绩效沟通与面谈技巧培训.
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是一种管理技巧，用于评估员工的工作表现，并提供建议和指导。
通过面谈，领导可以与员工进行沟通，讨论工作目标的实现情况，帮助员工识别并改进自己的工作。
在进行绩效反馈面谈时，领导需要掌握一些技巧，以确保面谈的有效性和积极性。
以下是一些绩效反馈面谈的技巧：1.提前准备：在进行面谈之前，领导需要详细了解员工的工作情况，包括工作表现、目标达成情况等。
领导还需要准备好面谈的内容和问题，以确保面谈的顺利进行。
2.创造积极的氛围：在面谈时，领导要创造一个积极的氛围，让员工感到放松和舒适。
可以先和员工聊一些轻松的话题，之后再进入正式的面谈内容。
3.坦诚而尊重：在面谈中，领导需要坦诚地向员工反馈他们的工作表现，但也要尊重员工的感受和立场。
要以尊重的态度提出建议和批评，避免使用侮辱性语言或态度。
4.聆听和倾听：在面谈中，领导要倾听员工的意见和反馈，了解他们的想法和需求。
要积极倾听员工的意见，尊重他们的看法，并在面谈中进行适当的回应。
5.设定明确的目标和计划：在面谈中，领导需要和员工一起制定明确的工作目标和计划，确保员工明白自己的工作任务和目标，能够清晰地知道下一步该如何行动。
6.奖励和激励：在面谈中，领导要及时表扬和奖励员工的优秀表现，鼓励他们继续努力。
同时，也要给予适当的激励和支持，帮助员工改进和成长。
7.确保面谈有记录：在面谈结束后，领导要确保面谈内容有记录，以便将来参考和追踪。
记录中应包括员工的工作目标、计划、反馈意见等内容。
8.跟踪和跟进：在面谈后，领导需要跟踪和跟进员工的工作进展，确保他们能够按照面谈中制定的目标和计划进行工作。
总的来说，绩效反馈面谈是一种重要的管理技巧，能够帮助领导评估员工的工作表现，提供建议和指导，并与员工建立良好的沟通和合作关系。
通过掌握一些技巧，领导可以确保面谈的有效性和成功性，促进员工的成长和发展。
绩效面谈培训计划和内容
绩效面谈培训计划和内容# 第一部分：培训计划## 一、培训目标：1. 帮助员工全面了解绩效面谈的重要性和意义；2. 提升员工进行绩效面谈的技能，包括沟通技巧、反馈能力等；3. 帮助员工建立良好的绩效面谈习惯，促进个人和团队的绩效提升。
## 二、培训时间安排：根据公司实际情况，安排一至两天的培训时间，尽量选择在员工工作日程相对空闲的时间段进行。
## 三、培训对象：全体员工，特别是直接参与绩效面谈的管理人员和团队领导者。
## 四、培训方式：采用线上线下相结合的方式进行培训。
可以组织集中式的培训，同时也可以通过网络平台提供培训课程。
## 五、培训内容安排：1. 绩效面谈概念和重要性介绍2. 绩效面谈流程和原则3. 绩效面谈技巧和沟通方法4. 绩效面谈案例分析与演练5. 如何进行有效的绩效反馈6. 设定绩效目标和跟踪进展7. 培训结束的实操测试和总结## 六、培训评估：通过培训结束后的问卷调查和反馈，统计员工的培训满意度和对培训效果的评价，以调整和改进后续的培训内容和方式。
# 第二部分：培训内容## 1. 绩效面谈概念和重要性介绍绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，通过绩效面谈可以帮助员工明确自己的工作目标、了解自己的工作表现情况，为个人职业发展规划和提高工作绩效提供有效的反馈。
通过讲解相关的理论知识和案例分析，引导员工了解绩效面谈对于个人成长和团队发展的重要性。
## 2. 绩效面谈流程和原则介绍企业绩效考核的流程和原则，包括绩效目标设定、考核指标确定、绩效评估和绩效面谈的环节，以及在流程中的规范和要求等内容。
## 3. 绩效面谈技巧和沟通方法* 主动倾听：面谈过程中，要注重倾听员工的意见和反馈，让员工感受到被尊重和被理解。
* 积极沟通：面谈者要表达自己的观点，积极引导员工思考，促进双方之间的有效沟通。
* 避免批评性语言：在面谈中要避免使用过于批评性的语言，而是要用更客观和建设性的方式表达意见和建议。
## 4. 绩效面谈案例分析与演练通过真实案例的分析和模拟练习，让员工在实际操作中更好地掌握绩效面谈的技巧和方法。
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧与绩效一般者进行面谈时，沟通技巧非常重要。
下面是一些帮助你进行有效沟通的技巧：1.创建积极的氛围：在面谈开始之前，确保营造一个积极、开放的氛围。
赞美对方的努力和贡献，让他们感到被重视和支持。
2.使用肯定的语言：在面谈中使用积极、肯定的语言非常重要。
避免使用贬低或批评的措辞，而是集中在激励和鼓励对方提升表现。
3.倾听并提问：在面谈中，始终保持倾听态度。
倾听对方的观点和看法，然后提出相关问题，以便更好地了解他们的观点和困扰。
这样能够建立更好的沟通和理解。
4.设定可行的目标：与绩效一般者面谈时，目标的设定是非常重要的。
确保目标具体、可衡量和可行，同时与对方达成共识，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。
5.提供具体建议和反馈：在面谈中，给出具体的建议和反馈，指出绩效不足的具体方面，并提供改进的方法和建议。
同时，也要鼓励对方提出解决问题的建议，以鼓励积极的参与。
6.强调发展和学习机会：与绩效一般者进行面谈时，强调个人发展和学习的机会非常重要。
提供培训、工作机会和导师支持，帮助他们提升技能和才能，从而提高绩效。
7.确定行动计划：在面谈结束时，与对方共同制定一个明确的行动计划。
明确责任和时间表，确保双方都理解和接受这些计划。
同时，为后续的跟进设定评估和反馈机制。
8.跟进和支持：面谈只是一个起点，后续的跟进和支持同样重要。
定期与对方沟通，了解他们的进展和困扰，提供必要的支持和反馈，以确保他们在改进绩效方面取得成功。
通过有效的沟通技巧，与绩效一般者进行面谈可以变得更加有建设性和积极。
这样的面谈不仅有助于改进绩效，也有助于建立更好的工作关系和员工发展。
如何做好绩效面谈？
