MNF Global KPI Training
绩效评价发展历程
国内外绩效评价发展历程美国绩效评价发展历程•政府绩效评价起源于20世纪初的美国的纽约市政改革，背景是19世纪末政府的一些腐败行为曝光，政府公信力不断下降。
•1906成立纽约市政研究院，次年对纽约市政府绩效评估。
运用社会调查，市政统计和成本核算等方法评估政府活动成本，产出等（过程导向）•在60年代肯尼迪执政时期，在国防系统中计划项目预算制•美国采取这种根据经费（投入）与（产出）的分析来编制国防预算，一年可节省几十亿美元。
•约翰逊政府于1965年决定在政府其他部门也推行这种预算制度美国绩效评价发展历程•与此同时，学界也开始重视绩效评价•做了大量的关于如何开发和使用绩效评价以及在具体的管理中更深入地开展了绩效评价的研究，•强调发挥绩效评价对工作的导向作用•如何使绩效评价融入更大的管理过程中去的问题。
•如何在预算过程中使用绩效评价的问题。
美国绩效评价发展历程•到了80年代中期，公众对绩效评价的兴趣出现衰退，原因主要有四个：•（1）、许多政府部门出现了“DRIP”综合征一一“数据丰富但信息贫乏”（data rich but information poor），信息的贫乏使得人们认为绩效评价对政府决策制定的支持非常有限。
•（2）、绩效评价需要花费大量时间和精力，而且由于缺乏恰当的评价方法，使得对许多公共项目的评估都非常艰难，绩效评价在实践中所起的作用，远远低于了预期，政府管理者觉得花费大量的时间和精力在评价上不值得的。
美国绩效评价发展历程•（3）、由于政府缺乏将绩效评价和结果运用制度化的政治意愿，政府管理者没有很好地建立绩效评价与政府决策制定过程之间的联系，这对改进政府绩效收效甚微，与公众的期盼相距甚远。
•（4）、由于大部分政府权力部门都不能客观地评价它们的工作绩效。
美国绩效评价发展历程•进入90年代，人们对绩效评价的又重新关注•对公共支出关注度不断提高；•反对公共服务私有化的压力；•政府财政支出的快速增长；•以及把权责下放到基层政府的分权运动。
NFIT项目介绍
1.NFIT项目目前开设的科目有哪些？
级别 岗位名称
初级 金融财经信息化办公操作员
中级 金融财经信息化办公应用师
高级 ห้องสมุดไป่ตู้金融财经信息化办公高级应用师
2.参加NFIT统一考试需要具备哪些条件？
（一）拥护中国共产党的领导，热爱祖国、遵纪守法，具有良好的道德品质。
(五) 提供3—5名直属或合作的项目讲师人选；
(六) 具有所在区域管辖内开展招生、组织培训的能力；
(七) 提供年度项目发展计划。
17.什么是双证毕业？
根据教育部与国家相关六部委的联合文件《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》教职成[2004]11号，同时根据2005年10月国务院《关于大力发展职业教育的决定》（国发35号文），要求学生毕业前应在取得学历证书的基础上取得相关部委的培训“证书”或“国家职业资格\技能”证书。全国部分省各高校的毕业生已实行“双证制”毕业制度。具体实施如下：
（二）参加初级、中级考试/鉴定的人员必须是学历中专（含中专）以上在职人员和在校学生。
（三）参加高级考试/鉴定的人员必须是学历大专（含大专）以上在职人员和在校学生。
3.考试通过率是多少？
全国金融财经信息化技能考试是一个职业技能考核项目，对考生进行职业能力的考核，达到考核标准即颁发证书。因此，和某些按照参加人数的一定比例发证的培训类项目有本质的区别。目前统计通过率为80%以上。
可以。携带损坏的证书和身份证件证明，4张一寸白底标准彩色登记照到当地的考试实施机构申请，同时缴纳10元补证费用。邮费自付。
7.考试证书有有效期吗？有效期是多久？
目前，所有科目和等级的证书都是长期有效的。
面向行业的大规模预训练模型技术和应用评估方法 信通院 行业大模型 -回复
面向行业的大规模预训练模型技术和应用评估方法信通院行业大模型-回复“面向行业的大规模预训练模型技术和应用评估方法”这个主题。
首先，我会介绍什么是面向行业的大规模预训练模型技术，然后探讨其在行业应用中的价值。
接下来，我将详细介绍评估此技术的方法和指标。
最后，我会总结这一领域的研究现状和未来的发展方向。
一、什么是面向行业的大规模预训练模型技术面向行业的大规模预训练模型技术是指利用海量的数据对模型进行预训练，然后在特定领域进行微调，以达到更好的性能表现。
这种技术可以为不同行业提供强大的自然语言处理和模式识别功能，使企业能够更好地理解客户需求、优化业务流程和提升用户体验。
二、面向行业的大规模预训练模型技术的应用面向行业的大规模预训练模型技术在各行业都有广泛的应用。
例如，在金融领域，预训练模型可以用于风险评估、投资决策和自动化交易。
在医疗领域，预训练模型可以用于疾病诊断、基因分析和医生辅助决策。
在零售领域，预训练模型可以用于推荐系统、商品分类和价格优化。
在智能交通领域，预训练模型可以用于交通管理、车辆识别和交通预测。
这些应用使得企业能够更好地应对业务挑战，提高效率和效益。
三、评估面向行业的大规模预训练模型技术的方法和指标评估面向行业的大规模预训练模型技术的方法和指标是确定其性能和效果的重要步骤。
以下介绍几种常用的评估方法和指标：1. 目标识别和分类：通过计算模型在目标检测和分类任务中的准确率、召回率和F1值，来评估其性能。
2. 语义理解和生成：通过计算模型在问答系统、文本摘要和机器翻译等任务中的BLEU、ROUGE和METEOR等指标，来评估其语义理解和生成的效果。
3. 文本分类和情感分析：通过计算模型在文本分类和情感分析任务中的准确率、精确率、召回率和F1值，来评估其性能。
4. 生成对抗网络（GAN）：通过计算生成的样本和真实样本之间的差异，以及模型的多样性和可塑性等指标，来评估GAN模型的性能。
这些评估方法和指标可以帮助研究人员和开发者客观地评估和比较不同的预训练模型，以选择最适合特定行业应用的模型。
和工作岗位、企业有关的英语名词
HR名词解释1. 人力资源管理:(Human Resource Management ,HRM)人力资源经理:( human resource manager)高级管理人员:(executive)职业:(profession)道德标准:(ethics)操作工:(operative employees)专家:(specialist)人力资源认证协会:(the Human Resource Certification Institute,HRCI)2.外部环境:(external environment)内部环境:(internal environment)政策:(policy)企业文化:(corporate culture)目标:(mission)股东:(shareholders)非正式组织:(informal organization)跨国公司:(multinational corporation,MNC)管理多样性:(managing diversity)3.工作:(job)职位:(posting)工作分析:(job analysis)工作说明:(job description)工作规范:(job specification)工作分析计划表:(job analysis schedule,JAS)职位分析问卷调查法:(Management Position Description Questionnaire,MPDQ) 行政秘书:(executive secretary)地区服务经理助理:(assistant district service manager)4.人力资源计划:(Human Resource Planning,HRP)战略规划:(strategic planning)长期趋势:(long term trend)要求预测:(requirement forecast)供给预测:(availability forecast)管理人力储备:(management inventory)裁减:(downsizing)人力资源信息系统:(Human Resource Information System,HRIS)5.招聘:(recruitment)员工申请表:(employee requisition)招聘方法:(recruitment methods)内部提升:(Promotion From Within ,PFW)工作公告:(job posting)广告:(advertising)职业介绍所:(employment agency)特殊事件:(special events)实习:(internship)6.