大学生可以与用人单位建立劳动关系

合集下载

大学生就业法律法规介绍

大学生就业法律法规介绍引言大学生就业是国家经济和社会发展的重中之重，也是每个大学生个人发展的关键一步。

然而，就业过程中经常会涉及各种法律法规，尤其是对雇佣关系、劳动合同、工资待遇等方面有着重要的规定。

本文将介绍一些与大学生就业相关的法律法规，帮助大学生们了解自己的权益和义务，提高就业过程中的知法懂法能力。

劳动法劳动法是最基本也是最重要的就业法律法规之一，它规定了劳动者与用人单位之间的权利义务关系。

以下是劳动法中一些与大学生就业相关的重要规定：1.劳动合同签订：大学生应与用人单位签订劳动合同，明确双方的权益和义务。

合同中应包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等内容。

劳动合同一般采用书面形式，并应在劳动关系建立时签订。

2.试用期规定：劳动法规定用人单位可以与大学生签订试用期合同。

试用期不得超过六个月。

在试用期内，雇主可以根据工作表现和适应情况决定是否正式录用。

试用期期间，员工享有与正式员工相同的权益和义务。

3.工资支付：劳动法规定用人单位必须按时支付员工工资，并且不得低于最低工资标准。

大学生在工作中应注意核对工资数额和支付时间，如有问题应及时与用人单位沟通解决。

4.工时和休假：劳动法规定用人单位必须保障大学生的合法休假权益，如年假、病假、婚假等。

同时，劳动法规定了每天工作的最长时间和休息时间的安排。

人事人才市场管理规定人事人才市场是大学生求职就业的重要渠道之一，对其管理和监督也有相应的法律法规。

下面是一些人事人才市场管理规定中与大学生就业相关的主要内容：1.信息发布规定：人事人才市场必须如实发布用人单位提供的招聘信息，不得作虚假宣传。

用人单位不得发布歧视性的招聘信息或限制性的就业要求。

2.招聘中介服务管理：人事人才市场应当合法、规范地开展招聘中介服务。

招聘中介机构必须遵守相关规定，不得收取大学生求职者费用，不得发布违法违规的招聘信息。

3.违法违规行为处理：人事人才市场对于违法违规行为将依法进行处理，如发布虚假招聘信息、非法中介收费等行为将会受到相应的行政处罚。

大学生就业签约必须知道的常识

大学生就业签约必须知道的常识大学生就业签约必须知道的常识!1.在校大学生不能订立劳动合同。

在校大学生不具有劳动者主体资格，不具备劳动者的身份。

但是不代表不能有实习资格。

2.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

3.学历、造假则合同无效。

在向用人单位投递简历时，简历内容一定要真实。

因为用人单位一旦发现你的简历有“水分”。

他们有权随时解除劳动合同。

且不需要支付经济赔偿或补偿金。

4.非全日制用工指的是平均每日工作不超过四小时，平均每周工作不超过24小时的用工形式。

切记，跟你在校时的打工完全是两回事。

5.合同签订时间。

自你为用人单位干活那天起建立劳动关系，或者从干活起1个月内签订书面合同。

否则自第2个月起应支付双倍工资。

6.试用期长短。

以一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限是三个月以下的。

不能约定试用期，三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

7.试用期工资不低于单位同岗位最低档工资或合同约定工资的80%。

8.试用期不能多次签订或单方延长。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，也不能单方面延长其试用期。

9.劳动合同要有工作地点范围的限制。

用人单位不能在合同期内，以工作需要为名，随意调派到外地分公司或者以出差为名而长期派驻外埠工作。

10.用人单位必须为员工缴纳社会保险。

如果招聘的时候用人单位对你说，是否上保险需要领导批准或协商。

或者根据你的工作表现来决定，你可以扭头就走，不用犹豫。

另外现在传销风气旺盛不减，大学生就业容易落入其中陷阱造成严重后果，主页简单复制粘贴了一些关于预防落入传销陷阱的要点，各位不要松懈!一、不要相信天上掉馅饼。

传销公司最常用的话是“让你在消费的同时赚钱”，这是鬼话，消费就是消费，赚钱就是赚钱。

把消费当职职业，永远也别想赚钱。

二、不见兔子不撒鹰。

所有传销公司都是为了一个字“钱”，你凭什么给钱他，一定想清楚：是他有你需要的产品?还是他有你需要的服务?都没有，只是为了他能给你一个事业。

在校学生可以成为劳动者

在校学生可以成为劳动者摘要：在校学生在基本完成学业后提前就业的情况越来越普遍，许多用人单位甚至劳动仲裁委认为在校大学生不能成为劳动者，这也阻碍了在校学生在劳动关系中获得《劳动法》的保护。

