和留住优秀的教师。
同时，建立科学有效的绩效考核体系也是高职院校人力资源管理的重要内容之一，可以帮助促进教师个人发展和提高整体教学质量。
管理者的角色和素质对高职院校人力资源管理的影响也非常重要。
高职院校管理者应具备广泛的知识背景和管理能力，能够适应快速变化的社会需求和教育环境。
另外，管理者还应注重员工的培训和发展，激发员工的创新能力和工作热情。
在高职院校人力资源管理的发展过程中，可以借鉴一些成功的经验和实践。
首先，要加强与企业的合作，开展实践教学和校企合作，推动学校和企业之间的良好互动。
通过与企业的合作，高职院校能够更好地了解市场需求，提高就业竞争力，并为学生提供更多实践机会和就业培训。
其次，高职院校还可以推进信息化建设，借助互联网和新技术来提升人力资源管理的效率和质量。
通过建立电子档案系统、招聘平台和培训系统，可以实现信息共享和流程自动化，减少人力资源管理中的繁琐工作，提高管理的科学性和专业性。
此外，高职院校还应注重人文关怀和员工发展。
在人才引进和留住方面，应采取差异化的薪酬政策、灵活的工作机制及培训机会，激发员工的职业发展潜力。
同时，还要建立健全的员工关怀机制，关注员工的福利待遇、工作环境和心理健康，提高员工的工作满意度和归属感。
高职院校人力资源管理中存在的问题及对策
高职院校人力资源管理中存在的问题及对策人力资源是现代社会的战略性资源，是经济社会发展的关键因素。
进入二十一世纪以来，知识经济的日益发展和国际竞争的不断加剧，共同强化着知识和人才在社会繁荣及国力增强中的关键作用。
在此大背景下高等职业教育地位日趋提高，并向社会输送了大量应用型人才，有力地推进了社会经济的发展。
因此，随着高等职业技术院校队伍的不断壮大和作用的日趋重要，研究高职院校的人力资源管理显得非常必要。
标签：高职院校人力资源管理现状人力资源管理对策本文以研究高等职业技术院校的人力资源管理为主题，首先提出高职院校人力资源情况和人力资源管理现状，然后提出改进和提升高职院校人力资源管理水平的方法和对策。
1 高职院校人力资源管理中存在的问题1.1 人力资源管理的实践相对滞后于理念高职院校在发展过程中，逐步确立了人力资源开发观念，但仍较习惯于传统的人事管理工作，对人力资源管理的运作机制还缺乏深刻的认识和充分的理解，虽然已经认识到建设一支高素质的教师队伍是高职院校发展的推动力，但对于优化人力资源生态环境，吸引人才、集聚人才、配置人才等问题的认识，仅停留在计划上，对于事业留人、感情留人、福利留人，仅停留在口号上，还未提升到“人才资源是第一资源”的实践高度。
1.2 人员配置仍不合理1.2.1 “双师型”教师比例较低高职院的现任教师，绝大多数是从学校到学校，缺乏实践能力的培养和锻炼；同时由于对职业教育培养目标认识模糊，只注重教师的职务和职称，忽视对教师应具备的反映其业务能力和实践能力的资格审查，使得教师中“双师型”教师比例太低。
1.2.2 兼职教师数量少，作用发挥不明显从高职院校师资队伍结构来看，兼职教师的作用发挥很不充分。
合理利用教育资源，充分发挥兼职教师作用，尤其是广泛吸纳具有丰富实践经验，娴熟掌握生产、服务、管理一线技能的人才充实到教学第一线是调整高职院校师资队伍结构的重要内容。
1.3 聘用制度实施不到位高职院校只在中层管理干部中实行了聘任制，使聘用制未能充分发挥其作用，未能达到预期的目的，最终流于形式。
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究随着时代的进步和教育改革的不断深入，高等职业院校的办学体系越来越完善，人才培养质量也得到了不断提高。
然而，就人力资源管理方面而言，仍存在不少现状和问题。
一、现状分析1.职业院校人力资源管理制度相对不够完备。
目前大部分高等职业院校在人力资源管理制度方面只具备了些基本的制度和办法，而缺乏规范、完备和系统化的管理制度。
2.对人力资源管理的重视不足。
在一些学校中，对人力资源管理的重视程度还不高，人力资源贡献的作用及其价值没有得到充分的认识。
因此，在人力资源的调配、发挥以及培养及使用方面效果不尽如人意，无法最大限度的发挥人力资源优势。