选择:(selection)选择率:(selection rate)简历:(resume)标准化:(standardization)有效性:(validity)客观性:(objectivity)规范:(norm)录用分数线:(cutoff score)准确度:(aiming)业务知识测试:(job knowledge tests)求职面试:(employment interview)非结构化面试:(unstructured interview)结构化面试:(structured interview)小组面试:(group interview)职业兴趣测试:(vocational interest tests)会议型面试:(board interview)7.组织变化与人力资源开发人力资源开发:(Human Resource Development,HRD) 培训:(training)开发:(development)定位:(orientation)训练:(coaching)辅导:(mentoring)经营管理策略:(business games)案例研究:(case study)会议方法:(conference method)角色扮演:(role playing)工作轮换:(job rotating)在职培训:(on-the-job training ,OJT)媒介:(media)8.企业文化与组织发展企业文化:(corporate culture)组织发展:(organization development,OD)调查反馈:(survey feedback)质量圈:(quality circles)目标管理:(management by objective,MBO)全面质量管理:(Total Quality Management,TQM) 团队建设:(team building)9.职业计划与发展职业:(career)职业计划:(career planning)职业道路:(career path)职业发展:(career development)自我评价:(self-assessment)职业动机:(career anchors)10.绩效评价绩效评价:(Performance Appraisal,PA)小组评价:(group appraisal)业绩评定表:(rating scales method)关键事件法:(critical incident method)排列法:(ranking method)平行比较法:(paired comparison)硬性分布法:(forced distribution method)晕圈错误:(halo error)宽松:(leniency)严格:(strictness)3600反馈:(360-degree feedback)叙述法:(essay method)集中趋势:(central tendency)11.报酬与福利报酬:(compensation)直接经济报酬:(direct financial compensation)间接经济报酬:(indirect financial compensation) 非经济报酬:(no financial compensation)公平:(equity)外部公平:(external equity)内部公平:(internal equity)员工公平:(employee equity)小组公平:(team equity)工资水平领先者:(pay leaders)现行工资率:(going rate)工资水平居后者:(pay followers)劳动力市场:(labor market)工作评价:(job evaluation)排列法:(ranking method)分类法:(classification method)因素比较法:(factor comparison method)评分法:(point method)海氏指示图表个人能力分析法:(Hay Guide Chart-profile Method) 工作定价:(job pricing)工资等级:(pay grade)工资曲线:(wage curve)工资幅度:(pay range)12.福利和其它报酬问题福利(间接经济补偿)员工股权计划:(employee stock ownership plan,ESOP)值班津贴:(shift differential)奖金:(incentive compensation)分红制:(profit sharing)13.安全与健康的工作环境安全:(safety)健康:(health)频率:(frequency rate)紧张:(stress)角色冲突:(role conflict)催眠法:(hypnosis)酗酒:(alcoholism)14.员工和劳动关系工会:(union)地方工会:(local union)行业工会:(craft union)产业工会:(industrial union)全国工会:(national union)谈判组:(bargaining union)劳资谈判:(collective bargaining)仲裁:(arbitration)罢工:(strike)内部员工关系:(internal employee relations) 纪律:(discipline)纪律处分:(disciplinary action)申诉:(grievance)降职:(demotion)调动:(transfer)晋升:(promotion)2. AAction learning：行动学习Alternation ranking method：交替排序法Annual bonus：年终分红Application forms：工作申请表Appraisal interview：评价面试Aptitudes：资质Arbitration：仲裁Attendance incentive plan：参与式激励计划Authority：职权BBehavior modeling：行为模拟Behaviorally anchored rating scale (bars)：行为锚定等级评价法Benchmark job：基准职位Benefits：福利Bias：个人偏见Boycott：联合抵制Bumping/layoff procedures：工作替换/临时解雇程序Burnout：耗竭CCandidate-order error：候选人次序错误Capital accumulation program：资本积累方案Career anchors：职业锚Career cycle：职业周期Career planning and development：职业规划与职业发展Case study method：案例研究方法Central tendency：居中趋势Citations：传讯Civil Rights Act：民权法Classes：类Classification (or grading) method：归类（或分级）法Collective bargaining：集体谈判Comparable worth：可比价值Compensable factor：报酬因素Computerized forecast：计算机化预测Content validity：内容效度Criterion validity：效标效度Critical incident method：关键事件法DDavis-Bacon Act (DBA)：戴维斯―佩根法案Day-to-day-collective bargaining：日常集体谈判Decline stage：下降阶段Deferred profit-sharing plan：延期利润分享计划Defined benefit：固定福利Defined contribution：固定缴款Department of Labor job analysis：劳工部工作分析法Discipline：纪律Dismissal：解雇；开除Downsizing：精简EEarly retirement window：提前退休窗口Economic strike：经济罢工Edgar Schein：艾德加?施恩Employee compensation：职员报酬Employee orientation：雇员上岗引导Employee Retirement Income Security Act (ERISA) ：雇员退休收入保障法案Employee services benefits：雇员服务福利Employee stock ownership plan (ESOP) ：雇员持股计划Equal Pay Act：公平工资法Establishment stage：确立阶段Exit interviews：离职面谈Expectancy chart：期望图表Experimentation：实验Exploration stage：探索阶段FFact-finder：调查Fair day's work：公平日工作Fair Labor Standards Act：公平劳动标准法案Flexible benefits programs：弹性福利计划Flex place：弹性工作地点Flextime：弹性工作时间Forced distribution method：强制分布法Four-day workweek：每周4天工作制Frederick Taylor：弗雷德里克?