如何做好绩效面谈？转载以下资料供参考如何做好绩效面谈1、倾听技巧1)恰当而肯定的面部表情。
每一位下级在进行第一次绩效面谈前都会抱有美好的想象，寄希望上级能够帮助自己解决更多的问题或提供更多的指导和帮助。
在面对下级阐述自己的工作时，给予恰当而肯定的面部表情，对下级提出的观点用点头表示赞同，都会帮助下级建立信心，提高面谈的积极性，也会让下级把平时不愿意说的话都有勇气说出来。
2)避免出现隐含消极情绪的动作。
3)自然开放的姿态。
下级在与上级进行一对一沟通时，总会有紧张情绪，也会情不自禁地揣摩上级的想法，而上级放松自然的表现会帮助下级减轻紧张情绪。
4)不随意打断下属。
2、评价技术1)多问少讲：80/20法则。
在整个绩效面谈过程中，下级的表述时间占到80%，上级表述的时间占到20%，而这20%的时间里更多的还是对下级的提问。
这正如上帝在创造人类的时候，给了人类一张嘴、两只耳朵，就是为了让人类多听少说。
上级的少说多听，能让上级充分了解下级的想法，便于上级帮助下级解决问题。
2)沟通的中心放在我们。
在绩效面谈的过程中，我们尽量避免使用“你”、“我”，而更多地使用“我们”。
这种说法，实际上是上级降低了自己的身价，表明自己和下级是在一条战线上，增进了上下级之间的亲近感，也减轻了上下级之间的紧张情绪。
3)对评价结果进行描述而不是判断。
描述与判断的本质区别是，描述只说明事实，而判断是对事实下的结论。
我们在绩效面谈中，只需对下级的工作事实进行描述，并就事实中反映的优点和不足进行分析，而不是简单地只对下级进行“好”或“不好”的判断，这种判断对于下级来讲毫无意义，也会使下级认为上级不能帮助自己解决问题，容易对以后的绩效面谈产生抵触情绪。
4)评价应具体。
在对下级进行评价时，一定要具体、明确，对于下级表现出的优点和不足，尤其是缺点要进行深入分析。
如果上级只是潦草地对下级列举一些优点和不足，不足以让下级深刻理解绩效面谈的意义所在，对于下级改进不足的方面也难以起到有效作用。
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧_演讲与口才_
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧绩效是员工的成绩表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面小编整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。
管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则(1)建立并维持彼此信赖。
经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。
(2)清楚地说明面谈的目的。
经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。
面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。
通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
(3)在平等立场上进行商讨。
无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。
因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。
作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。
(4)倾听并鼓励部属讲话。
绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。
(5)不要与他人做比较。
绩效面谈时最忌讳人和人的比较。
如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。
但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。
(6)重点在绩效而非性格。
绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。
(7)重点在未来而非过去。
绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。
绩效面谈的沟通技巧
绩效面谈的沟通技巧绩效面谈的沟通技巧都有哪些？答：绩效面谈的沟通技巧如下：绩效面谈的核心是设定统一的目标，达成绩效共识，商定解决方案并鼓励员工后续良好执行。
一、绩效面谈的沟通的一些关键要点1、倾听原则核心要素是多听少说，在沟通的过程中要让员工充分的表达，把自己的真实想法进行表述，听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休地教导。
多提出开放性的问题，引导员工参与面谈。
管理者要培养自己的倾听素质，倾听是一种双向式沟通，倾听的目的是为了做出最贴切的反应。
当员工感受到任何距离感或不真诚的感觉，都会影响此次面谈的效果。
2、汉堡原则在沟通中，为了让员工更好接受我们提出的建议，需要控制沟通节奏，一般采用“先表扬-再批评-最后鼓励”的模式，即“汉堡原则”。
首先，对员工工作表现中的闪光点进行表扬，让员工消除掉与领导沟通的紧张感，接着提出目前工作中表现出的问题，与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。
最后予以鼓励，让员工有信心，有动力去迎接未来的挑战。
3、麦拉宾法则在沟通中，根据“麦拉宾法则”，只有7%的信息来自纯粹的语言表达；38%的信息是通过听觉传达，如说话的语调、声音的抑扬顿挫等等；55%的信息是通过视觉传达的，如手势、表情、外表、妆扮、肢体语言、仪态等等。