3.职业教育的传统观念仍没有完全得到改变。
传统的职业教育观念仍然存在，学校的管理者们仍然认为职业教育要以“技能培训”为基础，而当今世界需要的是“知识、技能、能力”具备的复合型人才，这直接影响了人力资源管理的效果。
4.人才评价渠道狭窄，缺少评价标准。
目前，高等职业院校在人才评价方面还缺乏一套完整的评价标准。
其次，对于职业院校的教师群体而言，评价渠道非常狭窄，也是一个制约高校人力资源管理发展的一大因素。
5.高校人才管理困难。
职业院校人才管理存在着许多问题，首先是院校贡献回馈不足，造成人才流失；其次，职业院校没有为老师提供足够的职业发展空间，新员工入职后出路不明，逐步失去工作动力。
二、问题探究1.建立规范的人力资源制度。
高职院校应该在人力资源管理的各个环节中制定具体的制度和办法，并对职工、招生、财务和学生等方面的管理和协调做出全面的规定，且要保持制度的可操作性和可靠性。
2.增强对人力资源管理的重视。
管理者们应该认识到人力资源的价值，提高对人力资源的重视程度，加强与人才相互作用，掌握人才发展的方向并为职业教育的发展规划出明确的人力资源发展策略。
3.改变传统的职业教育观念。
职业教育者应该转变以往传统的“技能培训”的理念，面向新世纪改变教育方式，调整教育结构，加强综合能力提升，提高学生综合能力，培养基础扎实、技能精湛、理论丰厚和掌握最新行业信息知识的复合型人才。
高职院校人力资源管理的主要问题与对策分析
高职院校人力资源管理的主要问题与对策分析摘要：高职院校的人力资源管理工作目前普遍存在传统人事管理落后，核心价值观缺乏，管理信息系统应用不足，职能发挥欠缺等主要问题，必须将高职院校自身特点与现代人力资源管理相结合，加强高职院校人力资源管理部门的内涵建设，提升核心价值观，充分利用并开发人力资源管理信息系统，调整、改革人力资源管理部门工作职责，提高人力资源管理者的工作能力和业务素质。
关键词：高职院校；人力资源管理；问题；对策一、高职院校人力资源管理的主要问题1.传统人事管理管理模式不适应现实需要同西方国家的高职教育相比，我国高职院校人力资源管理工作受计划经济和国有公办院校传统人事管理的影响较深。
多数高职院校还是沿袭传统，设立人事处作为独立的人力资源管理职能部门，还有少数高职院校没有设立专门的人力资源管理部门，仅仅把相关职能放在校（院）办公室或其他行政职能部门。
而且，人事部门的职责也仅限于做做工资，管管档案等，这些远不能满足现代人力资源管理的要求，也不适应高职院校人力资源管理工作的实践。
现代人力资源管理注重“以人为本”，从管理理念、管理对象、管理方法、管理工具等各方面都与传统人事管理相区别。
从认识角度讲，无论是企业还是学校，人力资源管理工作的地位和作用同传统人事管理相比显得更加重要和突出；从管理对象和幅度方面看，现代人力资源管理已冲破原来对简单的人与事的管理，逐渐向战略决策、制度规划、文化内涵建设等方面延伸；从管理方法和工具运用来看，现代人力资源管理更多的需要现代科学技术尤其是计算机管理信息系统的参与，如高校人力资源管理信息系统等。
传统的人事管理理念在高职院校运用时显得捉襟见肘，从一定程度上阻碍了高等职业教育的发展。
2.核心价值尚未在高职院校最终形成“企业文化”是影响企业生存与发展的核心因素；独具特色的大学文化也是一所大学得以生存和发展的关键。
国内外高等教育发展的实践告诉我们：一所大学有无自己的“特点、优势和独立品格”决定了这所大学能走多远。
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究1. 引言1.1 背景介绍高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究是一个备受关注的话题。
随着我国经济的快速发展和社会的不断进步，高职院校在人才培养方面扮演着重要的角色。
随着社会对人才需求不断增长，高职院校人力资源管理也面临着一系列挑战和问题。
高职院校人力资源管理存在管理体制不完善的问题。
由于高职院校的管理制度相对滞后，人力资源管理体系不够健全，导致管理效率低下、资源浪费严重。
