HR实战：主动离职与被动离职处理

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HR实战：离职面谈意义及技巧(主动离职)

HR实战：离职面谈意义及技巧（主动离职）离职面谈是一个了解员工需求、改进公司政策和工作环境的重要机会。

通过面谈，我们可以更好地理解员工离职的原因，找出员工对公司的满意度以及公司存在的问题，同时尽可能挽留优秀员工，减少人才流失。

此外，了解员工的职业发展计划，可以为公司提供有益的建议，帮助其制定更有效的人力资源策略。

一、面谈内容作为HR,离职面谈需要了解以下内容：1员工的工作经历和背景:了解员工在公司的工作经历和背景，包括入职时间、岗位变动、工作表现等。

2.员工离职的原因:了解员工离职的原因包括对公司的满意度、工作压力、职业发展等。

3.员工的家庭情况:了解员工的家庭情况包括家庭成员、家庭经济状况等4.员工的性格特点:了解员工的性格特点包括沟通能力、团队协作能力、领导能力等。

5.员工对公司的建议:了解员工对公司的建议和意见，包括管理方式、工作环境、福利待遇等。

6.员工未来的职业规划:了解员工未来的职业规划和发展方向，包括继续深造、就业意向、职业目标等。

7.员工对公司的影响:了解员工对公司的影响和价值，包括工作效率、团队合作、公司文化等。

8.员工是否需要公司的帮助：了解员工是否需要公司的帮助和支持，包括工作推荐职业辅导、心理疏导等。

通过了解这些内容，HR可以更好地了解员丁的离职原因和个人情况,为公司的管理和改进提供有价值的参考。

同时，也可以更好地为员工提供帮助和支持，促进员工的个人发展和职业成长。

二、面谈技巧离职面谈的技巧主要有：1.建立良好的沟通关系在离职面谈开始之前,要建立良好的沟通关系。

可以通过以下方式来建立信任和舒适的环境:Q)表现出对员工的尊重和理解。

认真倾听员工的想法和意见,不要打断或批评员工的观点。

(2)给予员工足够的关注和关心。

了解员工的工作表现和个性特点，用温和的语气和态度与员工交流(3)避免使用过于直接或敏感的问题，以免引起员工的反感和不安2.了解离职原因在离职面谈中,要了解员工离职的原因这些原因可能包括工作不满意、职业发展、家庭原因、福利待遇等。