泰罗Functional control：职能控制Functional job analysis：功能性工作分析法GGeneral economic conditions：一般经济状况Golden offerings：高龄给付Good faith bargaining：真诚的谈判Grade description：等级说明书Grades：等级Graphic rating scale：图尺度评价法Grid training：方格训练Grievance：抱怨Grievance procedure：抱怨程序Group life insurance：团体人寿保险Group pension plan：团体退休金计划Growth stage：成长阶段Guarantee corporation：担保公司Guaranteed fair treatment：有保证的公平对待Guaranteed piecework plan：有保障的计件工资制Gain sharing：收益分享HHalo effect：晕轮效应Health maintenance organization (HMO) ：健康维持组织IIllegal bargaining：非法谈判项目Impasse：僵持Implied authority：隐含职权Incentive plan：激励计划Individual retirement account (IRA) ：个人退休账户In-house development center：企业内部开发中心Insubordination：不服从Insurance benefits：保险福利Interviews：谈话；面谈JJob analysis：工作分析Job description：工作描述Job evaluation：职位评价Job instruction training (JIT) ：工作指导培训Job posting：工作公告Job rotation：工作轮换Job sharing：工作分组Job specifications：工作说明书John Holland：约翰?霍兰德Junior board：初级董事会LLayoff：临时解雇Leader attach training：领导者匹配训练Lifetime employment without guarantees：无保证终身解雇Line manager：直线管理者Local market conditions：地方劳动力市场Lockout：闭厂MMaintenance stage：维持阶段Management assessment center：管理评价中心Management by objectives (MBO) ：目标管理法Management game：管理竞赛Management grid：管理方格训练Management process：管理过程Mandatory bargaining：强制谈判项目Mediation：调解Merit pay：绩效工资Merit raise：绩效加薪Mid career crisis sub stage：中期职业危机阶段NNondirective interview：非定向面试OOccupational market conditions：职业市场状况Occupational orientation：职业性向Occupational Safety and Health Act：职业安全与健康法案Occupational Safety and Health Administration (OSHA) ：职业安全与健康管理局Occupational skills：职业技能On-the-job training (OJT) ：在职培训Open-door：敞开门户Opinion survey：意见调查Organization development(OD) ：组织发展Outplacement counseling：向外安置顾问PPaired comparison method：配对比较法Panel interview：小组面试Participant diary/logs：现场工人日记/日志Pay grade：工资等级Pension benefits：退休金福利Pension plans：退休金计划People-first values："以人为本"的价值观Performance analysis：工作绩效分析Performance Appraisal interview:工作绩效评价面谈Personnel (or human resource) management：人事（或人力资源）管理Personnel replacement charts：人事调配图Piecework：计件Plant Closing law：工厂关闭法Point method/Policies：政策Position Analysis Questionnaire (PAQ) ：职位分析问卷Position replacement cards：职位调配卡Pregnancy discrimination act：怀孕歧视法案Profit-sharing plan利润分享计划Programmed learning：程序化教学QQualifications inventories：资格数据库Quality circle：质量圈RRanking method：排序法Rate ranges：工资率系列Ratio analysis：比率分析Reality shock：现实冲击 Reliability：信度Retirement：退休Retirement benefits：退休福利Retirement counseling：退休前咨询Rings of defense：保护圈Role playing：角色扮演SSkip-level interview：越级谈话Social security：社会保障Speak up! ：讲出来！Special awards：特殊奖励Special management development techniques：特殊的管理开发技术Stabilization sub stage：稳定阶段Staff (service) function：职能（服务）功能Standard hour plan：标准工时工资Stock option：股票期权Straight piecework：直接计件制Strategic plan：战略规划Stress interview：压力面试Strictness/leniency：偏紧/偏松Strikes：罢工Structured interview：结构化面试Succession planning：接班计划Supplement pay benefits：补充报酬福利Supplemental unemployment benefits：补充失业福利Salary surveys：薪资调查Savings plan：储蓄计划Scallion plan：斯坎伦计划Scatter plot：散点分析Scientific management：科学管理Self directed teams：自我指导工作小组Self-actualization：自我实现Sensitivity training：敏感性训练Serialized interview：系列化面试Severance pay：离职金Sick leave：病假Situational interview：情境面试Survey feedback：调查反馈Sympathy strike：同情罢工System Ⅳ组织体系ⅣSystem I：组织体系ⅠTTask analysis：任务分析Team building：团队建设Team or group：班组Termination：解雇；终止Termination at will：随意终止Theory X：X理论Theory Y：Y理论Third-party involvement：第三方介入Training：培训Transactional analysis (TA) ：人际关系心理分析Trend analysis：趋势分析Trial sub stage：尝试阶段UUnsafe conditions：不安全环境Unclear performance standards：绩效评价标准不清Unemployment insurance：失业保险Unfair labor practice strike：不正当劳工活动罢工Unsafe acts：不安全行为VValidity：效度value-based hiring：以价值观为基础的雇佣Vroom-Yetton leadership trainman：维罗姆-耶顿领导能力训练Variable compensation：可变报酬Vestibule or simulated training：新雇员培训或模拟Vesting：特别保护权Voluntary bargaining：自愿谈判项目Voluntary pay cut：自愿减少工资方案Voluntary time off：自愿减少时间WWage carve：工资曲线Work samples：工作样本Work sampling technique：工作样本技术Work sharing：临时性工作分担Worker involvement：雇员参与计划Worker's benefits：雇员福利3. 