本文从我国现行法律规定、劳动者主体界定标准和劳动者概念内涵出发，结合案例对在校学生能否成为劳动关系中的劳动者进行了初步探讨。

关键词：劳动者；劳动关系；主体界定标准一、案件小王是徐州某学校的应届毕业生，2007年7月1日正式毕业。

2006年，小王持该校“2006届毕业生双向选择就业推荐表”应聘至一公司，此时小王的毕业论文及论文答辩尚未完成，小王将此情况告知该公司。

经公司审核和面试，一个星期后，小王进入该公司上班，并与公司签订了《劳动合同协议书》，协议约定：小王担任职务为办公室文员，合同期限为一年，其中试用期为三个月，试用期月薪为500元，试用期满后，按小王技术水平、劳动态度、工作效益等确定月薪。

两个月后，小王在上班途中发生了交通事故，之后未到公司上班。

小王在治疗和休息期间，经学校同意，以邮寄方式完成了论文及答辩，于2007年7月1日正式毕业。

2006年8月，伤愈后的小王多次向公司交涉，认为双方既然签订了劳动合同，其身份属于公司员工，应该享受工伤待遇，但遭到公司拒绝。

2006年11月8日，小王向劳动行政部门提出认定劳动工伤申请，同时公司也向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认公司与小王签订的劳动合同无效。

而小王针对公司的仲裁申请提起反诉，请求确认合同约定试用期为三个月、试用期月薪500元等条款违法，要求月薪按社会平均工资标准执行，同时要求公司为自己办理社会保险，缴纳保险金。

二、争议与分歧意见就小王与公司之间的纠纷来看，在校学生是否是劳动者这一问题是关键，决定了小王与该公司签订的《劳动合同协议书》是否有效。

而就尚未毕业的在校学生，能否成为劳动者这一问题，我国劳动法并无明确规定，而学界也有两种截然不同的观点。

一种观点认为，小王在签订劳动合同时仍属于未取得毕业证书的在校学生，未完成学业并取得相关学历证明，不符合就业条件，其在校期间到企业从事工作，仅作为参与社会实践的活动，不属于《劳动合同法》中规定的劳动者，不是与用人单位订立劳动合同并建立劳动者。

未毕业的大学生是否可以签订劳动合同

未毕业的⼤学⽣是否可以签订劳动合同我国《劳动法》规定，年满⼗六周岁的公民享有劳动的权利和义务。

未毕业的⼤学⽣⾃然符合《劳动法》关于年龄条件规定就应依法享有劳动权。

2、是否以就业为⽬的。

原劳动部于1995年颁布的《关于贯彻执⾏〈中华⼈民共和国劳动法〉若⼲问题的意见》)第12条规定：“在校⽣利⽤业余时间勤⼯俭学，不视为就业，未建⽴劳动关系，可以不签订劳动合同。

”这⾥需要注意的是，在校⽣去⽤⼈单位实习是以学⽣的⾝份实习的，⽬的只是勤⼯俭学，不以就业为⽬的，⾃然不能视为就业，在校⽣与⽤⼈单位未建⽴劳动关系，也就可以不⽤签订劳动合同。

未毕业的⼤学⽣虽然还是在校⽣，⾝份依然还是学⽣，但他们已经学完全部课程，去⽤⼈单位实习不是勤⼯俭学，⽽是以就业为⽬的，可以视为就业，在校⽣可以与⽤⼈单位建⽴劳动关系，也就可以签订劳动合同。

3、是否⾝体健康。

⼀般来说，很多⽤⼈单位在与劳动者建⽴劳动关系之前，都会要求劳动者进⾏体检或组织劳动者进⾏体检，⽬的就是为了确认劳动者是否⾝体健康，是否能胜任⼀定劳动强度的⼯作。

4、是否被依法追究刑事责任。

如果劳动者被依法追究刑事责任，⽤⼈单位有权利单⽅⾯解除劳动合同，所以犯罪嫌疑⼈或在押犯被排除在劳动权利义务主体之外。

综上所述，如果未毕业的⼤学⽣符合以上条件，可以签订劳动合同。

附赠劳动合同范本劳动合同甲⽅(⽤⼈单位)名称：______________________⼄⽅(劳动者)姓名：______________________根据《中华⼈民共和国劳动合同法》及相关法律、法规的规定，甲⼄双⽅遵循合法、公平、平等⾃愿、协商⼀致、诚实信⽤的原则订⽴本合同。

第⼀条本合同期限类型为(固定期限/⽆固定期限/以完成⼀定⼯作任务为期限)，⾃______年______⽉______⽇起⾄⽌。

其中，试⽤期(有/⽆)，⾃______年______⽉______⽇起⾄______年______⽉______⽇⽌。

大学生就业法律风险及防范

大学生就业指导---《大学生就业法律风险及防范》学院：班级：姓名：学号：《大学生就业法律风险及防范》随着高等教育大众化的不断推进，高校毕业生剧增，大学生就业问题已经逐渐成为全社会共同关注的焦点。

然而，大部分毕业生对劳动法律法规缺乏了解，因此在就业过程中产生了许多困惑。

本文就从劳动法律法规入手，对大学生就业过程中的常见法律问题座椅探讨。

一、劳动合同和就业协议劳动关系是劳动力所有者与劳动力使用者之间，为实现劳动过程发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。