如何在人事岗位中处理员工离职问题

如何在人事岗位中处理员工离职问题在人力资源管理中，处理员工离职问题是一项重要的任务。

离职涉及到员工的个人选择、组织的运营和人力资源规划，因此，人事岗位责任人需要妥善处理员工离职，以确保离职过程顺利，减少对组织的影响。

本文将探讨如何在人事岗位中处理员工离职问题，并提供一些建议和策略。

一、积极倾听并尊重员工的离职决定当员工提出离职申请时，首先应该积极倾听并尊重他们的决定。

离职是个人选择的结果，可能有多种原因，如个人发展、薪酬福利、工作环境等。

人事岗位责任人应该保持专业并尊重员工的离职决定。

同时，应该主动询问员工离职的原因，并妥善记录，为后续的人力资源规划提供参考。

二、提供离职顾问和资源支持离职不仅对离职员工造成一定程度的困扰，对于组织也可能带来一些不利影响。

因此，人事岗位责任人应该为离职员工提供离职顾问和资源支持，以帮助他们平稳过渡。

离职顾问可以提供一对一咨询，帮助员工制定职业发展计划，提供求职技巧和培训资源，从而增强他们的就业竞争力。

三、及时进行知识转移和交接工作当员工离职时，他们的离开可能会导致组织丢失宝贵的知识和经验。

因此，人事岗位责任人需要确保及时进行知识转移和交接工作。

这可以通过与离职员工进行沟通和培训来实现，将他们的工作职责、流程和项目信息传授给接替者，确保工作的连续性和稳定性。

这有助于减少因员工离职而带来的组织运营风险。

四、提高员工保留率，减少离职率尽管员工离职是无法完全避免的，但人事岗位责任人可以采取措施，提高员工的保留率，减少员工的离职率。

这可以通过制定有效的激励制度，为员工提供良好的薪酬福利和发展机会，改善工作环境和文化，建立良好的员工关系等途径来实现。

当员工感受到组织的关怀和尊重时，他们更有可能留在组织中，并为组织做出更大的贡献。

五、建立离职数据和反馈机制为了更好地了解员工离职的原因和趋势，人事岗位责任人应该建立离职数据和反馈机制。

离职数据可以帮助人事岗位责任人进行统计分析，找出离职的主要原因和关键因素，并及时采取针对性的措施进行改进。

简述办理员工离职的类型及办理员工离职手续时流程

简述办理员工离职的类型及办理员工离职手续时流程
办理员工离职的类型主要有主动离职和被动离职。

主动离职是指员工自愿离开工作岗位，通常是因为个人原因或者找到更好的工作机会。

员工在主动离职时，通常需要提前向雇主提交书面辞职申请，并在离职前完成一系列的离职手续。

被动离职是指雇主或者公司决定解雇员工，通常是因为员工违反了公司规定、表现不佳或者公司进行了组织调整等原因。

被动离职时，雇主或者公司需要按照法律规定进行解雇程序，并向员工支付相应的赔偿。

办理员工离职手续时的流程通常包括以下步骤：
1. 员工提交离职申请：员工需要向雇主提交书面辞职申请，并注明离职的原因和离职日期。

2. 离职面谈：雇主或者公司通常会安排离职面谈，与员工沟通离职事宜，了解员工的离职原因，并协商解决可能存在的问题。

3. 办理离职手续：员工需要办理一系列的离职手续，包括交接工作、归还公司财产、结清工资和福利等。

4. 退出公司系统：员工需要注销公司系统账号、电子邮箱等，确保个人信息的安全。

5. 发放离职证明：雇主或者公司会为员工提供离职证明，证明员工在公司工作的时间和职位等信息。

6. 结算离职赔偿：根据劳动法规定或者双方协商，雇主或者公司需要向员工支付相应的离职赔偿，包括工资、年假、奖金等。

7. 办理社保和公积金转移手续：员工需要办理社保和公积金的转移手续，将个人的社保和公积金账户转移到新的工作单位或者个人账户。

8. 办理税务注销手续：员工需要向税务部门办理税务注销手续，确保个人税务问题的解决。

以上是办理员工离职的一般流程，具体的流程可能会因公司规定、地区法律和员工个人情况而有所不同。

员工离职时的沟通技巧

员工离职时的沟通技巧员工离职有两种情况，一种是主动离职，一种是被动离职，即解雇。

不同情况下的沟通也应区别对待。

1、主动离职首先，了解离职的原因。

不要以责怪的语气，而应该坦诚相待，引导员工说出自己真实的想法，包括在职时不敢讲的负面看法。

如果员工离职是因为企业本身存在的问题，也可以促使管理者反思企业的制度。

其次，留住骨干员工。

对企业里一些骨干员工的离职，要及时沟通，如果离职原因是公司有能力解决的，可与员工协商解决。

如果是因为误会或者误解，那么沟通时应立刻作出解释，消除误会。

特别注意沟通时的态度，一定要有诚意，适时表现出对该员工的重视和挽留。

如果员工的离职决定做得比较草率，或是对离职本身犹疑不决，沟通可以让其改变主意。

再次，传达正面信息。

如果真的无法挽留或者没有必要挽留，那么一定要注意“好聚好散”。

在沟通时需传达公司的正面信息，树立正面形象，让员工即使离职了，也不会向市场和行业内散布坏的口碑。

而且很多时候，离职员工还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场机会，业务上的联系或者合作，甚至重新回到公司继续效力。