目标 mission/ objective集体目标 group objective内部环境 internal environment外部环境 external environment计划 planning组织 organizing人事 staffing领导 leading控制 controlling步骤 process原理 principle方法 technique经理 manager总经理 general manager行政人员 administrator主管人员 supervisor企业 enterprise商业 business产业 industry公司 company效果 effectiveness效率 efficiency企业家 entrepreneur权利 power职权 authority职责 responsibility科学管理 scientific management现代经营管理 modern operational management 行为科学 behavior science生产率 productivity激励 motivate动机 motive法律 law法规 regulation经济体系 economic system 管理职能 managerial function 产品 product服务 service利润 profit满意 satisfaction归属 affiliation尊敬 esteem自我实现 self-actualization人力投入 human input盈余 surplus收入 income成本 cost资本货物 capital goods机器 machinery设备 equipment建筑 building存货 inventory（2）经验法 the empirical approach人际行为法 the interpersonal behavior approach集体行为法 the group behavior approach协作社会系统法 the cooperative social systems approach 社会技术系统法 the social-technical systems approach 决策理论法 the decision theory approach数学法 the mathematical approach系统法 the systems approach随机制宜法 the contingency approach管理任务法 the managerial roles approach经营法 the operational approach人际关系 human relation心理学 psychology态度 attitude压力 pressure冲突 conflict招聘 recruit鉴定 appraisal选拔 select培训 train报酬 compensation授权 delegation of authority协调 coordinate业绩 performance考绩制度 merit system表现 behavior下级 subordinate偏差 deviation检验记录 inspection record误工记录 record of labor-hours lost 销售量 sales volume产品质量 quality of products先进技术 advanced technology顾客服务 customer service策略 strategy结构 structure(3)领先性 primacy普遍性 pervasiveness忧虑 fear忿恨 resentment士气 morale解雇 layoff批发 wholesale零售 retail程序 procedure规则 rule规划 program预算 budget共同作用 synergy大型联合企业 conglomerate资源 resource购买 acquisition增长目标 growth goal专利产品 proprietary product竞争对手 rival晋升 promotion管理决策 managerial decision商业道德 business ethics有竞争力的价格 competitive price 供货商 supplier小贩 vendor利益冲突 conflict of interests派生政策 derivative policy开支帐户 expense account批准程序 approval procedure病假 sick leave休假 vacation工时 labor-hour机时 machine-hour资本支出 capital outlay现金流量 cash flow工资率 wage rate税收率 tax rate股息 dividend现金状况 cash position资金短缺 capital shortage总预算 overall budget资产负债表 balance sheet可行性 feasibility投入原则 the commitment principle 投资回报 return on investment生产能力 capacity to produce实际工作者 practitioner最终结果 end result业绩 performance个人利益 personal interest福利 welfare市场占有率 market share创新 innovation生产率 productivity利润率 profitability社会责任 public responsibility董事会 board of director组织规模 size of the organization组织文化 organizational culture目标管理 management by objectives评价工具 appraisal tool激励方法 motivational techniques控制手段 control device个人价值 personal worth优势 strength弱点 weakness机会 opportunity威胁 threat[url][/url] 海一角营销人网个人责任 personal responsibility顾问 counselor定量目标 quantitative objective定性目标 qualitative objective可考核目标 verifiable objective优先 priority工资表 payroll（4）策略 strategy政策 policy灵活性 discretion多种经营 diversification评估 assessment一致性 consistency应变策略 consistency strategy公共关系 public relation价值 value抱负 aspiration偏见 prejudice审查 review批准 approval主要决定 major decision分公司总经理 division general manager资产组合距阵 portfolio matrix明星 star问号 question mark现金牛 cash cow赖狗 dog采购 procurement人口因素 demographic factor地理因素 geographic factor公司形象 company image产品系列 product line合资企业 joint venture破产政策 liquidation strategy紧缩政策 retrenchment strategy战术 tactics(5)追随 followership个性 individuality性格 personality安全 safety自主权 latitude悲观的 pessimistic静止的 static乐观的 optimistic动态的 dynamic灵活的 flexible抵制 