根据《劳动法》第16条第2款的规定，“建立劳动关系，应当订立劳动合同。

”因此，订立书面的劳动合同是建立劳动关系的法律手段。

就业协议与劳动合同都是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者在作用、内容等方面都有着诸多区别。

劳动合同是劳动者与用人单位双方确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

而就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式，俗称为三方协议。

大学生与用人单位达成就业意向之后都要与用人单位签定《毕业生就业协议书》。

就业协议和劳动合同分处两个相互联系的不同阶段，具体表现在：第一，毕业生就业协议是毕业生在校时由学校参与见证签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据。

劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方，劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。

第二，毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况、并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示愿意接受毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。

动动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方绵绵，权利义务内容更为明确和具体。

第三，一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。

应届生未拿到毕业证签劳动合同允许吗

应届⽣未拿到毕业证签劳动合同允许吗应届⽣找⼯作是很困难的，如果⾃⼰找到⼯作的，为了保护⾃⼰的合法权益，最好及时找⽤⼈单位签订协议，约定双⽅当事⼈的权利义务，这样能够更好地保护⾃⼰的合法权益。

那么，应届⽣未拿到毕业证签劳动合同允许吗？下⾯，店铺⼩编详细为您介绍具体内容。

没有拿到毕业证，不是劳动者，不能签订劳动合同（⼀）劳动合同的建⽴：⾃⽤⼯之⽇起即建⽴劳动关系，⽤⼈单位应1个⽉内签订书⾯合同，否则被处罚⽀付双倍⼯资。

同时新法规定，“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起满⼀年不与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，视为⽤⼈单位与劳动者已订⽴”。

这样劳动者就不⽤担⼼是否签合同的问题了，如果单位不和你签合同，⼀年后，你就直接转为⽆固定期限劳动合同了，这样的法律规定将促使企业更主动地与学⽣签订劳动合同。

（⼆）合同必备条款：新《劳动合同法》增加了⽤⼈单位的名称、住所和法定代表⼈或者主要负责⼈；劳动者的姓名、住址和居民⾝份证或者其他有效⾝份证件号码；⼯作地点；⼯作时间和休息休假；社会保险五项条款，除去双⽅当事⼈情况是合同必备要件外，实际增加了三条：⼯作地点；⼯作时间和休息休假；社会保险。

对于此必备条款，以往很多单位都规避社保问题，不给劳动者上保险，现今⼤学⽣在找⼯作⾯试时，就不需提社保问题了，这些条款都是企业劳动合同必备条款，如果企业合同中没有此条款，则⽤⼈单位就违法了。

（三）试⽤期的期限：劳动合同期限三个⽉以上不满⼀年的，试⽤期不得超过⼀个⽉；劳动合同期限⼀年以上不满三年的，试⽤期不得超过⼆个⽉；三年以上固定期限和⽆固定期限的劳动合同，试⽤期不得超过六个⽉。

⼝头劳动合同有效吗劳动合同，“劳动合同应当以书⾯形式订⽴”。

这⾥的“应当”是“必须”的含义，也就是说法律已明确规定，劳动者与⽤⼈单位建⽴劳动关系时，必须依照《劳动法》的规定，并具有劳动合同的要件形式，才能建⽴劳动关系。

根据法理，这应该属于强制性条款，意味着我国现⾏《劳动法》只承认书⾯劳动合同⽽排除⼝头劳动合同。

大学生兼职实习过程中合法权益的自我保护

2016年第11期社会经纬169大学生兼职实习过程中合法权益的自我保护张恩宁摘　要：由于高校毕业生就业压力不断增大，致使大学生群体不得不通过各种形式兼职实习的机会来逐步增强自身的就业竞争力，但是，大学生合法权益遭受侵害的尴尬乱象时有发生，近年来，如何增强大学生在兼职实习过程中自我保护能力，已经逐步成为一个广泛关注与思考的社会焦点。

关键词：大学生兼职实习　合法权益　自我保护基金项目：吉林省教育厅“十三五”社会科学研究项目,项目名称：毕业生就业权益保护研究DOI:　10.16722/j.issn.1674-537X.2016.11.075一、大学生兼职实习过程中具有劳动者身份的法律依据近年来，就业形势日趋严峻，就业市场日益开放，高校培养策略尤其关注毕业生质量，而毕业生质量主要表现为专业功底与就业能力，因此，愈来愈多的在校大学生会利用假期等课余时间到校外寻求适合的短期工作机会，而且得到高校的鼓励与认可，在此背景下，为了能够更好地保护大学生群体的合法权益，理应为大学生的劳动者身份确定可靠的法律依据。

（一）《宪法》第42、46条规定依据我国《宪法》第42、46条的规定可知，公民同时拥有劳动权与受教育权，因此，在校大学生的“学生”身份与兼职实习过程中的“劳动者”身份并非相互排斥，而且劳动权与受教育权属于宪法赋予公民的基本权利。

（二）《劳动法》与《劳动合同法》的相关规定依据我国《劳动法》与《劳动合同法》的相关规定可知，四类人群不具有劳动行为能力，即未满16周岁的未成年人（文体及特种工艺单位除外）、精神病患者、完全丧失劳动能力的残疾人、行为自由被限制或剥夺的人。