故沟通时要放眼长远利益，随时注意公司形象。

第四，吸取经验。

通过与离职员工沟通，企业要仔细分析离职群体，了解这些人员的特点是什么，相似点有哪些。

这样，在进行招聘的时候，就能够根据这些总结出来的经验来指导招聘行为，较快剔除那些有不稳定倾向的求职者。

最后，记录离职后的去向。

在沟通时，要寻问包括离职后去向、联系方式等，以便能在需要时取得联系。

如果发现员工隐瞒或者说谎，最好不要逼问和拆穿，可以通过别的方式间接了解。

在面谈的过程中，倾听的同时要肯定离职员工的优点，其次指出不足，并提出改进建议。

如果是公司辞退员工，要送上可行*建议及祝福。

2、解雇首先，一定要有获得支持的理由。

不论以什么理由来解雇，一定要事先准备好支持你观点的材料，比如绩效考核报告、违纪记录、岗位设置调整、公司组织机构变革等。

尽量让理由充分，不要让员工有“被冤枉”或者你在找借口的感觉。

人力资源管理师员工离职与解雇案例分析

人力资源管理师员工离职与解雇案例分析员工离职和解雇是组织中常见的人力资源管理问题，合理处理员工离职和解雇事务对组织的稳定和发展至关重要。

本文将通过分析实际案例，探讨人力资源管理师在员工离职和解雇方面应采取的策略和措施。

案例一：员工主动离职某IT公司的一位员工在五年后选择了离职，他向人力资源管理部门递交了辞职信。

这个案例中，员工主动离职，人力资源管理师的主要任务是妥善处理员工的离职手续，并确保离职过程的顺利进行。

首先，人力资源管理师应该与员工进行一次离职面谈。

在这次面谈中，管理师可以倾听员工的离职原因，并了解他的离职意愿。

同时，管理师应向员工提供必要的离职福利和离职手续的指导，确保员工在离职过程中得到良好的支持。

其次，人力资源管理师需要与其他相关部门合作，进行人员交接。

这包括将员工的工作职责重新分配给其他员工，确保业务连续性和团队的稳定运转。

最后，人力资源管理师可以进行离职调查，以了解员工对公司整体的反馈和建议。

这有助于改进组织的管理策略，并提升员工工作满意度。

案例二：员工解雇在某制造企业，一位员工因违反公司的严重规定而被解雇。

这个案例中，解雇是出于公司的合法合理之举。

人力资源管理师在处理员工解雇事务时，需要秉持公平公正原则，并且按照法律法规的规定进行操作。

首先，人力资源管理师应当充分调查员工的违规行为并搜集相关证据。

必要时，可以进行面谈或听证会来核实事实。

这个过程需要确保公正和透明，避免任何形式的偏见和歧视。

其次，人力资源管理师需要与公司的法务部门合作，确保解雇过程的合法合规。

他们需要针对员工的违规行为进行细致的分析，以确保解雇决策的合理性和合法性。

最后，人力资源管理师应当与相关部门协调，确保解雇后的后续事务得到妥善处理。

这包括取消员工的系统权限、处理员工的工资和福利问题，并妥善处理员工的人际关系，以避免不必要的纠纷和冲突。

总结：无论是员工离职还是解雇，人力资源管理师都需要以专业和负责任的态度来处理。

HR实战：主动离职与被动离职处理

HR实战：主动离职与被动离职处理一、主动离职与被动区别1.离职原因主动离职通常是由员工主动发起原因可能包括个人发展需要、职业规划变化、家庭因素等。

这种离职方式通常需要员工提前与用人单位沟通，按照规定办理离职手续。

被动离职则是由用人单位提出，原因可能包括员工工作表现不佳、业务调整、组织结构变化等。

在这种情况下，员工通常会收到用人单位的解雇通知，并根据规定办理离职手续。

2.离职程序主动离职的情况下，员工需要提前与用人单位沟通，提出离职申请，并按照规定办理离职手续。

员工需要在离职前完成工作交接，归还公司财产，结算工资和福利等。

被动离职的情况下，用人单位需要提前向员工发出解雇通知，并按照规定支付经济补偿金员工需要在离职前与用人单位协商工作交接事宜，完成必要的手续。

3.经济影响主动离职的情况下，员工通常可以获得一定的经济补偿金，但具体数额取决于所在公司的政策和员工的工作年限等因素。

此外，员工需要自行承担社保等费用。

被动离职的情况下，用人单位需要按照规定支付经济补偿金，具体数额取决于员工的工龄和当地法规。

此外，用人单位需要结算员工的工资和福利等。

4.职业发展主动离职的情况下，员工可以主动寻求新的职业机会，重新选择适合自己的职业领域和发展方向。

同时，员工在新的职业环境中可以积累新的经验?口技能，提升自己的职业竞争力。

被动离职的情况下，员工可能会受到一定的心理打击和职业发展挫折。

但如果员工能够积极面对并重新审视自己的职业规划和发展方向,采取积极的行动去寻找新的职业机会并不断提升自己的能力和技能，也可以在未来的职业发展中取得良好的发展成果。

二、主动离职处理（一）离职申请1.员工应提前向直属主管或人力资源部门提交书面离职申请，说明离职原因、离职日期和交接工作等相关事宜。

2.离职申请应得到直属主管和人力资源部门的审批，经审批通过后，员工应按照离职申请表上的要求填写相关信息。

（二）离职面谈1.直属主管或人力资源部门应与员工进行离职面谈，了解员工的离职原因、职业规划、对公司建议等。

人力资源离职流程

人力资源离职流程一、引言在现代企业管理中，离职已成为一个不可忽视的现象。

对于人力资源部门而言，处理离职流程是必要的工作之一。

本文将介绍人力资源离职流程的各个环节，并提供一些实用的建议。

二、离职申请1. 员工主动离职当员工决定离职时，应向人力资源部门递交离职申请。

离职申请通常包括以下信息：离职原因、离职日期、剩余年休假天数等。

在离职申请中，员工需要向人力资源部门提供充分的离职说明，以便顺利进行下一步的处理。

2. 公司解雇员工在某些情况下，公司可能需要解雇员工。

人力资源部门应与法务部门一起制定解雇方案，并确保解雇程序合法、公正。

解雇通知应由人力资源部门给予，包括解雇原因、生效日期以及员工权益保障等内容。

三、员工退出流程1. 收集员工财物员工在离职前，需要归还公司财物，如员工证件、工作设备、钥匙等。

人力资源部门应与员工进行核对，确保员工已归还所有公司财物。

2. 资源交接在员工离职前，应安排匹配的人员接手其工作，并进行知识、文档等资源的交接。

这有助于新员工快速适应工作，并确保业务的连续性。

3. 离职手续办理人力资源部门应协助员工办理离职手续，包括向员工提供离职证明、工资结算、社保和公积金的结算等。

人力资源部门需要确保所有法律要求和公司政策都得到遵守。

四、离职面谈离职面谈是了解员工对公司的意见和反馈的重要机会。

人力资源部门可以与离职员工进行面谈，了解离职原因，并收集员工对公司的建议和意见。

这可以帮助公司改善管理，并吸取经验教训。

五、离职信息管理人力资源部门应对离职员工的信息进行适当的管理。

离职员工的个人信息需要妥善保管，避免泄露和滥用。

此外，人力资源部门还应将离职员工的信息与后续的招聘、培训等流程进行关联，以提高公司的运营效率。

六、离职后的跟进1. 员工反馈收集人力资源部门可以定期跟进离职员工，了解其离职后的就业情况和对公司的看法。

通过与离职员工的沟通，可以了解公司的优缺点，并为今后的发展做出相应调整。

2. 员工关系维护离职并不意味着与公司和其他员工完全切割。

HR处理员工离职面谈技巧沟通

如何处理员工离职面谈沟通？员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，其二是公司主动辞退。

对于HR经理而言，处理员工离职是件不轻松的事情。

而处理好员工离职的面谈管理，在HR的工作中既要注意方式，也不能疏虞细节。

那么，在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢？首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。