resistance敌对 antagonism折中 eclectic(6)激励 motivation潜意识 subconscious地位 status情感 affection欲望 desire压力 pressure满足 satisfaction自我实现的需要 needs for self-actualization尊敬的需要 esteem needs归属的需要 affiliation needs安全的需要 security needs生理的需要 physiological needs维持 maintenance保健 hygiene激励因素 motivator概率 probability强化理论 reinforcement theory 反馈 feedback奖金 bonus股票期权 stock option劳资纠纷 labor dispute缺勤率 absenteeism人员流动 turnover奖励 reward(7)特许经营 franchise热诚 zeal信心 confidence鼓舞 inspire要素 ingredient忠诚 loyalty奉献 devotion作风 style品质 trait适应性 adaptability进取性 aggressiveness热情 enthusiasm毅力 persistenceK1+478～K1+568段左侧片石混凝土挡土墙人际交往能力 interpersonal skills行政管理能力 administrative ability智力 intelligence专制式领导 autocratic leader民主式领导 democratic leader自由放任式领导 free-rein leader管理方格图 the managerial grid工作效率 work efficiency服从 obedience领导行为 leader behavior支持型领导 supportive leadership参与型领导 participative leadership指导型领导 instrumental leadership成就取向型领导 achievement-oriented leadership精品文档word文档可以编辑！谢谢下载！31页脚内容。
国际nlp教练技术认证课程大纲
国际NLP教练技术认证课程大纲一、引言国际NLP教练技术认证课程是一项为期数周的密集培训，旨在帮助学员掌握NLP（神经语言编程）技术，并成为合格的NLP教练。
在本文中，我们将深入了解这一认证课程的大纲，并探讨其深度和广度。
二、课程内容概述1. NLP基础知识在课程的初期阶段，学员将学习NLP的基础知识，包括NLP的历史、核心概念和基本原理。
理解NLP的基础知识对于后续深入学习和实践至关重要。
2. NLP技术和工具课程将介绍一系列NLP技术和工具，如建立良好沟通、情绪管理、目标设定与达成等。
这些技术和工具可以帮助学员在日常生活和工作中更好地理解自己和他人，提升人际关系和职业能力。
3. 教练技术与实践在教练技术部分，学员将学习如何运用NLP技术进行教练。
这包括与客户建立信任、倾听和提问的技巧，以及如何帮助客户克服困难、达成目标。
通过实践和角色扮演，学员将培养成为一名合格的NLP教练。
4. 伦理和专业标准课程强调NLP教练的伦理和专业标准。
学员将学习如何在教练过程中遵守道德规范，保护客户的隐私和权益，以及确保职业发展和成长。
三、个人观点与理解对于我来说，NLP教练技术认证课程大纲所涵盖的内容非常丰富和全面。
它不仅包括NLP的基础知识和技术，还强调教练的实践和专业标准。
我相信这样的课程将为学员提供全面发展和成长的机会，帮助他们在NLP领域取得成功。
总结通过本课程，学员将掌握NLP的核心概念和技术，并成为合格的NLP 教练。
课程涵盖了广泛的内容，包括基础知识、技术和工具、教练实践以及伦理和专业标准。
我相信这样的全面培训将为NLP领域的发展和推广做出重要贡献。
在此文章中，我们详细探讨了国际NLP教练技术认证课程的大纲，对其进行了深度和广度的评估，并共享了个人观点和理解。
通过系统的探讨和总结，相信读者也能更全面、深刻和灵活地理解这一主题。
四、课程实践和案例分析课程将通过实践和案例分析来帮助学员将理论知识应用于实际情境中。
美世国际职位评估体系-第二版
• 第二版IPE工具不但可以用于比较全球不同行业不同规模的企业中的职位，还可用于对 第二版IPE工具不但可以用于比较全球不同行业不同规模的企业中的职位，还可用于对 • 它一共包括7个评价因素 ：对企业的影响、管理、责任范围、沟通技巧、任职资格、解 它一共包括7 企业的影响、管理、责任范围、沟通技巧、任职资格、
决问题、环境条件，这七个因素又可分为16个纬度，评估者要根据具体情况从以上七 个纬度，评估者要根据具体情况从以上七 决问题、环境条件，这七个因素又可分为16个纬度 个方面为某一岗位打分，总分为 个方面为某一岗位打分，总分为1200分，评估的结果可以将各个不同岗位划分为46个 总分为1200分，评估的结果可以将各个不同岗位划分为46个 级别。当评估结束后，使用者可以根据自己的不同需求来利用评价结果。 级别。当评估结束后，使用者可以根据自己的不同需求来利用评价结果。
国外企业绩效评价研究综述
国外企业绩效评判探究综述引言：企业绩效评判是管理学和经济学领域中一项重要的探究内容。
随着全球化和市场竞争的不息进步，国外企业绩效评判探究逐渐成为国内学者们关注的焦点。
本文将从国外企业绩效评判的起源和进步、评判指标体系、评判方法和模型以及将来进步趋势等方面进行全面综述。
一、国外企业绩效评判的起源和进步国外企业绩效评判的起源可以追溯到20世纪50时期，当时人们开始意识到传统的财务指标无法全面评判企业的绩效。
随着管控思想的转变，企业绩效评判标准逐渐从单一的财务绩效指标转向包括财务、非财务和综合指标的多元化体系。
20世纪80时期以来，国外学者在企业绩效评判探究上取得了显著进展，不息提出新的理论和方法。
目前，国外企业绩效评判已经形成了一套相对成熟的框架，并且被广泛应用于实践中。
二、国外企业绩效评判指标体系国外企业绩效评判指标体系是评判企业绩效的基础。
在国外学者的探究中，企业绩效指标主要包括财务指标、顾客满足度、内部运营效率、进修与创新以及社会责任等方面。
其中，财务指标是最常用的指标之一，包括利润率、净资产收益率、现金流等。
顾客满足度和内部运营效率则关注企业与顾客和员工之间的干系，进修与创新则强调企业的创新能力和进修机制。
三、国外企业绩效评判方法和模型在国外学者的探究中，企业绩效评判方法和模型多种多样。
常见的方法包括基于指标权重的加权平均法、投入产出分析法、数据包络分析法、层次分析法等。
此外，还有一些模型被广泛应用于企业绩效评判，如马克思模型、里布金模型和贝茨模型等。
这些方法和模型的应用可以援助企业全面了解自身的绩效状况，制定合理的目标和战略，并进行持续改进。
四、国外企业绩效评判的进步趋势国外企业绩效评判在不息进步的过程中也存在一些问题和挑战。
起首，评判指标体系的选择和构建需要更加科学和系统，针对不同行业和企业特点进行定制化。
其次，评判方法和模型需要更加简易易行，便于企业实施和管理。
此外，企业绩效评判还要重视与战略管理、绩效激励和持续改进等管理领域的密切结合。
斯坦福专业发展中心关键绩效指标
斯坦福专业发展中心关键绩效指标
斯坦福专业发展中心是为了帮助人们实现职业发展而设立的一
个机构，其目标是帮助职场人士更好地发展自己的职业生涯。
为了衡量这个机构的表现，以下是一些斯坦福专业发展中心的关键绩效指标： 1. 就业率：这个指标可以衡量中心帮助学生和职业人士找到工
作的能力，包括就业率，职业发展率和薪资水平。
2. 学生满意度：这个指标可以衡量中心的教学质量和服务质量，包括教学课程内容、师资力量、教学方法和教学设备等方面。
3. 培训效果：这个指标可以衡量中心的培训效果，包括学员的
学习成果、能力提升和培训转化率等方面。
4. 行业认可度：这个指标可以衡量中心在行业内的影响力和声誉。
中心是否为行业领袖所认可，是否拥有各种荣誉和奖项等都可以作为衡量指标。
5. 服务质量：这个指标可以衡量中心在服务质量方面的表现，
包括学员服务、教学资源、课程管理和学术支持等方面。
通过以上关键绩效指标的衡量，可以更好地了解斯坦福专业发展中心的表现，为中心的后续发展提供指导和建议。
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国外团队绩效评估报告的指标体系与团队激励
国外团队绩效评估报告的指标体系与团队激励在当今全球化的竞争环境中，团队的绩效评估与激励成为了企业管理中重要的一环。
国外企业在这方面经验丰富，他们建立了一套科学、准确的团队绩效评估指标体系，并通过激励机制来提高团队的工作动力和效率。
本文将针对国外团队绩效评估报告的指标体系和团队激励进行探讨。