高职院校人力资源管理存在人才培养模式单一的问题。
传统的课堂教学模式难以满足社会多样化的人才需求，缺乏与市场需求接轨的培养模式，难以培养出符合社会实际需求的人才。
高职院校人力资源管理还存在师资力量不足、激励机制不健全等问题，制约了人才培养质量的提升。
有必要对高职院校人力资源管理存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决对策，以推动高职院校人才培养工作的持续发展和进步。
【背景介绍】部分结束。
1.2 问题意识在当今社会，高职院校人力资源管理存在着诸多问题，这些问题不仅直接影响着学校内部的运行，也影响着学生和教职员工的发展。
我将着重分析这些问题，探讨其原因，并提出相应的解决对策。
高职院校人力资源管理存在的问题主要体现在人才培养、员工激励、绩效评估等方面。
学校在人才培养上存在着过分注重课程设置，忽视学生个性发展的问题；在员工激励上存在着激励机制不健全、无法有效激发员工的工作热情；在绩效评估上存在着过于注重定量指标，忽视员工的综合能力和潜力评估等问题。
这些问题的存在不仅影响了高职院校的教学质量和学生的综合发展，也影响了员工的工作积极性和学校整体管理水平。
迫切需要对高职院校人力资源管理中存在的问题进行深入分析，并提出有效的对策措施，以实现学校的可持续发展和提升整体竞争力。
【2000字】2. 正文2.1 存在问题分析高职院校人力资源管理存在的问题主要包括以下几个方面：1. 人才招聘不足：由于高职院校的知名度和吸引力相对较低，导致招聘优秀人才的难度较大。
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究高等职业院校人力资源管理是指对该院校内部的人力资源进行规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的管理工作。
这些工作的开展对于高等职业院校的发展和教学质量的提高具有重要意义。
目前高等职业院校人力资源管理存在着一些问题，需要进行探究和解决。
人力资源管理的规划与实施存在问题。
许多高等职业院校对于人力资源规划的重要性认识不足，缺乏长远的发展眼光和战略规划。
对于人数、结构和能力的预测和规划不够科学和精细，导致人力资源分配不均衡，一些岗位人员过剩，而一些关键岗位人员不足。
招聘和选拔的程序不够科学严谨，存在主观随意性。
很多高等职业院校的招聘程序过于单一，只注重笔试成绩或者学历背景，而忽视了应聘者的实际能力和素质。
招聘过程中存在一些不规范的行为，比如有偏见地选择应聘者，或者在面试过程中存在一些腐败现象。
这些问题导致了高等职业院校在人才引进方面存在着一定的障碍。
人力资源管理中的培训与发展不够重视。
许多高等职业院校对于人才的培养和发展存在着不足。
一方面，很多院校培训的内容和方式落后于时代需求，无法适应市场和社会的变化。
在培训资源的配置上不合理，无法满足个体的学习需求和发展目标。
薪酬福利体系存在不公平的问题。
一些高等职业院校的薪酬福利体系滞后于行业标准，无法吸引和激励人才的积极性。
一些岗位的工资待遇过低，没有形成良好的竞争机制。
福利待遇方面也存在着差别化的问题，没有照顾到不同岗位人员的需求。
针对这些问题，高等职业院校可以采取一些措施进行改进。
加强对人力资源规划的研究和投入，制定科学合理的发展规划，保证人力资源的合理分配。
完善招聘和选拔程序，确保公正公平，选拔出真正合适的人才。
在人才培养方面注重创新和实践，提供多样化的培训机会和资源，并建立个人发展的长效机制。
根据不同岗位和个人的实际情况，合理调整薪酬福利体系，提高员工的满意度和忠诚度。
高职院校人力资源管理问题研究与对策
高职院校人力资源管理问题研究与对策发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心作者：黄泳霖高职院校是我国高等学校的重要组成部分，至2010年底，我国内地的高职院校超过1300所，约占全国高校总数70%，高职在校生超过1400万，超过全国高校在校生的一半。
高职院校如雨后春笋般地涌现，为我国社会经济的发展注入了强劲的动力。