就当前在校大学生群体而言，几乎完全超16周岁，行为自由且精神正常，具备一定的劳动能力，而且能够依据企业组织的规章制度、生产任务或服务要求按时完成劳动任务，这不仅为企业组织创造了经济效益，更是符合相关法律规定，因此，大学生兼职实习过程中理应具备《劳动法》层面的劳动者资格。

HR误区之“在校学生不具备劳动关系主体资格”？ (定稿)

HR误区之“在校学生不具备劳动关系主体资格”？|陈自强律师经常有HR伙伴咨询提述问题，而该问题也一直是劳动法理论和实践中存在争议的问题。

实践中主流观点一般认为在校学生因具有学生身份而不属于法律规定的劳动者，不具备劳动关系主体资格，其与用人单位之间因实习、勤工俭学等原因建立的用工关系不属于劳动关系，不能签订劳动合同。

因此，很多企业在实践操作中均认为与尚未毕业的在校生签订劳动合同均系无效行为，或待其取得毕业证书后再与之签订书面劳动合同。

下文将通过对三种常见的在校生（尚未取得毕业证书）与用人单位之间的用工形式来逐一分析和论证提述问题：【在校生与用人单位间的常见用工形式】一、勤工助学1、定义勤工助学一般是指在校学生利用业余时间，以改善学习生活条件为目的，通过在用人单位劳动获取报酬的一种社会实践活动。

2、用工关系性质劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第12条规定，“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。

我们认为该规定应指在校学生不以就业为目的，利用学习之余的空闲时间打工补贴学费、生活费的情形。

从该规定可知，在校生以勤工助学形式于用人单位提供劳动的，双方并未建立劳动关系。

二、实习1、定义实习一般是指在校学生把学到的知识运用到实际工作中，以提高实际工作能力。

实习是一种实践性活动，学生并不以获得劳动报酬为目的。

2、用工关系性质我们认为，实习是以学习为目的，到机关、企业、事业单位等参加社会实践，以巩固、补充课堂知识，没有工资，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形。

因实习不以获取劳动报酬为目的，不符合劳动关系认定标准中以获取报酬为目的，提供有报酬劳动的条件，故一般不应将其界定为劳动关系。

三、准毕业生就业1、定义此处准毕业生特指基本完成学校的学习任务且达到相关要求，但并未获得学校发放的毕业证书的学生，以就业为目的为用人单位提供劳动。

大学生兼职权益劳动法论文全文

4.劳动安全权益
用人单位应当为兼职大学生提供安全的工作环境，防止发生安全事故。
5.社会保险权益
大学生兼职期间，用人单位应当为其缴纳相应的社会保险费。
四、大学生兼职权益保护的建议
1.加强法律法规宣传
加大对劳动法律法规的宣传力度，提高大学生和用人单位的法律意识，使双方都能依法维护自身权益。
2.建立健全大学生兼职管理机制
（注：本文仅为示例，仅供参考，具体内容以实际合同为准。）
2.《中华人民共和国劳动合同法》
《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。大学生兼职同样适用于该法律规定，用人单位应当与兼职大学生签订书面劳动合同，明确双方的权利义务。
3.《中华人民共和国未成年人保护法》
《未成年人保护法》规定，未成年人享有劳动权利，国家、社会、学校和家庭应当保障未成年人的劳动权利。大学生作为未成年人，其兼职权益应受到法律的保护。
大学生兼职权益劳动法论文全文
一、引言
随着社会经济的发展，大学生兼职已经成为普遍现象。然而，在兼职过程中，大学生权益受损的情况时有发生。本文旨在通过对大学生兼职权益保护的劳动法研究，提出相应的建议，以期为大学生兼职权益保护提供参考。
二、大学生兼职权益保护的劳动法依据
1.条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。大学生兼职过程中，与用人单位形成劳动关系，享有劳动者的合法权益。
高校应建立健全大学生兼职管理机制，加强对兼职大学生的指导和服务，为其提供法律援助。
3.完善劳动合同签订制度
用人单位与兼职大学生签订书面劳动合同，明确双方的权利义务，减少纠纷发生。
4.加大劳动监察力度
劳动监察部门应加强对大学生兼职市场的监管，严厉打击侵害兼职大学生权益的行为。

实习生与单位之间能否建立劳动关系(最高院公报案例梳理)

实习生与单位之间能否建立劳动关系（最高院公报案例梳理）文︱甘国明，市中级人民法院【阅读提示】高校学生实习是高校学生完成学业的一项必要活动，然而，在实习期间的学生处于学校和实习单位的双重管理之下，经常出现各种法律问题，现行法律对此又无具体的规定。

然而，由于高校实习学生实习期间人身损害赔偿事故频发，理论界和实务界各自围绕着实习学生与实习单位之间的法律关系、实习学生身份、赔偿责任承担主体以及法律适用依据等各方存有重大争议。