一、指标体系的建立1. 目标导向性指标在团队绩效评估报告中，目标导向性指标是评估团队整体工作完成情况的重要衡量标准。
例如，团队工作目标的实现率、销售额的增长率、客户满意度等，都可以作为目标导向性指标的衡量指标。
这些指标能够直接反映团队工作的成果，并为企业决策提供有效依据。
2. 技术能力指标技术能力是团队绩效的核心要素之一，在评估报告中需要体现出来。
这些指标可以包括团队成员的专业技术水平、技能的更新与应用、团队的研发能力等。
通过对团队成员技术能力的评估，可以为提升团队整体绩效提供有力支持。
3. 沟通合作指标团队的沟通合作是保证团队协作高效运作的基础。
评估报告中应该包含相应的沟通合作指标，如团队内部沟通的频率与质量、团队成员之间的合作意愿与能力等。
这些指标可以帮助企业了解团队内部的协作情况，为团队绩效的改进提供参考。
4. 创新能力指标创新是团队绩效评估中一个重要的指标。
团队的创新能力可以通过评估报告中的创新输出、专利申请、产品更新速度等指标来衡量。
这些指标能够反映团队在技术创新、产品研发等方面的成果，从而为企业的竞争力提供支撑。
二、团队激励机制1. 绩效奖励制度绩效奖励制度是激励团队提高工作绩效的一种常见方式。
根据绩效评估报告的结果，企业可以设定相应的奖励机制，例如发放绩效奖金、提供晋升机会等。
这些奖励不仅可以激励团队成员付出更多努力，也能够增加他们的归属感和工作动力。
2. 职业发展机会为团队成员提供职业发展机会也是一种重要的团队激励方式。
通过为团队成员提供培训、学习的机会，帮助他们提升专业能力，并设立晋升通道，使团队成员有更大的发展空间。
训练 指标层级 -回复
训练指标层级-回复什么是训练指标层级，以及它在训练中的重要性？在训练过程中，为了量化对特定目标的进展和表现，我们需要使用训练指标来衡量训练的效果。
训练指标层级是指根据目标的层级结构，将训练指标分为不同的层级，以便更好地监控和评估训练过程。
训练指标层级通常包括三个层级：顶层指标、中层指标和基础指标。
顶层指标是反映训练目标达成情况的指标，例如性能评估指标或关键绩效指标。
中层指标是一系列与顶层指标相关联的子目标，用于更详细地监测训练进展。
基础指标是一些辅助指标，用于衡量影响训练目标的因素。
训练指标层级的重要性体现在以下几个方面：首先，训练指标层级提供了对训练进展进行全面监控的框架。
通过将训练指标划分为不同的层级，我们可以更好地了解整体训练的表现。
顶层指标能够直观地反映出训练目标的达成情况，而中层指标则提供了更细致的信息，使我们能够更好地了解训练过程中的变化和趋势。
基础指标则可以帮助我们分析影响训练效果的因素，从而采取相应的调整措施。
其次，训练指标层级可以帮助我们建立有效的反馈和评估机制。
通过设定合适的训练指标，我们可以及时了解训练的状态，让训练者和受训者对自己的表现有清晰的认识。
这有助于提高训练者的反思和调整能力，以及受训者的自我评估和改进能力。
同时，训练指标层级还可以作为评估训练效果的依据，为决策提供科学的支持。
此外，训练指标层级还有助于促进目标的有效分解和任务的合理分配。
通过将训练指标划分为不同的层级，我们可以将整体目标分解为更小的可操作子目标，为训练过程中的每个环节设定明确的任务和责任。
这样可以提高训练操作的可行性和实施的有效性，最终实现训练目标。
最后，训练指标层级还可以为进一步发展和改进训练提供有益的参考。
通过对训练指标的监控和分析，我们可以发现其中的趋势和规律，并据此提出相应的改进措施和调整方案。
这有助于不断提升训练的质量和效果，以适应不断变化的训练需求。
综上所述，训练指标层级在训练中具有重要的作用。
行业大模型训练数据 范例
行业大模型训练数据范例标题：行业大模型训练数据范例简介：本文将介绍一个实例，展示行业大模型训练数据的应用场景和相关信息，以帮助读者更好地理解其重要性和潜在价值。
正文：在当前人工智能技术的快速发展中，行业大模型训练数据在许多领域中发挥着重要的作用。
例如，在自然语言处理领域，大规模的文本数据是训练语言模型和机器翻译模型的基础。
在计算机视觉领域，海量的图像和视频数据是训练图像分类和目标检测模型的重要资源。
为了展示行业大模型训练数据的应用场景，我们以自然语言处理领域为例。
假设我们的目标是训练一个能够准确理解并回答用户问题的问答模型。
为了实现这个目标，我们需要一个大规模的问题和回答数据集。
这个数据集应该涵盖各种不同领域的问题，以确保模型的广泛适应性。
为了收集这样的数据集，我们可以利用互联网上的公开问答社区，如Quora、Stack Overflow等。
这些社区中有大量用户之间的问答交流，涵盖了各种不同的话题和问题类型。
通过爬取这些社区的数据，我们可以获得一个庞大的问题和回答数据集，作为我们的训练样本。
然而，在使用这些数据集之前，我们需要进行数据清洗和预处理。
这是因为互联网上的问答数据通常包含许多噪声和冗余信息。
我们需要去除无关的内容、重复的问题和低质量的回答，以提高数据集的质量。
除了问题和回答数据之外，我们还可以添加其他元数据，如问题的标签、问题的发布时间等。
这些元数据可以为模型提供更多的上下文信息，有助于提高模型的性能。
同时，我们还可以将问题和回答进行分词和向量化处理，以便于模型的训练和推理。
在使用行业大模型训练数据时，我们需要注意不涉及版权等侵权争议。
我们应该尊重原始数据的来源，遵守相关的法律和规定。
同时，在文章的标题、简介和正文中，我们要避免出现不适宜展示的敏感词或其他不良信息，以确保读者的阅读体验。
总结起来，行业大模型训练数据在人工智能技术的发展中起着重要的作用。
通过清洗和预处理大规模的数据集，我们可以训练出更强大和准确的模型，提高人工智能系统的性能。
大规模预训练模型技术和应用评估方法 参编企业
大规模预训练模型技术和应用评估方法参编企业1. 引言1.1 背景介绍大规模预训练模型技术和应用评估方法在当今人工智能领域中扮演着重要的角色。
随着深度学习技术的不断发展，大规模预训练模型在自然语言处理、计算机视觉、推荐系统等领域都取得了显著的成就。
这些模型通过在大规模数据上进行训练，可以学习到丰富的语义表示，从而在各种任务中取得更好的表现。
随着大规模预训练模型技术的不断成熟和应用范围的不断扩大，企业对这一技术的应用需求也越来越迫切。
如何有效评估大规模预训练模型的性能和适用性成为了企业面临的挑战之一。
各种评估方法的提出和实践对于推动大规模预训练模型技术的进一步发展至关重要。
本文将从大规模预训练模型技术的发展历程、在自然语言处理领域的应用、评估方法和企业应用评估实例等方面进行详细探讨，旨在为读者提供关于大规模预训练模型技术和应用评估方法的全面了解。
结合当前的发展趋势和前景展望，为企业在使用大规模预训练模型技术时提供参考和指导。
1.2 研究意义大规模预训练模型技术的发展对于企业和社会具有重要的研究意义。
大规模预训练模型的出现使得自然语言处理和其他人工智能领域取得了巨大的进步，为解决复杂的语言理解和生成问题提供了全新的解决方案。
这种技术的快速发展不仅推动了科学研究的进步，也为企业带来了更多的商业机会和竞争优势。
随着大规模预训练模型在各领域的广泛应用，企业可以更好地利用这一技术来优化业务流程、提升产品质量和创新能力，从而实现更多的商业价值和社会效益。
深入研究大规模预训练模型技术和应用评估方法，可以帮助企业更好地了解这一新兴技术的优势和局限性，有针对性地应用于自身业务中，从而实现持续创新和发展。
在当前人工智能快速发展的背景下，研究大规模预训练模型技术的意义不仅在于推动科技进步，更在于为企业和社会创造更多的机遇和价值。
2. 正文2.1 大规模预训练模型技术概述大规模预训练模型是近年来人工智能领域的热门研究方向之一，其核心思想是通过大规模文本数据的预训练来学习通用的语言表示，然后在特定任务上进行微调，从而实现更好的性能。
面向行业的大规模预训练模型技术和应用评估方法 信通院 行业大模型
面向行业的大规模预训练模型技术和应用评估方法信通院行业大模型摘要：I.引言- 介绍大规模预训练模型技术- 面向行业的大规模预训练模型技术和应用评估方法II.大规模预训练模型技术- 定义和背景- 发展历程- 主要优势III.面向行业的大规模预训练模型技术- 行业应用案例- 金融、医疗、教育、电商等领域的应用成果IV.应用评估方法- 评估指标和方法- 信通院的标准和评估方法V.未来展望- 面向行业的大规模预训练模型技术的未来发展- 潜在挑战和机遇正文：随着深度学习技术的不断发展，大规模预训练模型技术成为了人工智能领域的重要研究方向。
这种技术通过利用大规模数据集进行预训练，使得模型能够学习到更加丰富和抽象的知识表示，从而在各种行业和领域中发挥巨大的作用。
本文将重点介绍面向行业的大规模预训练模型技术和应用评估方法。
大规模预训练模型技术，顾名思义，是一种基于大规模数据集进行预训练的模型技术。