但另一方面，高职院校尚有许多不足之处：内部师资力量不足、人才培养理念落后、员工培训开发不足、绩效考核机制不科学、激励机制不完善等人力资源管理问题愈发突出，已经影响高职院校健康、快速、可持续的发展。
一高职院校人力资源管理主要问题1．人力资源管理观念陈旧目前，大多数高职院校人力资源管理工作还处于人事管理阶段，认为传统的人事管理就是人力资源管理。
在具体工作中，把人看成实现学校目标的“人力成本”，而不是能带来剩余价值的“人力资本”。
认为大力培训师资是不得不付出的“被动培训”，未能形成与员工工作绩效和学校发展战略相适应的培训体系。
主要表现在三个方面：在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。
而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能创造性地开展工作。
在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。
管理层次上，传统的人事管理部门往往处于组织结构末端，只是上级的执行部门，很少参与学校重大战略决策；现代人力资源管理部门则处于高端决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。
2．员工培训与开发不足员工培训能直接提高教职工能力水平，为学校提供新的工作思路、知识、信息、技能，是极为重要的人力资源开发手段。
高职院校人力资源管理现状及创新对策分析
高职院校人力资源管理现状及创新对策分析一、引言随着我国经济的快速发展和社会的不断变化，高职院校人力资源管理也逐渐受到了越来越多的关注。
高职院校在培养应用型人才方面发挥着重要作用，而人力资源管理则直接影响着高职院校人才培养的质量和效率。
本文旨在分析高职院校人力资源管理的现状，及提出创新对策，以期提高高职院校的人才培养水平。
二、高职院校人力资源管理的现状1. 人才队伍结构不合理目前，高职院校的教师队伍存在着结构不合理的问题。
教师队伍中老师数量偏多，而研究生及其他高学历教师数量较少。
这种现象导致了高职院校在应用型人才培养方面的教学实力不足，影响了学校应用型人才的培养质量。
2. 人才培养需求不匹配高职院校人才培养需求与市场需求存在差距。
学校开设专业方向与市场需求不够契合，导致学生毕业后就业压力较大，就业率不高。
人才培养模式滞后，教学方法陈旧，缺乏针对性。
3. 人力资源管理机制不完善高职院校人力资源管理体系多为传统管理模式，管理机制上缺乏创新。
学校内部岗位分工不清晰，人才流动性差，难以吸引和留住优秀人才。
教师职称评定、薪酬激励等方面的管理制度也有待完善。
三、创新对策分析优化教师队伍结构，提高教师整体素质。
通过引进更多研究生导师和高学历的教师，加强学校教师队伍的结构调整。
对于在校教师，可加大对其进修学习和专业技能培训的投入，提高其教学水平，使学校整体教学水平得到提升。
学校需要根据市场需求对专业课程进行调整，着重培养适应市场需求的人才。
加强与企业合作，引入企业资源，提高教学质量和学生实践能力，使学校培养的学生更符合市场需求。
推进人力资源管理机制的改革，建立灵活的人才流动机制，为教师提供更多的成长空间和晋升机会。
建立完善的薪酬激励机制，激发教师的工作热情和创新意识。
建立健全的教师评价体系，激励和激发教师的个人潜能，提高教学水平。
4. 加强校企合作，提高教学质量加强与企业的合作交流，引入实际案例，使学校课程更加贴近实际，提高学生的实践能力。
高职院校人力资源管理中存在的问题及对策研究
高职院校人力资源管理中存在的问题及对策研究由于受各种因素的影响，高等职业院校人力资源管理观念陈旧，内部人力资源管理上还没有脱离传统理念的束缚，大都沿袭了本科院校的管理模式，而没有根据职业教育的特点以及发展的需要进行改革，人力资源管理中一些深层次的问题还未能解决。
标签：高等职业院校人力资源管理学校管理随着经济全球化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。