所以，在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈计划稳步进行。
不管在什么时间、场所，以何种方式进行绩效面谈，过去的行为已不能改变，而未来的业绩与发展则是努力的目标。
切记带情绪化的沟通，“领导发怒，员工沉默”，这样的沟通根本无法持续下去。
4、场景化原则在沟通中，要尽可能地把问题具象化、场景化，避免出现最近表现不好，状态不对这类表述。
例如，可量化到具体指标上，如“客户拜访量下降10%“，”客户投诉率提升了5%“等。
针对具体事件采用量化的描述，让员工知道自己的问题到底出在哪里。
5、共同协商原则交流要站在平等的立场上，应特别注意，当下属对所提出对评估意见表示不满意时，应允许他们提出反对意见，不能强迫他们接受。
绩效面谈沟通技巧
绩效面谈沟通技巧
提纲
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几个概念
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如何成功的领导下属
-培训之前
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让下属了解事情的全局
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命令明确
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赞扬下属
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诚实和值得尊敬
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绩效面谈
绩效面谈指导原则
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绩效面谈内容
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上月工作总结要解决的问题
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下月工作计划要解决的问题
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注意事项（一）注意事项（）
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注意事项（二）
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⏹经过努力经过努力可以可以达到，上层达到，上层
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努力才能达到才能达到⏹需努力努力才能达到。
体现才能达到。
体现
沟通技巧
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倾听技术（）
倾听技术（一）
⏹
⏹
倾听技术（二）
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绩效评价技术（一）绩效评价技术（）
绩效评价技术（二）
绩效评价技术（三）
绩效评价技术（四）
绩效评价技术（五）
绩效评价技术（六）
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绩效面谈环境选择
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回归到起点
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THE END THE END。
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。
这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。
2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。
这有助于确保面谈的针对性和有效性。
3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。
这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。
4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。
同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。
5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。
这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。
6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。
这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。
7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。
这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。
8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。
这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。
回答完毕。
绩效管理,绩效辅导,绩效面谈与沟通技巧
? 个人魅力在沟通中的作用? 绩效辅导与反馈的步骤
? 绩效考核面谈工作准备工作
? 考核面谈：怎么谈？