一般而言，员工提出离职不外乎三个方面，即来自外部因素的干扰，比如受社会价值观趋势的影响、交通环境的影响及更好的工作机会等原因；二是受企业组织内部因素的影响，比如薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等；三是来自个人因素，比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。

出现上述的情况，都可能产生员工离职的事情发生。

当员工一旦确定要离开公司，除了依照公司标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。

行之有效的离职面谈，可以帮助HR了解到员工离职的真正动因，帮助公司改进制度、管理、绩效等方面可能存在的不足，甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。

员工离职对组织会造成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。

即使公司与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。

由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。

HR经理如何做好离职员工的面谈工作呢？可以从以下方面入手：一、面谈前的准备工作。

不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。

面谈时间最好控制在20-40分钟之间。

过短显得仓促，不宜于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉；过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。

员工离职的类型

员工离职的类型一、主动离职主动离职是指员工自愿提出离职申请，选择离开目前的工作岗位。

主动离职的原因多种多样，可能是为了追求更好的发展机会，也可能是对公司的不满或职业规划的调整。

对于主动离职的员工，公司应该积极倾听其离职动机和需求，并尽量满足合理的诉求，以留住优秀人才。

如果员工的离职决定是基于个人发展需要，公司可以考虑提供内部调岗或培训机会，以满足其发展需求，同时强化员工的归属感和忠诚度。

二、被动离职被动离职是指员工因各种原因而被公司解雇或被迫离职。

这可能是因为员工不符合公司的要求或绩效不达标，也可能是因为公司调整组织结构或进行裁员。

在面对被动离职的员工时，公司应该及时与员工沟通，明确解释离职原因，并提供必要的帮助和支持，例如提供离职补偿、职业咨询和求职推荐等。

同时，公司还应加强对员工的培训和考核，确保员工的工作能力和绩效符合公司的要求，减少被动离职的发生。

三、自然离职自然离职是指员工因个人原因或客观条件变化而离开公司，例如退休、家庭原因、移居他地等。

这种类型的离职通常是不可避免的，公司应该尊重员工的个人选择，并提供必要的离职手续和支持。

对于自然离职的员工，公司可以与员工保持联系，建立良好的关系网络，以便将来有需要时能够重新聘用或提供合作机会。

此外，公司还可以通过离职调研等方式了解员工对公司的评价和建议，以改进和优化员工管理和福利制度。

四、违规离职违规离职是指员工因违反公司规章制度、职业道德或法律法规而被迫离职。

这可能包括严重的失职、违规操作、不当言行等行为。

对于违规离职的员工，公司应该严肃处理，并采取相应的纪律措施，例如停职、解雇等。

同时，公司还应加强对员工的宣传教育，加强职业道德和法律法规的培训，提高员工的法律意识和职业操守，减少违规离职的发生。

五、临时离职临时离职是指员工因休假、病假、产假等原因暂时离开工作岗位。

这种类型的离职通常是合理且可预见的，公司应该根据相关规定提供相应的假期和福利待遇。

主动离职与被动离职

主动离职与被动离职离职是职场中常见的现象，人们因为各种原因选择离开工作岗位。

从离职的方式来看，可以将其分为主动离职和被动离职两种情况。

本文将探讨主动离职和被动离职的定义、原因和影响。

一、主动离职主动离职是指员工自行选择离开当前的工作岗位。

主动离职通常是出于对工作环境、职业发展或个人兴趣等方面的考虑。

1. 定义主动离职是指员工在内心认真权衡、思考后，主动提出离开当前工作岗位的申请，并按照公司规定的程序进行办理。

2. 原因主动离职的原因各有不同，以下是一些常见的原因：(1) 职业发展：员工渴望在职业生涯中取得更大的发展空间，寻找新机会和挑战。

(2) 工作环境：员工对公司文化、管理方式或同事间相处不愉快感到不满，导致主动寻找更适合自己的工作环境。

(3) 薪资待遇：员工认为他们的工资与努力不成比例，寻求更好的薪资和福利待遇。

(4) 兴趣和激情：员工发现自己对工作失去了激情和动力，希望寻找更符合自己兴趣的工作。

3. 影响主动离职对员工和公司都会产生一定的影响：(1) 员工：主动离职可以给员工带来机会和新的发展空间，但同时也意味着需要面对新的挑战和风险。

(2) 公司：主动离职会导致公司流失人才，需要重新招聘并培训新员工，增加公司的成本和工作压力。