经济竞争说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。
人力资源是高校发展的核心因素。
高等职业院校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。
一、人力资源开发管理的意义1.有利于组织各项活动的顺利进行。
组织中的人与人、人与事、人与组织的配合与效率，直接影响组织各项活动的顺利进行。
只有通过科学的人力资源管理，合理组织人力资源，不断协调人力资源同其他资源之间的关系，并在时间和空间上使人力资源同其他资源形成最优配置，才能保证组织各项活动的有序进行。
2.有利于调动组织成员的积极性。
组织人力资源管理的重要任务就是要设法为组织中每一个成员创造一个适合他们的工作环境，使他们和工作岗位相匹配，充分发挥每个人的专长。
并且正确地评价每个成员的贡献，根据成员的贡献和需要进行有效的激励，使他们安于工作，乐于工作，忠于工作，积极主动地奉献自己的全部能力和智慧。
3.有利于开发人力资源，树立长期的竞争优势。
组织人力资源管理的一个主要任务就是对成员的培训与开发。
通过对组织成员的培训，不断提高他们的素质，使他们能够有效地掌握和运用现代化技术和手段，创造出更优秀的工作成绩。
二、高职院校人力资源管理中存在的问题高等职业院校人力资源管理大都沿袭了本科院校的管理模式，人力资源管理中一些深层次的问题。
1.人力资源管理观念陈旧，模式落后。
大多数高职院校没有把教职工视为可以开发的宝贵资源，在管理内容方面仅限于管理教职工的调配、任免、工资发放、养老保险等日常工作；在管理的方式上还是条块管理，人员增长过快，并且新进人员与需求不符，急需的高学历、高水平人才，特别是“双师型”人才的缺乏。
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究人力资源管理是一个组织中非常重要的职能，对于高等职业院校而言，人力资源管理更是至关重要的一环。
本文将探究高等职业院校人力资源管理的现状和问题。
1. 人员组成。
高等职业院校的人力资源管理主要由招聘人员、培训师、薪酬福利专员、绩效考核师和劳动关系专员等组成，他们共同负责招聘、培训、薪酬福利、绩效考核和劳动关系管理等方面的工作。
2. 招聘与选拔。
高等职业院校需要通过招聘和选拔过程来吸引并筛选出合适的人才加入学校。
一些学校倾向于只看重应聘者的学历和专业背景，而忽视了应聘者的综合能力和潜力。
3. 培训与发展。
高等职业院校需要为教师和管理人员提供持续的培训和发展机会，以提高他们的教育教学能力和管理水平。
但目前许多学校的培训仅侧重于教学技巧和学科知识，忽视了教师们的职业发展和管理技能的提升。
4. 薪酬福利与绩效考核。
高等职业院校需要根据教职员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬和福利待遇，同时进行绩效考核，以激励和奖励优秀员工。
目前一些学校的薪酬福利制度并不完善，绩效考核标准不明确，导致员工对薪酬和绩效考核结果的不满和抱怨。
5. 劳动关系管理。
高等职业院校需要与教职员工建立良好的劳动关系，确保劳动合同的执行和劳动纠纷的妥善处理。
但一些学校在劳动关系管理方面存在不足，导致劳动纠纷频发，影响学校的正常运行和发展。
1. 人员流动性大。
高等职业院校教职员工的流动性较大，一方面是因为竞争激烈，一些优秀的人才常常被其他学校挖走；另一方面是因为薪酬福利待遇较低，缺乏职业发展机会，导致员工流失。
3. 薪酬福利制度不完善。
一些高等职业院校的薪酬福利制度不完善，薪酬待遇低，福利待遇不足，无法吸引和留住优秀的人才。
4. 绩效考核标准不明确。
高等职业院校的绩效考核标准不明确，导致绩效考核结果的不公正和不公平，员工对绩效考核制度的不满和抱怨较多。
高等职业院校人力资源管理存在一些现状和问题，需要学校和相关部门共同努力，建立完善的人力资源管理体系，提升教职员工的工作积极性和满意度，推动学校的持续发展。
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究随着我国高等职业教育的迅速发展，高等职业院校的人力资源管理也变得越来越重要。