? 考核面谈：选什么地方？
? 考核面谈：坐多远？
? 绩效评估面谈"七原则'
? 面谈中如何倾听你的员工
? 如何提供反馈负面反馈
? 绩效面谈可能遇到的问题分析
? 避免评估标准理解误差的措施
? 绩效面谈与改进
? 绩效考核结果与员工职业发展
? 绩效面谈实际演练
第四讲管理者的人际沟通提升
? 缺乏沟通的原因：技能、意愿、氛围
? 高效沟通的六大步骤
? 沟通的三大要素和内容
? 不同性格对沟通的影响
? 高效倾听的过程与好处
? 有效倾听的技巧
? 创造好的倾听环境
? 非语言沟通的特点。
与领导绩效面谈的沟通技巧
与领导绩效面谈的沟通技巧1. 引言绩效面谈是组织中非常重要的一项管理工具，通过与领导进行绩效面谈，可以促进员工的个人成长和发展，同时也有助于提高组织的整体绩效。
本文将介绍与领导绩效面谈的沟通技巧，帮助员工在面谈中更好地表达自己的观点和需求，以及与领导达成共识。
2. 准备工作在与领导进行绩效面谈之前，充分的准备工作是非常重要的。
以下是一些准备工作的建议：•回顾工作表现：回顾自己在过去一段时间内的工作表现，包括工作目标的完成情况、工作质量、团队合作等方面。
对于自己的优点和不足要有清晰的认识。
•收集反馈：与同事、下属或客户进行交流，获取对自己工作的反馈意见。
这些反馈对于了解自己的工作表现和改进提供了有价值的信息。
•设定目标：根据自己的职业发展规划，设定下一个阶段的工作目标。
这些目标应该是具体、可测量和可实现的。
•准备材料：整理好需要在绩效面谈中使用的材料，如工作报告、项目成果等。
这些材料可以帮助支持自己的观点和需求。
3. 沟通技巧绩效面谈是一次重要的沟通机会，以下是一些与领导绩效面谈的沟通技巧：3.1 积极倾听在绩效面谈中，积极倾听是非常重要的。
当领导发表观点或提出问题时，应该全神贯注地倾听，展示出自己的关注和尊重。
通过积极倾听，可以更好地理解领导的期望和意见，并做出恰当的回应。
3.2 清晰表达观点在绩效面谈中，清晰地表达自己的观点和需求是非常重要的。
应该用简洁明了的语言表达自己的想法，并提供相关的事实和数据支持。
同时，要注意语气和态度，保持积极和合作的态度，以促进有效的沟通和理解。
3.3 探索解决方案在绩效面谈中，可能会出现一些问题或挑战。
作为员工，应该积极参与解决问题的过程。
可以提出自己对问题的看法和建议，并与领导一起探讨可能的解决方案。
通过合作和讨论，可以找到最佳的解决方案，促进个人和组织的发展。
3.4 接受反馈在绩效面谈中，领导可能会提供一些反馈意见。
作为员工，应该接受这些反馈，并用积极的态度对待。
绩效沟通与反馈面谈培训资料
绩效沟通与反馈面谈一、绩效管理的生命线——双向沟通1、绩效管理实际就是一个持续沟通的过程——巴克沃（美国绩效管理专家）由此可见绩效沟通在绩效管理中的重要性。
2、人力资源总监成功的感言：其实，绩效管理真不难。
但前提是领导层也好，经理层也好，员工也好，只要能够坐在一起开诚布公地讲实话，讲心里话。
3、沟通贯穿绩效管理的始终，沟通是绩效管理的导火线，是绩效管理迈向成功的生命线。
许多问题都是由于沟通不畅引起的。
为什么呢？理念要沟通，制度要沟通，绩效目标的设定要沟通，绩效辅导的沟通，考核过程中的沟通，考核结果的沟通。
4、绩效沟通涉及很多内容，而绩效反馈面谈时绩效沟通的特殊形式。
二、绩效反馈面谈核心内涵与六大目标1、所谓绩效反馈面谈，是指管理者对员工就每次考核结果的情况，进行面对面的交流，让员工和经理人之间，就绩效考核的结果，达成共识的过程。
我们专门来看下反馈面谈的问题。
绩效反馈面谈的重要性：只有面谈，员工才会知道自己哪些方面做得比较好，哪些方面做得不够好；绩效反馈面谈是考核公正公平的基础；是改进绩效的关键保证；是增强竞争力的手段。
2、对每个员工来讲，他们实际上都是非常想知道自己的工作绩效，究竟做得怎么样。
每一个员工都渴望及实地知道自己的工作情况。
可是在我们的管理过程中，很多管理者却忽视了反馈面谈，我们有绩效考核，但是忽视了反馈面谈的重要性。
那么一个完美的绩效管理的过程，一定要重视绩效反馈面谈。
因为它对公司来讲非常重要，可以提升公司的整体的素质和能力；可以指引员工的行动方向；可以将公司的目标层层传递给员工，让员工知道自己的前进方向。
而绩效反馈面谈对员工来讲也非常重要，能够让员工实时地知道自己的工作状态，能够让员工知道自己优秀，好，好在哪里，不足，不足在哪里，哪些地方需要改进。
3、那么我们来看下绩效反馈面谈要达成的六大目标，这也是我们每个管理者需要牢牢掌握的。
（1）对绩效表现达成共识（如果公司对员工的考核，员工不认可，那么我们的绩效考核就走偏了方向，我们的绩效管理也不够合理，一个好的绩效管理系统，管理者和员工之间就员工的工作绩效应该要达成共识，双方都认可这个目标，这是绩效面谈的首要目标）（2）界定员工表现的优点（任何员工都要有优点的，员工知道别人了解自己的优点，他会更加努力去工作，所以我们在面谈过程中要界定员工的优点。
绩效面谈与沟通技巧培训课件(PPT44页)
企业内部因素 资源，组织，文化
人力资源制度
影响员工绩效的因素图
心理条件，个性 态度，兴趣，动机 价值观，认识论
10
绩效差距分析：绩效的多因性
（
内 因
主 观 性
）
技能S 激励M
外 因
（ 客 观
性
）
环境E
机会O
P=F（SOME）
绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数
绩效P
11
差距原因分析与解决
绩效诊断箱
放弃
✓属属下员工培训不够
✓顾考虑管理岗位的不稳 ✓外外部用户的压力 定性
✓个个人发展方向不明确
13
解决策略要领：
➢如果存在外部障碍，考核者应该首先在本人权限范围内，最大限度 地排除它们，或尽可能减少其影响。
➢ 如果存在态度问题，考核者必须在解决发展问题之前解决态度问题。 态度问题不解决，一切预期变化不可能发生。
知识 态度
技能 外部障碍
有做这方面工作的知识和经验吗？ 有应用知识和经验的相关技能吗？
有不可控制的外部障碍吗？ 有正确的态度和自信心吗？
12