二、被动离职被动离职是指员工在未主动提出辞职申请的情况下被公司解雇或者被迫离职。

1. 定义被动离职是指员工在未自愿离职的情况下，由于公司决策、经济原因或工作绩效等问题而被迫离开工作岗位。

2. 原因被动离职的原因多种多样，以下列举了一些常见的原因：(1) 经济原因：公司降低成本需要裁减人员，员工因此不得不离开工作岗位。

(2) 工作表现：员工的工作绩效不符合公司期望，无法达到工作要求，导致被公司解雇。

(3) 公司合并或重组：公司发生合并、重组等机构变动，导致员工工作岗位消失或重复，被迫离职。

3. 影响被动离职对员工和公司都会带来一系列的影响：(1) 员工：被动离职可能给员工造成一定的心理压力和失落感，员工需要重新寻找新的工作机会。

被动离职和主动辞职的不同点

被动离职和主动辞职的不同点在职场中，员工离职是一个经常发生的现象。

离职可以分为两种不同类型：被动离职和主动辞职。

被动离职是指当一名员工不再符合公司要求或者公司无法继续雇佣该员工时，由公司决定解雇员工。

而主动辞职则是指员工主动选择离开当前工作岗位。

虽然被动离职和主动辞职都是离职行为，但两者之间有一些明显的不同点，本文将详细阐述这些不同点。

一个显著的不同点在于离职的主体。

被动离职和主动辞职的主体分别是雇主和雇员。

在被动离职情况下，雇主作出了解雇决定，结果是由雇主主导的。

这可能是由于员工的工作表现不佳、公司财务问题或员工不符合公司的要求等原因导致的。

而主动辞职则是由雇员主动选择离开当前工作岗位，通常是出于个人原因或是发展需求。

主动辞职通常需要员工提前通知雇主，以便雇主有足够的时间进行替换和安排。

第二，离职的原因也是被动离职和主动辞职之间的不同点。

被动离职往往发生在员工无法满足雇主期望或需求的情况下。

这可能包括经济下滑、公司重新组织、不符合公司政策或员工不适应公司文化等。

被动离职通常是由于公司内部问题而导致的。

相比之下，主动辞职通常是由于个人发展需求、职业增长机会、薪水不满意或工作与个人价值观不符等个人原因。

主动辞职往往是员工对自我发展的选择。

第三，对待离职的态度也反映了被动离职和主动辞职之间的不同。

在被动离职中，员工通常会感到受挫、失落或者沮丧，因为他们意识到自己的工作表现不佳导致被解雇。

而在主动辞职的情况下，员工往往充满希望和期待，因为他们正寻求更好的机会和发展。

对于主动辞职的员工来说，离职是他们个人职业生涯的下一步重要决策之一。

在离职后发生的事件也是被动离职和主动辞职之间的不同点。

被动离职的员工可能需要面临较长的失业期，因为找到新的就业机会可能需要更长的时间。

他们可能会经历一段时间的困惑和挣扎，以找到适合自己的新工作。

相比之下，主动辞职的员工往往提前进行了职业规划和就业准备，他们可能已经有了新的职位或者正在积极寻找新的就业机会。

主动离职与被动离职区别

主动离职与被动离职区别离职是指员工与雇主或组织断绝劳动关系的行为。

离职通常分为主动离职和被动离职两种情况。

主动离职是由员工主动选择离开工作岗位，而被动离职是由雇主或组织主动解除员工的劳动合同或聘用关系。

在本文中，我们将探讨主动离职和被动离职的区别。

主动离职是指员工出于自己的意愿，主动提出解除劳动合同或聘用关系。

这种情况下，员工通常有自己的考虑和选择。

主动离职的原因可能包括但不限于工作环境不适应、职业发展机会有限、薪酬待遇不满意、与同事或上司关系紧张等。

员工通常会提前通知雇主或组织，并按照规定的流程提交辞职申请。

此外，主动离职的员工通常具备更多的选择权，可以自由决定下一步的职业发展道路。

被动离职是指员工的劳动合同或聘用关系由雇主或组织主动解除。

这种情况下，员工无法选择或控制离职的结果。

被动离职常见的原因可能包括但不限于员工的工作表现不符合要求、公司经济情况不佳、重组或裁员等。

在被动离职的情况下，雇主通常会向员工发送离职通知，并根据法律或合同规定支付相应的离职赔偿或遣散费。

员工在被动离职后需要重新寻找工作机会，可能需要面对一定的困难和挑战。

主动离职和被动离职在许多方面存在明显的区别。

首先，主动离职是由员工主动决定，而被动离职是由雇主或组织决定。

其次，主动离职通常是员工基于个人考虑而做出的选择，而被动离职则可能是由于一些外部因素导致的。

此外，主动离职的员工通常会事先通知雇主并按照规定的流程办理手续，而被动离职则是由雇主或组织主动发出离职通知。

最后，主动离职的员工通常可以自由选择下一步的职业发展道路，而被动离职的员工则需要重新开始寻找工作。

尽管主动离职和被动离职存在明显的区别，但对于员工来说，无论是主动离职还是被动离职，都是一种经历和成长的机会。

主动离职可以帮助员工更好地了解自己的职业发展需要和目标，进一步寻找适合自己的工作机会。

被动离职则可以促使员工反思和改进自己的工作表现，以便在下一份工作中取得更好的成绩。

跳槽高峰期,员工心猿意马提离职,HR咋谈？

跳槽高峰期，员工心猿意马提离职，HR咋谈？无论是哪一家企业，都不可避免的会有员工离开。

通常离职员工出于各种缘由，或许职业有了新的规划，或许有了其他更广阔的平台，作为HR，我们在员工离职前，充分了解员工的离职动机与真实想法是非常必要的，所以离职面谈就成为了一个必不可少的环节。