然而，随着高等职业教育市场的逐步成熟，新的人力资源管理问题也逐渐浮现出来。
本文将探讨高等职业院校人力资源管理的现状及问题。
1.管理机制逐渐完善高等职业院校人力资源管理的主要任务是制定和实施相应的管理机制，以确保人力资源的合理配置和有效利用。
目前，高等职业院校已经逐渐建立了完善的人力资源管理机制，包括人事管理、人才引进、绩效考核、薪酬管理、培训发展等多个方面。
这些机制有效地提升了企业的绩效和竞争力。
2.培训发展逐步深入发展高等职业教育以职业能力培养为主，人力资源管理的培训发展也越来越重视。
高等职业院校开展了各种类型的培训，包括技能培训、管理培训、职业素养培训等。
这不仅可以提高员工的综合素质和能力，也能够提升企业整体的绩效和市场竞争力。
3.人才引进制度逐步健全高等职业院校需要对相应的人才提供充足的保障，以确保其能够持续地为企业做出贡献。
因此，高等职业院校逐渐建立了相应的人才引进制度。
这不仅可以吸引更多的人才，还能够为企业提供更充足的人力支持。
1.缺乏人才战略规划在高等职业教育发展起来的今天，人才战略规划的重要性是不可忽视的。
但是，目前还有很多高等职业院校缺乏人才战略规划，无法有效地确定人才需求和引进计划，导致企业和员工之间的适应性不够高。
2.人才流失现象突出高等职业院校的员工流动率较高，这种问题已经引起了一定程度的关注。
有些高等职业院校的员工流失率甚至高达30%以上。
这不仅导致了企业的绩效下降，还增加了企业招聘和培训新员工的成本。
3.绩效考核标准不统一高等职业院校的绩效考核标准存在一定的不统一性。
不同的企业，针对不同的岗位，会采用不同的绩效考核标准。
这种情况导致了企业员工之间的自我比较和竞争，影响了员工团队的凝聚力和协同效率。
结论通过对高等职业院校人力资源管理的现状和问题进行分析，可以发现，高等职业教育市场正在逐步成熟，对人力资源管理提出了更高的要求。
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浙江省高职院校人力资源管理问题研究摘要人力资源是社会发展的第一资源，在信息化和知识经济时代，人力资源更是社会发展的主要动力。
高校自身人力资源的开发和利用关系到能否培养出国家需要的专门人才，能否在科研方面有新发展，能否适应社会发展和对外开放的需要。
关键词高职院校人力资源管理
中图分类号：g711 文献标识码：a
一、前言
高等院校作为科教兴国的强大生力军，高等学校拥有大量知识型人才，一方面他们承担着教书育人的责任，为社会培养人才，创造了巨大的间接经济价值；另一方面他们也通过自己的科技创新等活动为社会创造了直接经济价值。
他们是我们国家社会发展的动力之源，如何合理开发、利用这些人力资源，成为高等教育改革中需要重点关注的一个问题。
二、浙江省高职院校人力资源管理的特点
现在随着浙江省各个高等院校都开设了人力资源管理的课程，人力资源管理的观念正在被高等院校所接受，每一位员工的素质直接会影响到高等院校的发展。
而提高员工的素质，挖掘其潜力，塑造团队精神，提高高等院校的凝聚力，提高每一位员工的执行力，才能促进高等院校的发展和高等教育的发展，从而实现高等院校的战略目标。
高等院校的人力资源包括专任教师、科研人员、行政人员、教辅人员等等，而专任教师才是人力资源的主体，他们的在教
书育人和科研创新的过程中实现其自我价值和对事业的追求，从而获得社会的尊重、事业上的发展、实现自我价值的认可。
三、浙江省高职院校人力资源管理存在的问题分析
（一）对人力资源的开发和管理缺乏长远的战略性规划。
目前浙江省的高等院校的人事工作，从计划经济向市场经济转变的过程中，一直是以行政事务性工作为主，要求个人服从组织的分配，去适应工作和事业的需要，并不重视人力资源的管理。
只是把员工安排到岗位上，就不再进行后续的培训了，任其自由发展，不再重视其潜能的开发和个人能力的提高，而下一步只是对员工进行简单的管理、监督，管理的主要手段是奖励和处罚，没有长远的计划，没有人力资源的战略管理的规划，缺哪方面的人才就提计划，在不超出现有编制的情况下，只引进目前缺少的人才，而根本不考虑高等院校的长远发展和高等教育的长远发展，目光太短浅。