举例：XXX公司某员工绩效诊断
知识
技能
✓缺缺乏管理知识和经验 ✓缺缺乏管理ห้องสมุดไป่ตู้能
✓缺缺乏时间管理知识
✓缺缺乏商业谈判技能
✓分分不出工作优先顺序
态度
外部障碍
✓喜喜欢技术工作，不愿 ✓工工作负担过重
6
如何准备工作绩效考核面谈
要对工作绩效考核的资料进行整理和分析 给员工以充分的准备时间 面谈时间和地点的选择（充足的时间、
安静地点以免面谈被电话或来访者所打扰）
7
工作考评面谈表
绩效辅导与面谈
针对调整后的绩效目标，更新员工的绩效计划和行动方案。
03
保持灵活性
在调整目标和计划时，保持一定的灵活性，以适应不断变化的市场和业
务环境。
持续沟通与辅导
保持沟通
与员工保持持续的沟通，了解他们的想法、困难和需求。
提供辅导
针对员工在工作中遇到的问题，提供及时的辅导和支持。
鼓励员工参与
鼓励员工积极参与绩效管理和改进过程，提出自己的建议和想法。
性的言辞。
提问技巧
开放式问题
01
使用开放式问题引导员工更深入地思考和表达，如“你觉得怎
么样？”或“你有什么想法？”。
针对性问题
02
针对员工的具体表现或问题，提出具体的问题以便更好地了解
情况。
追问技巧
03
在员工回答问题后，通过追问进一步了解细节或引导员工深入
思考。
引导技巧
积极引导
通过肯定和鼓励的方式，引导员工关注自己的优点和成就，增强自 信心。
制定跟进计划
根据面谈结果，制定具体的跟进计划，包括改进措施、资源支持和 时间节点等，确保面谈成果得以有效落实。
05 面谈后跟进与改进
制定改进计划
明确改进目标
根据面谈结果，确定员 工需要改进的具体方面 和目标。
制定行动计划
针对每个改进目标，制 定具体的行动计划和时 间表。
资源支持
为员工提供必要的资源 支持，如培训、辅导、 工具等。
营造轻松的氛围
通过寒暄、问候等方式缓解紧张气氛，让员工在轻松的氛围中参与 面谈。
确认保密原则
强调面谈内容的保密性，确保员工能够坦诚地表达自己的想法和意 见。
员工自评与反馈
员工自我评估
鼓励员工对自己的工作表现进行客观、全面的自 我评价，包括成绩、不足和改进方向等。
绩效面谈的方法与技巧
绩效面谈的方法与技巧绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。
通过绩效面谈实现职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认。
通过绩效面谈共同制定相应的绩效改进计划，以弥补绩效的缺口，提高员工绩效水平。
通过绩效面谈，将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的持久发展。
一、绩效面谈应用心来沟通1. 面谈要直接而不绕弯、具体而不抽象、明确而不含糊。
对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应具体、客观，以事实为依据，不要回避问题，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。
如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。
这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，评估与反馈才是公平的、有效的。
2. 面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向。
面谈是一种双向的沟通，而不是命令式、一言谈、粗暴的压制人家讲话，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。
主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪。
一是设身处地为下属着想，让下属把话讲完；二是不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所在；三是在其倾听中保持积极回应，千万不要急于反驳；四是先不急于下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；五是但光倾听是不够的，要注意适时发问，对员工好的建议应充分肯定。
平等的、讲道理的和双向沟通的面谈，才能赢得员工的信任。
3. 面谈是对事而非对人、考岗位而非考个人、谈业绩而非谈人品。
员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。
以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。
部属工作中存在问题，不能用“没能力”、“真差劲”等语言进行人身攻击；不能无限上纲，把员工工作问题上升到人品问题，攻击员工的人格特征。
与领导绩效面谈的沟通技巧
与领导绩效面谈的沟通技巧以与领导绩效面谈的沟通技巧为标题，写一篇文章。
在职场中，领导绩效面谈是一种常见的沟通方式，旨在评估员工的工作表现、制定目标和提供反馈。
这种面谈对于员工个人和组织发展都非常重要，因此掌握与领导进行绩效面谈的沟通技巧至关重要。
本文将介绍一些有效的沟通技巧，帮助你在绩效面谈中取得更好的结果。
1. 准备充分在绩效面谈之前，你应该做好充分的准备。
首先，回顾自己的工作表现，准备一份清晰的工作报告，包括完成的任务、取得的成绩和遇到的困难。
其次，了解公司的绩效评估标准和目标，确保自己清楚知道面谈的重点和期望。
最后，准备一些问题，以便在面谈中向领导咨询意见和建议。
2. 保持积极的态度在绩效面谈中，保持积极的态度非常重要。
尽量摆脱消极情绪，展示自己的进取心和团队合作精神。
如果你在某些方面做得不好，要以积极的心态接受反馈，并表示愿意改进。
同时，也要表达自己的成就和突出表现，让领导看到你的价值和潜力。
3. 倾听并提问在绩效面谈中，倾听是非常重要的技巧。
认真聆听领导的评价和建议，不要打断或抗拒。
理解领导的期望，向其请教如何更好地提升自己。