这个环节既是暴露和反馈企业管理痛点、难点的一条重要渠道，也是考验人力资源管理段位的一扇窗口。

对于企业而言，离职面谈的目的有三点：1、争取让该留的人才留下；2、让不愿留下或不该留下的人才开心的离开；3、获得离职员工的真实心声让公司管理中的痛点和难点暴露出来。

那么，HR该如何做好离职面谈？本文将为大家分享四个关键点：01 一种绝招如果你部门的关键人才向你提出离职，你会做什么动作？你可以单独把他叫到办公室当着他的面将离职报告撕掉，这么说有点夸张，但其实只要展现出留下他的决心就行，比如可以和他说“你的离职申请我暂时不会批复，请你在仔细思考一下这个决定”，告诉他有什么困难尽管说，然后你拿出一张白纸，他说你写，让他列举出诉求1、2、3、4、5、6……，一一记录，并告诉他你会尽全力帮他解决，在某年某月某日前给他回复。

做完这一系列动作之后，即便最后你解决不了他的问题或他仍执意离开，那么我想他对你或是对公司也会怀有感激，悄然间也进行了雇主品牌的塑造。

02 两个节点离职面谈要把握好两个时间节点，在这两个时间点要及时与员工交流。

第一个节点是：刚得到员工提出离职申请的讯息时，在这个时候我们尽快的了解员工的需求，在可以满足的条件之下，也能及时挽留员工。

第二个节点是：员工办理完离职审批手续后。

03 三份资料除了准备离职申请、离职指引等手续资料，在正式面谈前还需准备好以下三份资料：1、准备员工档案及基本信息；2、准备好面谈问题大纲及话术；3、社保转移、离职证明、工资发放等常规问题，HR须提前准备一份答案清单。

04 四个要素1、离职信息告知得知员工提出离职申请，其直接主管应第一时间向其部门负责人和人力资源部反映，HR应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留。

【推荐下载】HR处理主动或被动解除劳动合同的技巧

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HR处理主动或被动解除劳动合同的技巧
HR处理主动或被动解除劳动合同的技巧，首先要正确处理员工离职与被离职，必备法律文件要知道。

如何降低员工离职风险，是每个HR需要面对的迫切问题。

每个企业HR都应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件，并加以妥善保存。

一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。

员工离职是企业里员工流动的一种重要的方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有极其重要作用。

但离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。

特别是高层、营销人员、财务人员的离职，如何降低员工离职风险，是每个HR需要面对的迫切问题。

正确处理员工离职与被离职
1、如果要开掉他，提前一个月就物色人选换掉他。

工作中有很多岗位很重要，离职时会有很多风险，所以，要早做准备，物色好人以后就进行工作调动，进行工作交接，给原岗位人员一个有名无实，或者难度较大的工作他自己一定是感觉没意思，与期望值距离较远，或者业绩很差，所以进一步降薪，但是决不先提出辞退他的话，等待他自动提出。

然后也不会有补偿费用产生。

所以各位，感觉到这种苗头一出现，自己赶快走，好留点面子。

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HR处理主动或被动解除合同的一些技巧

HR处理主动或被动解除合同的一些技巧导语:如何降低员工离职风险，是每个HR需要面对的迫切问题。

每个企业HR 都应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件，并加以妥善保存。

一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。

员工离职是企业里员工流动的一种重要的方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有极其重要作用。

但离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。

特别是高层、营销人员、财务人员的离职，如何降低员工离职风险，是每个HR需要面对的迫切问题。

正确处理员工离职与被离职1、如果要开掉他，提前一个月就物色人选换掉他。

然后也不会有补偿费用产生。

所以各位，感觉到这种苗头一出现，自己赶快走，好留点面子。

2、如果业绩差，部门经理会提出，人力资源会和部门经理一起或分开来谈员工的离职问题。

这里有几点要注意：首先，是人力资源和部门经理商议如何谈，统一口径，明确分工，做好准备；其次，是先谈员工作的贡献和长处，再谈不足，部门经理重在谈业绩，谈他的表现，人力资源重在谈他的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度等问题并作出分析，给出建议；再次，人力资源谈公司给他什么补偿，希望他多久作出交接，档案保险何时调出，何时出具离职证明，以及从就业和职业道德方面对其讲解，辅助其正确认识入职与离职，端正态度，不必伤感；同时要谈到为了顾其面子，自己主动写辞职报告，但是补偿一分不少；最后，人力资源要说希望其顺利交接，并谈现在人力资源这个行业非常重视背景调查，侧面提醒他如果交接不好或者损害公司利益，如果下一个公司对其背景调查他将得不到一个好的评价，这样他将永远找不到工作。