（二）人力资源管理制度尚不健全。
目前，浙江省还有相当一部分高校的人事管理部门还叫做组织人事处，即使组织和人事分开也还是会叫人事处和组织部，旧的人事管理的事务性工作还是主要的人事管理的工作，并没有人力资源管理的观念，并没意识到高校人力资源管理是促进高校发展和高等教育发展的前提，高校的人力资源是高等院校中的最重要的资源，只有发挥其整体的效能，才能提高浙江省高校的整体办学竞争力，才能在推动浙江省的经济社会发展中做出应有的贡献。
（三）师资队伍建设缓慢，教师素质相对还较低下。
教师队伍的知识水平和知识结构明显不适应学校合并升本后的教育教学实际，知识老化，更新速度缓慢，创新科研能力基本没有，学术交流竞争力也是根本没有，这就严重地阻碍了学校人力资源管理的开发与应用。
与此同时，因为薪酬及福利待遇等原因，一些中青年教师，尤其是一些紧俏专业的人才，开始出现大量的流失现象。
四、浙江省高职院校人力资源管理对策研究
（一）转变观念，树立人力资源管理思想。
对于浙江省高校人力资源的开发与管理，应根据每个高校自身的特点、性质与优势，以及市场对专业人才的需求，根据学生基本素质的特点，设置一定的课程与培养方案，根据设置的课程与方案，聘请适当的教师，配置相应的科研机构与服务人员。
同时，实行聘评分开，任职资格评定与职务聘任相分离，只要教研人员满足岗位任职条件即给于相应的任职资格，但职务的聘任则要等待适当的机会。
通过有意识、有计划去开发一些有开发前途与潜力的教研人员，创造条件与机会选送他们到校外国外接受各种培训，对他们进行一定的宣传与包装。
同时，根据每个教研人员的特长，把他们开发为创造型、传授型与应用型的不同专家，适应高校各种功能发挥的需要。
（二）改革创新，重塑人力资源激励机制。
在转变思想观念的基础上，浙江省高校必须不断改革创新，加强管理，通过树立良好的激励机制，挖掘教师的内在潜力，发挥积极性、创造性，提高工作效率，从而最终实现组织的共同目标。
高
校中的激励机制主要表现为管理主体运用各种手段作用于管理对象，使之为实现学校目标而作出努力与贡献的动态过程。
重塑物质激励和精神激励，首先要建立健全报酬奖励和权利保障体系。
其重点在于合理确定工资制度、奖励制度与评价制度，也就是分配与考核的制度。
在分配上，要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想，拉开一定档次，用高报酬鼓励高贡献者。
其次，在职称评定上，把贡献与水平放在第一位，资历应当作为参考；在选拔和进修等机会的安排上，要有计划地在工作出色的教师中，选拔有前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造。
同时建立一套科学严格的考核体系，坚持公平、公开与公正的原则。
（三）优化人力资源配置。
改善师资结构，采取自然淘汰和大力引进人才的方式逐步优化教师队伍结构。
引进人才，要注重人才的质量和层次，实现学校专任教师发展的总目标，使具有硕士以上学位的教师占专任教师的比例达到70%以上，副高级以上职称的教师占专任教师的比例达到40%以上。
优化教师结构，使年龄结构合理，人才梯队不出现断层现象。
学历结构符合教育部的规定标准，大力鼓励支持广大教师通过各种形式攻读学位，尤其是鼓励现有的专任教师，加大支持力度去支持和鼓励，并给予各个方面经费的支持。
建立健全和完善科研基金管理制度，加强对青年教师的培养和扶持力度。
（作者：浙江经济职业技术学院，助理研究员，本科硕士在读，
研究方向：师资队伍建设与管理、人力资源管理）
参考文献：
[1]于洪兴. 转型期高校教师人力资源管理：现状、问题与对策.苏州大学 2008.
[2]吴娜仁娜. 应用型高校人力资源管理的权变激励理论研究.
内蒙古民族大学学报. 2011（03）.
[3]杨剑英. 高校人力资源现状分析及对策.农产品加工（学刊）. 2009（07）.
[4]梁敬斋.金俊美.高校教师人力资源的开发与管理.科教文汇（中旬刊）. 2009（07）.。