此外，你也可以提出问题，了解领导对你的期望和需要改进的地方。
这样的互动可以促进双方的理解和合作，进一步改善工作绩效。
4. 清晰表达在绩效面谈中，清晰地表达自己的想法和观点是非常重要的。
使用简洁明了的语言，将自己的思想和感受传达给领导。
如果有不同意见或困惑之处，要勇于提出并进行解释。
同时，也要注意非语言沟通，如眼神接触、肢体语言和面部表情，这些都能增强沟通效果。
5. 接受和应对批评在绩效面谈中，很可能会收到一些批评或指责。
面对这些反馈，要保持冷静并接受。
不要争辩或辩解，而是谢谢领导的反馈，并承诺改进。
如果你觉得反馈不准确或有误解，可以提出自己的观点，但要注意方式和语气，避免冲突和对立。
6. 制定明确的行动计划在绩效面谈的最后，要制定明确的行动计划。
与领导共同确定下一阶段的工作目标和发展计划。
绩效沟通面谈,注意要点内容
绩效沟通面谈，注意要点内容绩效沟通，是绩效考核管理重要内容。
沟通到位，执行相对容易，而且得到拥护落地执行有效。
易派管理咨询师强调，面谈，注意要点内容如下：1、确定恰当时间。
①选择管理者和下属都空闲的时间。
如果在面谈时间又安排了其他事情，那么在面谈时就很难集中注意力。
②尽量不要选择接近下班时间，更不要选择下班时间。
③管理者应该选择自己和下属都能全身心投入的时间段，面谈时应该暂时忘却其他工作。
④管理者和下属应该商定面谈时间，以确认下属这段时间没有安排其他事情。
⑤对面谈持续时间应该有个大致的估计，这样有利于管理者和下属安排其他工作。
2、选定和布置面谈的场所。
最理想的面谈场所是中立性的地方。
如果是改进性建议面谈，可以选择在自己的办公室，如果是因为下属工作不力，最好选择在会议室或其他中立性的地方。
3、提前将面谈事宜通知下属。
管理者应该提前一段时间亲自通知下属面谈的时间、地点、目的等，使其有时间对自己的工作进行审查，分析自己工作中存在的问题。
4、事先设计要采用的方式。
①先谈下属的优点，再谈工作中需要改进的地方。
②每次只讨论一项，没有货的下属的同意或未达到一致意见前不要进行下一项。
③在提出自己意见前，先让下属说自己的观点。
5、事先准备好提问的内容。
①为使面谈能够掌握更多准确的事实和情况，或抓住对方的症结，管理者应事先准备好要提问的事项。
②利用5W2H原则检查沟通面谈准备工作。
分别代表什么时间、所需要的时间；沟通面谈场所；沟通面谈对象；沟通面谈的内容；沟通面谈的目的和理由；沟通面谈的方法和步骤。
6、以绩效事实为依据，帮助下属制定个人发展规划。
在绩效沟通面谈的过程中，管理者要注意营造融洽的气氛，清楚地说明沟通面谈的问题，注意倾听下属所表达的观点和计划，以绩效事实为依据，避免冲突，根据企业目标、文化等帮助下属制定发展计划。
对于绩效考核优秀的下属，管理者要鼓励其上进，为其参谋规划；对于绩效考核差的下属，管理者要帮助其分析原因，制定改正措施；对于老资格的下属，管理者要对其标示尊重，充分肯定其贡献，关心、帮助其制定个人发展规划。
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是企业管理中非常重要的一环，通过面谈可以实现对员工绩效的评估和反馈，指导员工改进工作表现，激励其发挥潜力。
然而，面谈的技巧对于反馈的有效性和员工情绪的平稳非常重要。
下面我们将介绍一些绩效反馈面谈的技巧，希望可以帮助您更好地进行绩效反馈面谈。
1.为面谈充分准备在进行绩效反馈面谈之前，需要对员工的绩效和工作表现有充分的了解。
这包括收集相关数据和信息，了解员工的工作目标和任务，以及员工的工作表现和成绩。
在面谈之前，建议提前与员工进行准备沟通，告知面谈的目的和内容，为员工提前做好心理准备。
2.选择合适的时间和地点面谈的时间和地点选择也非常重要。
要尽量避免在员工工作高峰期或者其他工作压力大的时候进行面谈，以免影响员工的情绪和表现。
面谈的地点要选择一个私密和安静的环境，以便员工能够专注听取反馈，并且不受打扰。
3.保持积极的乐观心态在进行绩效反馈面谈的过程中，管理者要保持积极的乐观心态，避免过于严厉和负面的语言和情绪。
要尊重员工，平等对待，积极鼓励员工，并提供建设性的反馈和指导。
通过表扬员工的优点和成绩，鼓励员工继续努力，同时提出改进的建议和帮助，激励员工不断提高。
4.沟通技巧在绩效反馈面谈中，沟通技巧非常重要。
管理者要做到倾听员工的意见和想法，了解员工的观点和感受。
要避免一味地发表自己的看法，而是要和员工进行双向的沟通，共同商讨问题和解决方案。
同时，要注意语言和情绪的控制，避免使用冲突性的语言和表达方式，以免伤害员工的自尊心和情感。
5.面谈的明确性和可操作性在进行绩效反馈面谈时，要求面谈的内容和目标明确和可操作。
要明确告知员工面谈的目的和内容，让员工清楚了解自己的工作表现和绩效目标，以便能够有针对性地进行改进和提高。
同时，要提出具体的改进建议和方案，让员工知道如何去执行和实施，以达到预期的绩效和工作目标。
6.鼓励反馈和改进在绩效反馈面谈中，要鼓励员工提出自己的意见和建议，了解员工对工作的看法和感受。
绩效反馈及面谈技巧
3、绩效面谈旳流程和环节
详细准备工作 主管
1.阅读先前设定旳工作目旳（KPI） 2.检验每项KPI完毕旳情况 3.从各层面搜集有关本员工工作体现 旳情况 4.给员工工作成果和体现评分 5.对于高分和低分旳方面要搜集详实 旳资料 6.为下一阶段旳工作设定目旳 7.提前一星期告知员工做好准备 8、心里、情绪准备
应应该该 坐怎这 ！么么坐?
14
4、绩效面谈旳技巧
1、仔细倾听员工旳看法和意见，鼓励其多谈
2、谈话要详例细如，：多“使你用以为客应观该旳采资用料何种，行提动前才提干供改他善目评旳成果
前旳这种情况？”
3、关注员工旳即优要点根据，客多观正旳面、旳能够鼓反励应，员不工要工直作情接况指旳责员工。
资料来进行，例如涉及：缺勤、迟到、定货
说旳那些措施。 ）
27
4、绩效面谈旳技巧
汉堡原理 指在进行绩效面谈旳时候按照下列环节进行： ① 先表扬特定旳成就，予以真心旳鼓励； ② 然后提出需要改善旳“特定”旳行为体现； ③ 最终以肯定和支持结束。