主动辞职与被动离职的区别

主动辞职与被动离职的区别主动辞职与被动离职的区别对于劳动者而言，主动离职与被动离职最大的区别就在于是否能拿到补偿和领取失业金。

正常情况下，如果劳动合同未到期，自己主动申请辞职，是没有补偿的。

但是如果在劳动者没有过失的情况下，企业要解聘劳动者，就需要支付经济补偿金。

那么，到底什么情况下我们能拿到补偿金呢?首先，如果用人单位出现以下情况，劳动者是可以解除劳动合同并要求企业支付补偿金的，包括未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件;未及时足额支付劳动报酬;未依法为劳动者缴纳社会保险费;规章制度违反法律、法规规定损害劳动者权益等。

除上述情况外，如果用人单位根据自己的发展需要，想要与劳动者解除劳动合同，用人单位跟劳动者协商一致，将劳动合同解除的，用人单位也是需要支付经济补偿的。

另外，如果劳动者或者企业本身遇到一些特殊情况，导致企业与劳动者解除了劳动合同，企业也是需要支付一定经济补偿的。

比如，劳动者患病或者非因工负伤，不能胜任工作并且培训或换岗后仍不能胜任工作。

如果是企业遇到特殊情况，比如经营情况非常糟糕，或者进行重大变革，需要大量裁减人员，企业对于裁掉的人员也是要给予经济补偿。

合同到期了解约还有补偿金吗?劳动合同期满的，什么情况企业要支付补偿金呢?如果在合同期满时，用人单位保持或提高了原来的待遇，来续订劳动合同，这时如果劳动者不愿意，那么就属于主动离职，企业不需要支付补偿金，如果不是上述情况，企业终止了与你的固定期限劳动合同，就需要支付补偿金给你。

如果是企业破产了，或者被吊销了营业执照关闭了，那么解散员工之后，也要向员工支付经济补偿。

经济补偿能给多少?按照劳动法规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

HR处理主动或被动离职的技巧

HR处理主动或被动离职的技巧HR处理主动或被动离职的技巧员工不管是主动离职又或被动离职，人力资源部都需要进行妥善处理，下面给大家介绍一些处理这类问题的技巧，希望给HR以帮助。

1、如果要开掉他，提前一个月就物色人选换掉他。

然后也不会有补偿费用产生。

所以各位，感觉到这种苗头一出现，自己赶快走，好留点面子。

2、如果业绩差，部门经理会提出，人力资源会和部门经理一起或分开来谈员工的离职问题，这里有几点要注意：首先，是人力资源和部门经理商议如何谈，统一口径，明确分工，做好准备；其次，是先谈员工作的贡献和长处，再谈不足，部门经理重在谈业绩，谈他的表现，人力资源重在谈他的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度等问题并作出分析，给出建议；再次，人力资源谈公司给他什么补偿，希望他多久作出交接，档案保险何时调出，何时出具离职证明，以及从就业和职业道德方面对其讲解，辅助其正确认识入职与离职，端正态度，不必伤感；同时要谈到为了顾其面子，自己主动写辞职报告，但是补偿一分不少；最后，人力资源要说希望其顺利交接，并谈现在人力资源这个行业非常重视背景调查，侧面提醒他如果交接不好或者损害公司利益，如果下一个公司对其背景调查他将得不到一个好的评价，这样他将永远找不到工作。

各位，这样的谈话内行一看就懂，当然在谈的时候要有理有据，语速快慢适当，条理清楚，实际上不亚于一场小的谈判，如何把握分寸，随对方心理状况改变战斗方式，如何给对方施加心理压力等等，没有做过的人很难体会。