它的发展历程可以追溯到2017年，当时谷歌发布了名为“Transformer”的模型结构，并在之后的几年里取得了显著的发展。
这种技术的主要优势在于，它能够利用大规模数据集学习到更加丰富和抽象的知识表示，从而在很多行业和领域中发挥巨大的作用。
面向行业的大规模预训练模型技术已经在金融、医疗、教育、电商等多个领域中取得了显著的应用成果。
例如，在金融领域，通过运用大规模预训练模型技术，可以实现更加准确和高效的金融风险管理和投资决策；在医疗领域，这种技术可以帮助医生更加准确地诊断疾病，从而提高治疗效果；在教育领域，它可以帮助学生更加高效地学习和掌握知识。
为了对面向行业的大规模预训练模型技术进行有效的评估，信通院提出了一系列的评估指标和方法。
这些方法主要包括模型性能评估、模型效率评估、模型可解释性评估等。
通过这些评估方法，我们可以更好地了解大规模预训练模型技术在各个行业和领域中的应用效果，从而为未来的技术发展提供有益的指导。
总的来说，面向行业的大规模预训练模型技术已经在各个行业和领域中取得了显著的应用成果。
培训计划绩效指标
培训计划绩效指标Training Program Performance Indicators培训计划绩效指标是衡量培训效果的重要工具，它们不仅有助于评估培训项目的成功与否，还能为改进未来的培训计划提供有力的依据。
The first indicator is trainee satisfaction. It measures the extent to which participants are satisfied with the training content, methods, and outcomes. High satisfaction levels indicate that the training program meets the needs and expectations of the trainees.第一个指标是学员满意度。
它衡量学员对培训内容、方法和成果的满意程度。
高满意度表明培训计划满足了学员的需求和期望。
The second indicator is knowledge acquisition. It assesses the increase in participants' knowledge and skills as a result of the training. Effective training should lead to measurable improvements in trainees' knowledge base.第二个指标是知识获取。
它评估学员因培训而增长的知识和技能。
有效的培训应导致学员知识基础的可衡量提升。
The third indicator is skill application. It examines how well participants are able to apply the skills and knowledge learned during training in their actual work environment. Successful skill application demonstrates the practical value of the training.第三个指标是技能应用。
美国上市K12青少年教育集团KPI模板 (北京市场专员)
指标无变化，系数每月随市 场变化
全月到访奖金
1、根据中心不同（ABCDE)，档位不同，到访奖 金不同；（可跨档） 2、以面转率为基础
指标无变化，系数每月随市 场变化
到访人数奖
1、20元/人 2、以面转率为基础
指标无变化，系数每月随市 场变化
地推关单
阶梯式
20xx年业绩指标
数据来源
计算方式（11月）
任务
（700）
超额
1000 70%-80%(含）， 50%；80%以上，按照实际比例
70%-80%(含）， 50%；80%以上，按照实际比例
100/人
合计 季度调薪
根据到访与关单调薪,其中两项均符合同一级别标 准，就可以按照所在级别评定。如果两项完成级 别不同，则按照就低原则归档。
以上数据依据市场情况变化
2 关单
月均关单达到不同档位，下季度获得不同 津贴
3 合计
完成率
计算方式Байду номын сангаас
发放系数
权重
备注
0% 0%
考核
工作目标/KPI
序号
周期
指标描述
1
前半 年度
2
3 合计
1
KPI说明
年度 2
3 合计
数据来源
完成率
计算方式
发放系数
权重
备注
0%
0%
与20xx年KPI差异说明
工作目标/KPI指
考核周期
标描述
KPI说明
KPI说明
财务系统数据来源
2、指定的重点校区，超过咨询量任务的
咨询量，每50，可计算为一张关单
5
提交TMK咨询 提交TMK的咨询量，如果低于指定下发
场景验证指标
场景验证指标是用于评估和验证特定场景或应用的性能和效果的指标。
不同的场景可能有不同的验证指标，具体选择哪些指标取决于场景的需求和目标。
以下是几个常见的场景验证指标示例：
1. 准确性（Accuracy）：衡量模型在分类或预测任务中的正确率，即模型预测结果与真实结果之间的匹配程度。
2. 精确度（Precision）和召回率（Recall）：主要用于二分类问题的指标，精确度衡量模型在预测为正类的样本中真正为正类的比例，召回率衡量模型能够正确识别正类样本的能力。
3. F1 Score：综合考虑精确度和召回率的指标，可用于平衡两者之间的权衡。
4. 平均绝对误差（Mean Absolute Error，MAE）：用于回归问题的指标，衡量模型预测结果与真实值之间的平均绝对差异。
5. 均方误差（Mean Squared Error，MSE）：也是用于回归问题的指标，衡量模型预测结果与真实值之间的平均平方差。
6. 计算时间（Computational Time）：衡量模型在处理数据时所需的时间，对于实时应用或资源受限场景尤为重要。
7. 内存占用（Memory Usage）：衡量模型在运行过程中所需的内存空间。
8. 资源利用率（Resource Utilization）：衡量模型在利用硬件资源，如CPU、GPU等方面的效率。
9. 吞吐量（Throughput）：衡量模型在单位时间内能够处理的数据量或请求量。
10. 用户满意度（User Satisfaction）：通过用户反馈、调查问卷等方式评估用户对场景或应用的满意度。
根据具体场景和需求，可以选择适合的验证指标进行评估和比较，以便更好地了解场景的性能和效果。
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Module 2: Measuring Performance 绩效评价 1. Production Volume 生产量 2. Sustainability KPI’s 可持续性KPI 3. Productivity KPI’s 生产率KPI 4. Quality KPI’s 质量KPI 5. Cost KPI’s 成本KPI
走向 SABMiller 的WCM
PHASE 1 PREPARE AND ENABLE CHANGE, IMPROVE & SUSTAIN MANUFACTURING CAPABILITY
Principles 原则
SABMiller 制造之道原则 • WCM综合方法与经营战略相一致 • 长期的思考 • 对于变革建立商业案例
(Measured by Global KPI’s, GTS)
Excellence in Results
Incorrectly Focused WCM Programme
Excellence in Work Practices
(Measured by GEM)
© SABMiller plc 2006 Manufacturing Global KPI Training, June 2010 5
此项活动通过公开结果的共享，进一步加强了工厂间的相互学习，通过对我 们工厂运转和相关工厂结构情况（生产量、包装样式等内容）的了解，我们 将会促进我们全球范围内的工厂整体地得到改进提高
© SABMiller plc 2006
Manufacturing Global KPI Training, June 2010
9
Benchmarking and Performance Measurement 对标和绩效评价
… 生产制造之道的原则之一:
按照内外标杆对绩效和生产操作进行评价
05年完成了SABMiller第一次全球对标报告，初期进行了少量KPI指标和为期 6个月的对标活动。，今天对标已推广到77个工厂19家饮料厂和12个麦芽厂， 每个月为15项指标
Measure Units Purpose What does it tell you?