28
5、绩效面谈旳注意事项
怎样使员工以为绩效考核是公正旳 1、经常对员工旳工作绩效做出评价； 2、确信你对员工旳工作绩效非常熟悉； 3、确信你和员工对其工作职责和目旳旳看法是一致旳； 4、当你为员工制定绩效改善计划时，应该吸收他们一同
主管:对员 工
:对企 业
1、辅导员工按企业要求完毕各项工作； 2、提供员工完毕任务旳资源； 3、提升员工职业技能； 4、处理员工在工作旳障碍； 5、为员工规划职业发展方向
1、对上级和企业目旳负责； 2、是企业完毕业务旳中坚力量； 3、是企业和员工沟通渠道旳中间体； 4、确保企业政令旳通畅
员工
1、制定与部门和企业相相应旳工作目旳和计划； 2、致力于本身能力旳提升； 3、谋求从主管、同事之间旳绩效反馈以改善工作
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绩效沟通与面谈技巧培训课程主题:绩效沟通与面谈技巧培训课程时间:1-2天授课讲师:郜镇坤课程对象:企事业单位董事长、总经理、副总经理、人力资源总监、行政总监、财务总监、人力资源部经理、办公室主任、考核经理、薪酬经理、人力资源主管、人事专员,其他非人力资源部门管理人员等。
——郜镇坤人力资源培训系列课程企业培训师郜镇坤认为, 良好的绩效沟通对于提升员工工作士气、组织气氛、上下级关系具有重要作用, 是保证绩效管理效果的重要手段。
企业应强化绩效沟通观念, 将绩效沟通作为绩效管理的关键与核心加以研究和发展,使其成为管理者的工作习惯。
绩效沟通与面谈技巧课程收益:1. 了解绩效沟通与绩效面谈的现实意义,更加重视绩效沟通工作;2. 了解绩效面谈的原则与重点;3. 掌握绩效面谈的步骤与技巧;4. 优化管理质量,帮助管理者掌握如何达成结果的沟通方法;5. 支持绩效达成,把沟通的关注点放到达成企业绩效上;6. 提升绩效过程管控能力、做好部门心态与能力的辅导与提升,打造高绩效团队。
绩效沟通与面谈技巧课程背景:郜镇坤老师总结多年人力资源实践工作经验与培训经验, 认为有效的绩效沟通应至少包含两方面:一、双向的沟通;二、持续的沟通。
一、绩效沟通是一种双向的沟通方式,任何完美的考核制度都无法弥补管理者与员工缺乏有效沟通带来的负面影响, 要发挥绩效沟通对绩效管理效果的积极促进与提升作用, 企业必须注重对管理者与员工绩效沟通的培训,提升管理者的绩效沟通技巧与水平。
二、绩效沟通贯穿于绩效目标完成的全过程,是一种循序渐进、封闭环式的沟通, 企业应把绩效沟通作为一项持续的工作来做, 绩效沟通不是例行检查,也不是决定员工绩效工资的决定性因素。
绩效沟通的过程很大程度上取决于直线主管绩效面谈的方法与技巧, 可以说, 绩效面谈是绩效考评中的一个至关重要的环节。
但是要注意不能成为上级考评下级在绩效上的缺陷的工具, 而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系, 一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题,给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突!可以说,一个好的绩效面谈能促进员工和主管之间的交流,从而提高绩效, 而不好的面谈往往会导致双方关系更加紧张, 从而降低绩效。
所以,绩效面谈在某种程度上是绩效管理的灵魂与核心。
郜镇坤老师结合企业在绩效沟通方面普遍存在的问题,推出《绩效沟通与面谈技巧培训》这一课题来加强直线管理者绩效沟通意识、沟通方式、方法及技巧, 切实提升管理者绩效沟通管理的能力和素质, 保障绩效沟通达到理想效果。
绩效沟通培训课程大纲:第一讲、企业发展应以绩效为纲1、绩效与企业的可持续发展2、典型案例分析与问题探讨3、绩效管理对企业整体价值4、经理人绩效管理基本责任5、典型案例分析与问题探讨第二讲、全面正确认识绩效管理1、绩效管理的真正核心内涵2、绩效考核与绩效管理区别3、绩效管理的至高原则目的4、绩效管理的成功坚实基础5、典型案例分析与问题探讨6、绩效管理的七大核心循环7、典型案例分析与问题探讨第三讲、绩效管理的第一步:绩效计划1、绩效计划管理的核心内涵2、典型案例分析与问题探讨3、绩效计划制定的基本原则4、有效制定绩效计划的方法5、典型案例分析与问题探讨6、绩效计划协议的成功签订第四讲、绩效管理重要环节:绩效辅导1、绩效辅导的内涵与重要性2、绩效辅导障碍与应对策略3、典型案例分析与问题探讨4、绩效辅导的经典方法工具5、做个称职的辅导型经理人6、典型案例分析与问题探讨第五讲、绩效管理实施焦点:绩效考核1、绩效考核的意义与内涵2、典型案例分析问题探讨3、绩效考核设计基本原则4、典型案例分析问题探讨5、绩效考核的内容和标准6、绩效考核经典方法纵览7、典型案例分析问题探讨8、绩效考核经典常见误区9、绩效考核成功核心要点第六讲、绩效考核常用方法:目标管理1、目标的重要性与制定2、制定目标的原则方法3、典型案例分析与问题探讨4、目标的分解具体方法5、目标管理的成功步骤6、案例分析与问题探讨第七讲、绩效考核常用方法:KPI 体系1、有效构建 KPI 考核指标体系2、 KPI 考核指标的设定方法3、 KPI 绩效考核体系的建立4、典型案例分析与问题探讨5、 KPI 指标设定的常用方法6、常见岗位的 KPI 指标设定7、典型案例分析与问题探讨第八讲、绩效管理的生命线:绩效反馈与沟通1、重视绩效管理的生命线2、绩效反馈的具体方法3、典型案例分析与问题探讨4、绩效考核的面谈工作5、成功绩效面谈的技巧6、案例分析与问题探讨第九讲、绩效考核结果分析与运用1、如何发挥考核的最大功效2、绩效考核结果分析与管理3、绩效考核结果的常见应用4、典型案例分析与问题探讨5、绩效考核与薪酬关联技术6、典型案例分析与问题探讨第十讲、绩效管理关键环节与成功要点1、绩效管理的成功基本要点2、典型案例分析与问题探讨3、绩效管理责任要点与分工4、绩效管理与企业文化建设5、绩效为纲,缔造企业腾飞一、绩效管理认知1. 企业导入绩效管理体系的价值2. 绩效管理理念3. 绩效管理体系的运作4. 绩效管理体系运作的保障二、绩效沟通1. 管理就是沟通2. 绩效沟通在绩效管理中的作用3. 绩效沟通的方式方法4. 不同绩效管理阶段绩效沟通的目的和侧重点5. 问题:绩效管理 ==绩效考评?三、绩效低下因素分析1. 案例分析 1:个体为什么绩效不佳的原因2. 案例分析 2:团队绩效为什么绩效不佳?3. 绩效不佳的原因分析与对策研究四、增强绩效沟通有效性途径1. 强化绩效沟通理念,形成良好沟通氛围2. 建立系统完善的沟通制度,保障绩效沟通的有效推行3. 注重绩效沟通培训,提高管理者绩效沟通的技巧和能力。