我们在这里就不谈象一些高科技公司关于行业信息及技术保密而签订协议的高层问题，当然这些高端的有法律保护，我现在举的例子类似于和经理级这样的谈。

企业员工离职处理制度

企业员工离职处理制度1. 前言员工离职是企业人力资源管理中的重要环节之一。

作为企业管理者，应该建立完善的员工离职处理制度，保障企业和员工的合法权益。

本文将从以下几个方面，探讨企业员工离职处理制度的设计和实施。

2. 离职类型企业员工的离职类型可以分为主动离职和被动离职两种。

2.1 主动离职主动离职是指员工自愿离开企业的行为。

主动离职通常由以下原因引起：•个人原因•投诉不满•工作环境不佳•职业发展•工资待遇不满意等2.2 被动离职被动离职是指企业在某种条件下，主动让员工离开企业。

被动离职通常由以下原因引起：•行为不端•公司改组•合同到期未续签•经济条件不佳员工离职是一个复杂的过程，需要企业严格按照法律规定，进行处理。

离职流程可以分为以下几个步骤：3.1 申请离职员工在离职前，应当向公司提出书面申请，并在申请中说明离职的原因和离职的日期。

3.2 部门确认申请离职后，部门负责人应当确认离职申请，其确认内容包括离职时间、工作交接和流程、试用期、考核情况、离职手续等。

3.3 离职手续离职手续包括员工工资结算、社保和公积金结算、物品归还、公司证件、电脑和电话归还等离职必要的流程。

3.4 离职报告和档案离职完成后，应当及时向上级汇报离职情况，并将员工离职档案归档。

4. 离职补偿员工离职，在一定程度上会给企业带来一定的损失。

因此，企业应当根据员工的离职原因和离职时间，进行合理的离职补偿。

离职补偿的种类包括：•工龄补偿•经济补偿•工资结算•社保和公积金结算•物品归还等离职面试是指企业在员工即将离职前，与员工进行的一次面对面的交流。

离职面试的目的是了解员工离职原因、了解员工对公司的评价，帮助企业寻找问题所在，优化企业管理。

企业可以从以下方面考虑离职面试的实施：•面试的流程•面试的方式•面试的内容•面试后的特别处理6. 离职后续处理员工离职后，企业仍然需要与员工保持联系，开展后续的工作，有利于企业管理的落实和员工对企业的评价。

HR处理主动或被动解除合同的一些技巧

HR处理主动或被动解除合同的一些技巧在企业运营中，员工的流动不可避免。

有时候会出现员工主动或被动解除合同的情况。

像这样的事件通常需要 HR 来处理，因为这会涉及到企业的利益和员工的权益。

在 HR 处理主动或被动解除合同的情况时，需要注意一些技巧。

处理主动解除合同的技巧1. 确认员工的离职原因在员工提出解除合同的请求时，HR 应与员工交流，了解离职的原因和员工的想法，确认离职是否可以协商解决。

如果员工的离职原因与企业有关，如工作环境、职位晋升、薪资待遇等问题，HR 应该提出改进方案，努力挽留员工。

2. 充分了解法律法规在处理员工主动解除合同时，HR 同时也需要了解国家和地区的劳动法律法规，以确保一切依照法律进行。

同时，HR 还需要了解公司的招聘政策、培训政策和绩效评估机制，以便向员工提供适当的建议。

3. 按照合同约定处理员工的主动解除合同需要按照合同的约定来处理。

HR 需要确认员工的合同期限、通知期限和补偿等事项，并与员工协商解决。

处理被动解除合同的技巧1. 确认解雇原因HR 在处理员工解雇时需了解解雇原因，并进行调查。

通常，解雇原因与员工的不当行为或绩效不佳有关。

无论原因如何，HR 都需要确保员工在不受歧视和不公正对待的情况下被解雇，并明确表达公司的决定。

2. 公正、透明地处理在处理员工被动解除合同时，HR 需要公正、透明地处理。

这意味着 HR 需要在公司政策、合同和法律法规的界限内向员工提供透明、完整的信息，让员工明确了解自己的权利和义务。

同时，HR 需要与员工交流，让员工解释自己的情况和提出异议，以使处理过程公正。

3. 适度的补偿员工被解雇后通常需要适当的补偿。

HR 需要了解国家和地区的劳动法律法规和公司的使用方针，在培训、补偿、福利和社会保险等方面给予必要的帮助。

适当的补偿可以减少员工的不满情绪并维护公司的声誉。

无论是员工主动还是被动解除合同， HR 处理解除合同的技巧和策略对于企业和员工的未来都极为重要。

主动离职和被动离职有什么差别？哪个划算？不学就别怪公司坑你！

主动离职和被动离职有什么差别？哪个划算？不学就别怪公司坑你！现代职场，离职不算是多敏感的话题，毕竟职来职往是人之常态，真到了无路可解的地步，离职就是机遇，换一种契合度更高的工作，可能更适合未来的发展。

对于离职，很多人以为只要写封辞职信递交上去就可以撂挑子了，完全不理会工作交接以及各种手续办理，更不知道离职还有主动和被动之分。

那么主动离职和被动离职有什么区别，两者究竟差在哪里呢？主要是差钱儿……正常情况下，如果劳动合同未到期，自己主动申请辞职，是没有补偿的。

但是如果在劳动者没有过失的情况下，企业要解聘劳动者，就需要支付经济补偿金。

今天头条号：HR从菜鸟到精英的小编就给大家说道说道！一、个人原因辞职，不用给经济补偿金在实际工作中，个人原因一般包括“出去创业、个人发展、家里有事、健康、求学深造”等等，只要公司可以举证证明员工该辞职理由（通常是在辞职信、离职交接表、离职协议书上体现），判决机关一般都不会支持经济补偿金的。

如果员工是以个人原因辞职，还需要员工提前三十日以书面的形式通知公司。

不然，在公司未同意的情况下不辞而别或是没有达到法定通知期离职的，都是违法解除劳动合同的行为。

这种情况下，员工不仅拿不到经济补偿金，可能还要赔偿公司的经济损失。

相信很多HR 对这一点也很熟悉。

二、哪些离职会有补偿如果你在劳动合同期未满时主动提出离职，这时候公司是不需要支付补偿金的。

但是，如果公司出现了违反“游戏规则”的情况，被迫离职的员工可以依法申请补偿金哦——1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、未及时足额支付劳动报酬的；3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、用人单位订立劳动合同时存在欺诈、胁迫、趁人之危情形致使劳动合同无效的；6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。