Cost
Total Cost of Manufacturing 总生产成本 Cost of Maintenance 维修成本 Macro Extract Loss 总浸出物损 Container Loss包 装容器损 US$/hl TCM评价的目的是创建一种通用的方法，使SABmiller如何定义和 报告单位容量的生产制造成本
F06
F07
F08
F09
85.00%
80.00%
78.79%
75.00%
70.00% F02 F03 F04 F05 F06 F07 F08 F09
© SABMiller plc 2006
Manufacturing Global KPI Training, June 2010
11
The Manufacturing Way
© SABMiller plc 2006
Manufacturing Global KPI Training, June 2010
6
全球 KPI 指标的设定 (page 1 of 3)
Measure 项目 Units 单位 Purpose 目的
Sustainability
可持续性发展内容 Total Water Usage 总用水量（水耗） Total Direct Energ 总直接能源 hl/hl MJ/hl 总生产用水与入库啤酒生产量的比值 入库啤酒所使用的全部能源量，总能源包括各种形式的能源（燃料， 外购蒸汽，电和其它）
95.00% F04 F05 90.00%
30
93.28%
F05 Q1 F05 Q2 F05 Q3 F05 Q4 F06 Q1 F06 Q2 F06 Q3 F06 Q4 L3 F07 Q1 F07 Q2 L4 F07 Q3 L5 F07 Q4 PET F08 Q1 F08 Q2 F08 Q3 F08 Q4 F09 Q1 F09 Q2 F09 Q3
© SABMiller plc 2006
Manufacturing Global KPI Training, June 2010
7
The Global KPI Set (page 2 of 3)
Measure Units Purpose What does it tell you?
Quality质量
The Global KPI Process 全球 KPI流程
Purpose 目的 创建一个通用的方法以使SABMiller进行定义和报告KPI指数，以此进行对标 管理 重点: 全球KPI指标限定为15项指标 涵盖: 检测指标涵盖主要生产方面的生产率，质量，成本和可持续性发展方 面内容 通用的评价方法: 一套与KPI评价相关的/确定的程序和通则 对标重点: 定期公布KPI报告和信息共享将提供给生产工厂之间对标的条件， 以便研究找出各自改进提高的机会
PHASE 2 CONTINUOUS IMPROVEMENT OF MANUFACTURING CAPABILITY
Competency and Capability 人 员能力 WCM Work Practice 工作方法 Development
Group Manufacturing Development
June 2010
Agenda
Module 1: Introduction 介绍 KPI流程（历史和目的） KPI指标的设定 对标和绩效评价考核 Module 2: Measuring Performance 绩效评价 Production Volume 生产量 Sustainability KPI’s 可持续性的KPI指标 – Water Usage 用水量 – 总直接能源使用量(包括总直接非可再生 能源比例) Productivity KPI’s 生产率KPI – Unadjusted Factory Efficiency 未调整的工厂效率 – Machine Efficiency 设备效率 Quality KPI’s 质量 KPI – Total Packaged Oxygen 包装总氧 – Consumer Predictive 消费点预测指数 – Flavour Stability 风味稳定性 – Brewery Hygiene 工厂卫生 – Packaged Product Quali 外观质量 Cost KPI’s 成本 – Macro Extract Loss 总浸出物损失 – Total Cost of Manuf 总生产成本 – Cost of Maintenance 维修费用 – Container Losses Bott 瓶、听损耗
Manufacturing Global Key Performance Indicators (KPI) Training 全球生产制造关键绩效指标KPI培训
Module 1: Introduction 1. The Global KPI Process 全球KPI流程 2. The KPI Set KPI指标的设定 3. Benchmarking an 对标和绩效评价
Measuring Performance 绩效评价
WCM最佳优化的实施是通过对企业经营流程(工作规程）的优化，促进经营 结果的改进提高 SABMiller 对经营的优化评价来自两个方面：我们会达到什么结果和怎样获 得这些结果（工作/操作规程） 全球生产制造评价体系是 对操作方式的绩效评价 WCM Unsustainable Excellence 我们的全球生产制造KPI流程是 Results 对经营相关结果的评价
Consumer 消费点 预测指标: 品尝 Consumer Predictive Index: 浊度 Consumer Predictive Index: Foam 泡沫 % % % %
预测啤酒在销售过程中的品尝得分，按照达到品牌设计标准的合格率百分比来 表示，指数以工厂前3个品牌（按照产量）来统计表达 预测啤酒在销售过程中的浊度得分，按照达到品牌设计标准的合格率百分比来 表示，指数以工厂前3个品牌（按照产量）来统计表达 预测啤酒在销售过程中的泡沫得分，按照达到品牌设计标准的合格率百分比来 表示，指数以工厂前3个品牌（按照产量）来统计表达
Organisational Model 组织类型
建立组织结构落实和保持 WCM的实施 • OD 组织设计原则将促进 WCM最佳人员操作规程的改变 恰当的操作系统和结构 • OD 组织设计模块 • 技能 / 职责Roles / Jobs 工作岗位 绩效和能力的转变 • 培养领导者的人生观 • 采用成熟的方法进行持续的学习 (CAP) • 建立初始的团队和完善个人的能力 持续改进 人员技能的改进提高 • 合作分享经验 Processes to Enhance P 绩效改进 • 消除损失浪费 • 基层操作规程 • 分类工具和技能的改进应用
Productivity 生产率
Unadjusted Factory Efficiency 未调整的工厂效率 Machine Efficiency 设备效率 % 相对于可利用的生产时间内每条设备效率的评价指标
%
去除维修和清洗时间、允许的停机时间和公用工程短缺造成的损失 时间，相对于可利用的生产时间内每条设备效率的评价指标
10
Some Improvements 一些改进效果
80 75
Unadjusted Factory Efficiency 未调整的工厂效率