《最高人民法院公报》就高校实习学生与实习单位之间的关系以及发生人身损害的救济的问题高度关注，共刊载了三则相关判例，本文试对该三则判例进行梳理和简析。

【判例索引】1. 《帅帅诉通用富士冷机、工商信息学校人身损害赔偿纠纷案》（以下简称“帅帅案”）载《最高人民法院公报》2015年第12期。

生效判决作出法院：市第二中级人民法院。

审结日期：2015年9月7日。

2. 《王俊诉强维橡塑科技、工业职业技术学院人身损害赔偿纠纷案》（以下简称“王俊案”）载《最高人民法院公报》2014年第7期。

生效判决作出法院：宿迁市宿豫区人民法院。

审结日期：2011年10月28日。

3. 《郭某诉益丰大药房连锁劳动争议案》（以下简称“郭某案”）载《最高人民法院公报》2010年第6期。

生效判决作出法院：市白下区人民法院。

审结日期：2009年4月7日。

【裁判要旨】1.帅帅案市第二中级人民法院生效判决认为：本案中帅帅作为中等职业学校在校学生，其通过与工商学校、通用富士公司签订《学生实习协议书》后到通用富士公司实习，该法律关系的三方当事人除受该协议约定约束外，还应受到中等职业学校学生实习相关法律法规的约束。

教育部、财政部发布的《中等职业学校学生实习管理办法》及《教育部办公厅关于应对企业技工荒进一步做好中等职业学校学生实习工作的通知》有规定，学校及相关企业“不得安排学生每天顶岗实习超过8小时；不得安排学生加班”。

国务院部门的规性文件虽然不宜作为法院裁判的直接法律依据，但在本案中可以作为法院评判学校是否有过错的依据。

在校大学生能否与用人单位建立劳动关系

在校大学生能否与用人单位建立劳动关系根据原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

高校毕业生在领取毕业证书之间入职工作的，其与用人单位是否成立劳动法律关系？在校大学生是否具备劳动法律关系中劳动者主体资格？基本案情：高校毕业生未领取毕业证书前工作引争议袁系河北省高校2023届应届毕业生。

2023年3到6月份，袁在家等待毕业证书，2023年7月份，取得由学校颁发毕业证书。

在毕业证书等待期间，其通过网络招聘入职化工公司，自2023年3月31日上班。

2023年6月4日，袁离开化工公司。

在此期间，化工公司向袁发放了4月的工资，其他工资一直未向袁发放。

袁向劳动仲裁委申请仲裁，要求化工公司向其支付拖欠的工资、工作期间的加班费、未签订劳动合同的双倍工资差额以及经济补偿金。

劳动仲裁委未能支持袁仲裁请求，袁向法院起诉。

用人单位：高校毕业生不具备建立劳动关系主体资格庭审中，化工公司表示，袁于2023年7月份大学毕业，2023年3月31日至6月4日间在该公司实习。

实习期间，袁身份是未毕业的全日制普通高校在校大学生，不具备建立劳动关系的主体资格。

该公司认为，袁到公司工作不是已就业为目的，其只是想利用实习期间，参加短期或不定期工作以获取一定实习补助和工作经验，而公司出于这一目的为其提供了实习的机会。

在此期间，公司并未将袁纳入正式员工管理，也未给其安排任何工作任务。

且袁与该公司之间并没有签署三方协议书，袁并不属于到公司工作就业，双方之间不形成劳动关系。

毕业生：以求职为目的就业双方已形成事实劳动关系对于化工公司的说法，袁提出了异议。

他认为，大学生与用人单位不具备劳动关系的情形只有两种，利用业余时间勤工助学和实习。

袁表示，他通过化工公司在网络上发布的招聘信息，经过该公司负责人的面试合格后被录用的。

入职前，双方口头约定工资薪酬、职责等，入职后与其他员工同工同酬。

大学生兼职的法律性质及权益保障

大学生兼职的法律性质及权益保障随着社会的发展和经济的变化，大学生兼职已经成为一种常见的现象。

大学生兼职可以帮助他们获得一定的经济收入，丰富自己的社会经验和实践能力。

大学生兼职也存在一些法律性质和权益保障的问题。

本文将从法律的角度探讨大学生兼职的法律性质及相关的权益保障措施。

大学生兼职的法律性质主要包括以下几个方面：1. 劳动合同关系大学生与用人单位之间的兼职关系，应当属于劳动合同关系。

根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同是用人单位与劳动者订立，依法建立劳动关系的协议。

大学生兼职应当依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务，保障大学生的合法权益。

2. 社会保险关系大学生兼职应当属于社会保险关系的范畴。

根据《中华人民共和国社会保险法》，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。

大学生在兼职期间也应当享受相应的社会保险待遇，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等。

3. 安全生产关系大学生在兼职期间，用人单位应当负有安全生产的责任。

根据《中华人民共和国安全生产法》，用人单位应当建立健全安全生产责任体系，加强对劳动者的安全生产教育和培训，确保劳动者的人身安全和健康。

针对大学生兼职的法律性质，应当采取相应的措施，保障大学生的合法权益。

1. 加强合同管理三、大学生兼职的相关政策建议为了更好地保障大学生兼职的合法权益，可以采取以下政策建议：1. 完善法律法规有关部门可以完善大学生兼职的相关法律法规，明确大学生兼职的法律性质和权益保障措施。