4. 加强管理过程中的绩效沟通,将绩效沟通贯穿绩效管理各环节五、绩效面谈1. 什么是绩效面谈2. 为何要进行绩效面谈3. 绩效面谈原则4. 绩效面谈步骤5. 绩效面谈作用六、绩效面谈类型1. 单项劝导式2. 双向倾听式3. 解决问题式4. 综合式绩效沟通与面谈技巧总结讲师介绍:郜镇坤,著名企业培训师,国家劳动与社会保障部人力资源管理师,实战派门店销售管理技巧培训大师,外资企业销售管理培训师, 时代光华销售管理特聘讲师。
曾先后担任郑州大学管理学院外聘教授, 南京大学客座教授,前程无忧招聘面试顾问。
郜镇坤简介人力资源管理师人力资源与销售管理讲师郜镇坤中国 HR 学会咨询专家中国招聘白皮书编撰委员中国培训白皮书编撰委员实战派门店销售技巧培训专家清华大学—中国零售业培训中心专业讲师TESIRO ——通灵有限公司中国区店面培训师美国路透社中国区成员河南众卓企业管理咨询有限公司首席讲师郜镇坤职业经历郜镇坤,国家劳动与社会保障部人力资源管理师,实战派门店销售管理技巧培训大师, 外资企业销售管理培训师, 时代光华销售管理特聘讲师。
曾先后担任郑州大学管理学院外聘教授, 南京大学客座教授,前程无忧招聘面试顾问;郜镇坤老师拥有 4年连锁门店销售管理实战, 2年宝洁公司广告部营销总监, 4年外资、 500强企业人力资源管理经验,在长期的销售管理实践过程中,郜镇坤老师总结出一系列独特的销售管理技巧, 并提炼出一整套高实用性销售管理技能培训课程。
郜老师在长期的企业人力资源管理实践、管理咨询和培训过程中, 积淀了丰富的管理经验、扎实的专业咨询和培训功底。
对现代企业管理思想有系统性的思考和认识, 特别是对企业战略、人力资源、组织执行和企业文化及其相互关系进行了较长期的咨询调查和深入研究, 形成了对企业具有很强指导性的成果。
郜老师有多年门店销售实战经验,在 Tesiro 任职期间创下连续两年部门销售第一的佳绩。
对于门店销售技巧及其管理有深刻的认知与体会,能够指导学员掌握真正有效的销售管理技巧与经验。
郜镇坤专长领域人力资源 | 门店销售 | 销售管理 | 高效沟通 | 领导力 | 员工激励主讲课程一、人力资源《企业战略人力资源管理体系规划》《全面薪酬体系设计与规划》《目标管理与绩效考核体系建设》《人才招聘与面试技巧》《员工职业生涯发展规划》《规章制度、员工手册制订与违纪员工处理技巧》《职场陷阱解析》二、销售管理《门店卓越售技巧实战》《金牌店长管理培训》《门店导购从优秀到卓越技能提升训练》《现代门店管理技巧》《顾问式销售与客户关系管理》《销售沟通技巧》《广告的开发与管理》《营销策略与新思维》《消费者行为学与营销创新》《销售人员心智模式训练》三、管理技能《非人力资源经理的人力资源管理》《共赢领导力五种技能提升》《 MTP 中层干部管理技能提升》《从技术走向管理》《员工激励》郜镇坤授课特点授课特点1、语言幽默、生动流畅、感染力强;2、深厚的专业基础,丰富的实战经验,广博的知识,让学员从整体高度上精准掌握知识点3、案例丰富,观点鲜明,见解独特。
郜老师以独特的研究视角、鲜明的学术个性和从不同角度阐述企业管理培训观点, 具有很强的系统性和实操性,赢得参训学员一致好评。
4、注重学员学习效果，对培训效果进行实时跟踪，并提供专业咨询辅导服务。
个人观点 1、企业的人力资源管理是一个企业发展的根本，真正重视人才，重视员工的利益，那么人才就会像江河之水一样，绵延不绝，企业的发展也就必然长盛不衰。
2、企业要建立一个动态均衡增强系统，建立一个滚雪球的从胜利走向胜利的机制。
3、并不是每个企业在任何时间都需要绩效考核的，其中老板的意向最为重要。
4、把一个小时当 60 分钟过的人，比把一个小时当一个小时过的人，时间多 60 倍。
做好时间管理是取得成功的第一步，你会成为什么样的人取决于你把时间用在什么地方。
客户评价第一次听到这样实用的课，受益匪浅，意犹未尽！理佳副总经理听完郜老师的店面销售技巧，让我的销售额提升了 30%，没想到一天的培训时间就让我有了这么大的改变。
——木林森营业员张洋——上海护课程结束后，员工普遍反映课程质量高，能学到很多销售中真正有用的东西，感谢郜老师带来的精品课程！——21 世纪房产中介郑州区人事经理其他老师讲课我都让学员打满意度，但郜老师的课我从来不让学员打满意度，因为课堂上的反应已经说明了一切，并且我们老总听完郜老师的课，还请郜老师专门为我们公司培训一场，这在培训公司是从来没有过的事。
——校园无忧魏江伟很多做人力资源培训的老师动不动就讲一些跨国公司的案例，但对民营企业来说，也就是听听，真正能拿来借鉴的不错，毕竟人家是百年沉淀下的东西，想一朝一夕学会很难，郜老师的课从民营企业角度分享案例，能够学完以后拿来直接使用，这倒是我没想到的，随即聘任他为我们公司的首席人力资源培训师。
编辑本段部分客户名录金融行业：中国银行（郑州）、招商银行（山西）、建设银行（渭南）、民生银行（昆明）、华夏银行（北京）甘肃兰州农村合作银行、湖北省郧西县邮政局通信行业：中国移动（广东）、中国移动（天津）、中国联通（河南）、中国网通（安阳）医疗行业：哈尔滨胸科医院、章丘市口腔医院、平顶山华中老年病康复院、荆州市康复医院地产行业：——智联招聘于帅吴中地产集团、建业地产、21 世纪房产中介家电行业：济南国美电器、洛阳格兰仕、襄樊 TCL、河南瑞丰家电其他：浙江红蜻蜓集团、天津金鹏集团、长沙波司登、山东奥迪汽车 4S 店、智联招聘、校园无忧、前程无忧、宝洁、上海护理佳现场图片。