加强对用人单位和大学生的法律宣传和教育，提高大学生兼职的法律意识和法律素养。

2. 建立监督机制有关部门可以建立大学生兼职的监督机制，加强对用人单位的监督管理，确保用人单位依法为大学生缴纳社会保险费，保障大学生的社会保险权益。

严格监督用人单位的安全生产管理，预防事故的发生，保障大学生的人身安全和健康。

3. 加强服务保障有关部门可以加强对大学生兼职的服务保障，建立健全的服务体系，为大学生提供就业指导、劳动合同咨询、社会保险代理等服务。

学生寒、暑假期间打工受劳动法保护吗？

大学生利用暑假打工，确实不受劳动法律法规的保护。

我国《劳动法》和《工伤保险条例》中所称的“劳动者”和“职工”均是指已与用人单位建立劳动关系的人。

大学生利用假期打工，尚未与用人单位形成劳动关系，故彼此的权利义务不受劳动法律法规的调整。

万一发生纠纷，如用人单位不发工钱，或者发生伤害事件，大学生可以根据其他相关法律来维权：在单位打工时，最好签订一份书面协议，约定工作时间和期限、工作内容及条件、劳务报酬及其支付方式等。

这样，一旦工钱被拖欠或克扣，就可以依据《合同法》维权。

另外，大学生打工期间，若因工作原因受到伤害的，虽然不能根据《工伤保险条例》的规定享受工伤待遇，但可以根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。

雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任”的规定，请求用人单位承担民事赔偿责任。

劳动法案例分析

案例分析：在校大学生能与用人单位签订合同吗？刘某是北京农学院的应届大学毕业生，2009年7月将从该大学正式毕业。

2008年12月，北京某投资顾问公司到北京农学院进行招聘。

刘某于2009年1月8日被招聘进入该公司工作，职务为投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户。

双方签订了聘用协议，约定试用期为1个月，试用期底薪800元，提成另计，第二个月转正，底薪提高到1500元。

2月10日，投资顾问公司以工资条的形式发放刘某工资539元，3月11日因为公司拖欠工资，刘某离开了公司，由于公司一直拖欠刘某的工资不付，刘某向当地劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，要求公司支付拖欠工资。

仲裁委员会认为，刘某属于未取得毕业证的在校生，未完成学业并取得学历证明，在校期间到投资顾问公司从事工作，仅作为参与社会实践的活动，不属于《劳动合同法》中规定的劳动者，不是与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的适合主体，最终驳回了他的仲裁申请。

刘某认为，自己已年满16周岁，就具有就业的权利能力和行为能力，同时，对于其自身相关情况，包括未正式毕业的事实，公司录用时予以了审查，不存在隐瞒和欺诈，由于法律并没有禁止在校大学生就业的规定，因此自己具备劳动法意义上的劳动者主体资格。

而公司认为，刘某作为尚未毕业的大学生进入公司只能是实习，而非就业，因此无权索要工资。

本案例中刘某是否具备劳动者主体资格？刘某和投资顾问公司是否存在劳动关系？刘某和投资顾问公司是属于实习还是就业？投资公司是否应该付给刘某拖欠的工资？分析：劳动者与单位建立劳动关系，付出劳动，应当从单位取得相应的劳动报酬。

本案中，公司承认刘某于2009年1月8日至3月11日在该公司工作，刘某在进入公司工作时已年满16周岁，符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象，法律并没有禁止临毕业大学生就业的规定，公司明知刘某尚未正式毕业，刘某并未隐瞒和欺诈，因此，可确认刘某为适合的劳动合同主体，刘某和投资顾问公司是否存在劳动关系。

在校大学生,能否与用人单位建立劳动关系？

在校大学生，能否与用人单位建立劳动关系？基本案情：谢江是某大学大四的学生。

谢江在大四上半学期，就把所有学分都修满了，以便下半学期集中精力找工作。

功夫不负苦心人，经过几次应聘，谢江在大四下半学期开始后不久，就成功应聘了A公司的工程师岗位，考虑到除了论文答辩及毕业典礼以外，已经不需要再花什么时间在学校。

谢江要求A公司与其签订正式的劳动合同，A公司也同意与谢江签订正式劳动合同。

3个月后，A公司认为谢江在工作上的表现还不是很成熟，便以谢江还是在校大学生，不符合签订劳动合同的条件为由，主张原签订的劳动合同无效，要求谢江立即离职。

谢江对公司的决定不服，认为其已经年满18周岁，与公司签订的劳动合同合法有效，公司不能随意认定劳动合同无效。

问题：本案中，谢江还是某大学大四的学生，能否与用人单位建立劳动关系？解答：1、《中华人民共和国劳动法》第十五条：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。

文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

谢江与公司签订劳动合同时已年满18周岁，不违反《中华人民共和国劳动法》的相关规定。

2、原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

”但该条规定仅适用于在校生勤工助学的行为，本案中，谢江已经明确向公司提出签订书面劳动合同，并且公司也同意并签订了书面劳动合同，因此，谢江在本案中的行为并不属于勤工助学行为。

3、因此，谢江与公司签订的劳动合同并不违反相关法律法规规定，应属合法有效。

公司主张该劳动合同无效并无依据。

在校学生兼职属于劳务合同

随着社会经济的发展和大学生就业压力的增大，越来越多的在校学生选择在课余时间进行兼职工作。

这些兼职工作不仅能够帮助学生在经济上实现自立，还能够丰富他们的社会经验，提高综合素质。

那么，在校学生兼职是否属于劳务合同呢？本文将从劳务合同的定义、在校学生兼职的性质以及法律依据等方面进行分析。

一、劳务合同的定义根据《中华人民共和国合同法》的规定，劳务合同是指当事人之间关于提供劳务和接受劳务的协议。

劳务合同包括但不限于以下几种形式：1. 劳务派遣合同：用人单位将劳动者派遣至其他单位工作，由用人单位支付劳动者工资、社会保险等费用的合同。

2. 劳务承揽合同：承揽人按照定作人的要求完成一定的工作，定作人支付报酬的合同。

3. 劳务分包合同：分包人按照总承包人的要求完成一定的工作，总承包人支付报酬的合同。

二、在校学生兼职的性质在校学生兼职是指学生在学习期间，利用课余时间从事某种工作，以获取经济收入的一种行为。

根据在校学生兼职的性质，可以将其分为以下几种类型：1. 劳务型兼职：学生在兼职过程中，提供的是自己的劳动力，如家教、促销员等。

2. 技能型兼职：学生在兼职过程中，运用自己的专业技能或特长，如翻译、设计等。

3. 创业型兼职：学生利用自己的创意和创新能力，开展创业项目，如网店、家教机构等。

三、在校学生兼职属于劳务合同的法律依据1. 《中华人民共和国合同法》第二条规定：“合同是平等主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。

”在校学生与兼职单位之间形成的兼职关系，符合合同法的规定，属于平等主体之间的协议。

2. 《中华人民共和国劳动法》第二条规定：“劳动者与用人单位建立劳动关系，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。

”在校学生与兼职单位之间形成的兼职关系，符合劳动法的规定，属于劳动关系。

3. 《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）工作地点；（四）工作时间；（五）劳动报酬；（六）社会保险；（七）劳动保护；（八）劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

大学生签劳动合同有什么影响

大学生签劳动合同有什么影响大学生签劳动合同有如下影响：1、劳动合同影响应届生身份。

签订劳动合同后，表示已经拥有了工作，不再是学生的身份了；2、应届生签劳动合同会缴纳社保，影响应届毕业生身份，因为有了五险一金，社会保险经办机构会及时为用人单位建立档案，完整、准确地记录参加社会保险的人员、缴费等社会保险数据，当事人的档案会发生变更。

大学生慎签的七类合同：1、签口头合同。

双方当事人以谈话、电话等口头形式对合同内容达成一致，无任何书面或其他有形载体来表现合同内容；2、签简单合同。

这类合同没有细节条文约束，看似没有什么问题，一旦在遭遇解除劳动合同等问题时，合法的权益往往得不到充分的保障；3、签要求缴纳证件或者财务的抵押合同。

劳动合同法明确规定，用人单位招用劳动者不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保，或者以其他名义向劳动者收取财物；4、签阴阳合同。

有的单位为了应付检查，以可以少缴税款为理由，同时准备了一份低薪的假合同，和另一份高薪的真合同；5、签含有工伤概不负责的生死合同。

防止用人单位在发生安全生产事故后，逃避应该承担的赔偿责任，特别是在建筑，化工，采矿等高危行业，求职毕业生一定不可以抱有侥幸的心理，不认真阅读合同条款；6、签暗箱合同。

这类合同往往不向求职者讲明合同的内容，更多的只规定用人单位的权利和劳动者的义务，很少或者不规定用人单位的义务和劳动者的权利，是一种故意隐瞒劳动合同内容的做法，签订时要仔细查看；7、签霸王合同。

这个合同往往只从单位角度出发，迫使毕业生在违背真实意志的情况下签订合同，求职者处于很被动的地位。

综上所述，大学生在签订劳动合同时应该认真阅读条款，确保自己的合法权益得到保障。

同时，公司也应该认真履行法律规定，为大学生提供合法便捷的就业和职业发展机会。

【法律依据】：《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

用人单位应当建立职工名册备查。

未毕业的大学生可以签订劳动合同吗

未毕业的大学生可以签订劳动合同吗【在你还保留学生身份之前，公司与之建立的都不是劳动关系，只是劳务关系，符合雇佣关系特征的，可以认定为雇佣关系。

还没拿到毕业证的仍然属于在校生,不具备劳动法中签订劳动合同的主体资格，因此还没拿到毕业证的应届生签订的是就业协议书。

就业协议是用人单位与学校及在校应届毕业生之间签订的，对即将形成的劳动关系及劳动关系中双方基本权利义务关系达成的协议。

就业协议形成的三方当事人是用人单位、学校、学校应届毕业生。

就业协议与劳动合同不同：首先，就业协议由三方当事人签订，而劳动法中规定的劳动合同应当由用人单位和劳动者两方当事人签订；其次，在校应届毕业生在签订劳动合同时，尚未毕业，还仍然是在校学生，不具备劳动法中签订劳动合同的主体资格；第三，就业协议仅对毕业生与用人单位即将形成劳动关系及形成劳动关系后，双方应当履行的基本权利义务进行的约定和确认，不具备劳动法要求劳动合同必须包括的合同条款；第四，劳动合同形成后，如果劳动合同的内容不同于就业协议的内容，应该按照劳动合同的内容履行，如果劳动合同的内容不包括就业协议中的内容，在劳动合同履行过程中，就业协议的内容就变成了劳动合同关系的当然条款，这与劳动合同也是不同的。

】【根据劳动法规定，未毕业的大学生，不属于劳动法调整范围，其不是劳动者。

如果你签订了，那么劳动合同是无效的，你和单位只能签订劳务合同，如果签订劳动合同，发生争议后，劳动局是不处理的，劳动局只处理劳动关系，你只能去法院诉讼。

建议还是签订劳务合同，并看清条款，现在的用人单位很多都会钻空子，自己要小心。

】【根据现行的有关规定，在校的学生是不能与用人单位建立劳动关系的，也就是说，是不能签订劳动合同的。

但是由于各种原因，一些用人单位希望尚未毕业的学生能到单位工作，即使是这样，也不能签订劳动合同。

但是可以与单位签订劳务协议，或者签订实习协议，并在协议中规定双方的权利义务。

劳部发〔1995〕309号文件第12条规定："在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

民法典与劳动法｜无民事行为能力、限制民事行为能力人的几个用工问题

民法典与劳动法｜⽆民事⾏为能⼒、限制民事⾏为能⼒⼈的⼏个⽤⼯问题《民法典》被称为“社会⽣活的百科全书”，共7编，各编依次为总则、物权、合同、⼈格权、婚姻家庭、继承、侵权责任，以及附则。

劳动法的内容虽然不包含在《民法典》当中，但《民法典》与劳动⽤⼯确实存在着千丝万缕的联系。

笔者结合《民法典》《劳动法》《劳动合同法》等法律法规及司法实务，为⼤家梳理总结《民法典》中与劳动⽤⼯有关的问题，供⼤家学习参考。

说明：⽂章以讨论实务问题为主，不探讨深度的理论问题。

【条⽂】第⼆⼗⼀条不能辨认⾃⼰⾏为的成年⼈为⽆民事⾏为能⼒⼈，由其法定代理⼈代理实施民事法律⾏为。

⼋周岁以上的未成年⼈不能辨认⾃⼰⾏为的，适⽤前款规定。

第⼆⼗⼆条不能完全辨认⾃⼰⾏为的成年⼈为限制民事⾏为能⼒⼈，实施民事法律⾏为由其法定代理⼈代理或者经其法定代理⼈同意、追认；但是，可以独⽴实施纯获利益的民事法律⾏为或者与其智⼒、精神健康状况相适应的民事法律⾏为。

第⼆⼗三条⽆民事⾏为能⼒⼈、限制民事⾏为能⼒⼈的监护⼈是其法定代理⼈。

第⼆⼗三【解析】⼀、条⽂解析⼀般情况下，民事⾏为能⼒依年龄进⾏划分，年满⼗⼋周岁的⼈为完全民事⾏为能⼒⼈；⼗六周岁以上不满⼗⼋周岁，以⾃⼰的劳动收⼊为主要⽣活来源的⼈，视为完全民事⾏为能⼒⼈；⼋周岁以上的未成年⼈为限制民事⾏为能⼒⼈。

特殊情况下，当不能辨认⾃⼰⾏为时，成年⼈、⼋周岁以上的未成年⼈为⽆民事⾏为能⼒⼈，不能完全辨认⾃⼰⾏为的成年⼈为限制民事⾏为能⼒⼈。

⽆民事⾏为能⼒的成年⼈或⼋周岁以上不能辨认⾃⼰⾏为的未成年⼈，在实施民事法律⾏为时，需要由其法定代理⼈代理，不得⾃⼰独⽴实施，否则为⽆效。

那么，如何确定法定代理⼈？⽆民事⾏为能⼒⼈、限制民事⾏为能⼒⼈的监护⼈是其法定代理⼈。

所以，只要确定了监护⼈就可以确定法定代理⼈。

1、⽗母是未成年⼦⼥的监护⼈。

未成年⼈的⽗母已经死亡或者没有监护能⼒的，由下列有监护能⼒的⼈按顺序担任监护⼈：祖⽗母、外祖⽗母；兄、姐；其他愿意担任监护⼈的个⼈或者组织，但是须经未成年⼈住所地的居民委员会、村民委员会或者民政部门同意。