人力资源规划(PPT 55页)
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人事规划 人力资源规划 战略人力资源规划 战术人力资源规划
计划类型
计 划 特 点
Байду номын сангаас
内容涉及员工的招聘与解雇，不考虑人力资源的 内容涉及员工的招聘与解雇， 人 事 计 划 保留与提高，是一种古典式的计划。难以达到企 保留与提高，是一种古典式的计划。 业的目标。 业的目标。 全面考虑企业需要，关注企业人力资源的引进、 人 力 资 源 全面考虑企业需要，关注企业人力资源的引进、 保留、提高、流出，能较好地达到企业目标。 划 保留、提高、流出，能较好地达到企业目标。 计 三年以上的长期规划。 三年以上的长期规划。为企业的长远发展而制定 战略人力资 的规划，与企业的战略目标一致。 的规划，与企业的战略目标一致。含若干战术规 源 计 划 划。 规划时间三年以内，也称年度人力资源计划。 战术人力资 规划时间三年以内，也称年度人力资源计划。为 达到企业战术目标而制定的人力资源计划。 源 计 划 达到企业战术目标而制定的人力资源计划。
二、人力规划的内容与步骤
(一)人力规划的内容模型 一 人力规划的内容模型
员工招聘 工作分析 培训开发 企业目标 人力规划 人员配置 薪资激励 业绩考评 员工问题 职业计划
(二)人力规划步骤模型 二 人力规划步骤模型
确立目标 收集信息 预测需要
预测供应
反
馈
实施计划
制定计划
人力规划步骤模型
三、人力规划的意义及其影响因素
德尔菲法的预测程序： 德尔菲法的预测程序：
1、作预测筹备 、 2、由专家预测 、 3、进行统计与反馈 、 4、表述预测结果 、
运用德尔菲法的实例分析
某公司人力资源需求预测专家综合反馈表
专家 编号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 平均 第一次判断
最低 需求 最可能 需求 最高 需求 最低 需求
第二次判断
（二）影响人力资源规划的因素 1、宏观经济变化。 、宏观经济变化。 2、政府的政策法规。 、政府的政策法规。 3、技术创新换代。 、技术创新换代。 4、企业管理层变更。 、企业管理层变更。 5、企业的经营状况。 、企业的经营状况。 6、企业的人力资源管理部门人员的素质。 、企业的人力资源管理部门人员的素质。
（二）制定人力资源规划的人员
高 层 管 理 人 员
相关专家
人力资源 管理人员
其他职能 部门主管
（三）制定规划的时间
战略人力资源规划的制定时间不确定， 战略人力资源规划的制定时间不确定， 往往在企业战略目标确定之后制定， 往往在企业战略目标确定之后制定， 制定后三年修改一次。 制定后三年修改一次。 年度人力资源计划年年制定， 年度人力资源计划年年制定，一般当 年七月开始至十月份完成下一年的规 划。
实例分析： 实例分析：
一家销售公司目前销售量为800万元，计划 万元， 一家销售公司目前销售量为 万元 明年增加200万元的销售量，销售人员平均 万元的销售量， 明年增加 万元的销售量 年销售量为50万元 万元， 年销售量为 万元，明年该公司需要销售 人员多少人？ 人员多少人？ 已知： 解：已知：TP=800+200 XP=50 NHR=(800+200)÷50=20（人） ÷50=20（
练习： 练习： 1、一所医院目前床位数为200，共有50 、一所医院目前床位数为 ，共有 名护士，人均床位数为4。计划要增加50 名护士，人均床位数为 。计划要增加 个床位，如护士效率不变， 个床位，如护士效率不变，那么期末护士 的数量是多少？如果由于培训与开发， 的数量是多少？如果由于培训与开发，护 士效率提高了20%，求期末护士需求量？ 士效率提高了 ，求期末护士需求量？ 2、某企业目前有 、某企业目前有800人,计划平均每年的 人 计划平均每年的 发展速度为10%,计划与实际发展的差异 发展速度为 计划与实际发展的差异 控制在5%,5年后该企业需要增加多少人 年后该企业需要增加多少人? 控制在 年后该企业需要增加多少人
5、进步指数预测法（学习曲线） 、进步指数预测法（学习曲线）
学习曲线效应:图中曲线下降趋势表明 随着 学习曲线效应 图中曲线下降趋势表明,随着 图中曲线下降趋势表明 员工生产经验的积累,生产效率不断提高 生产效率不断提高,完 员工生产经验的积累 生产效率不断提高 完 成同样工作量的时间逐渐减少。（见教材） 。（见教材 成同样工作量的时间逐渐减少。（见教材） 教材“进步指数学习曲线”是典型的“ 教材“进步指数学习曲线”是典型的“倍数 产出单位律”的应用。 产出单位律”的应用。 如：只有一年工作经验的推销员完成任务需 １０００小时 小时， 要１０００小时，具有二年工作经验的推销 员需要９００小时， ９００小时 员需要９００小时，那么第二位推销员比第 一位节省人力： 一位节省人力： １０００－９００） １０００＝１０％ （１０００－９００）÷１０００＝１０％ 如此类推，可预测人力资源需求。 如此类推，可预测人力资源需求。
根据公式： 根据公式：TB=3000000；BN=200； ； ； W=720；O=80；a%=5%；T=3 ； ； ； 经计算得： 经计算得：
3000000 NHR = (1000 + 200 + 720 + 80 ) × (1 + 5 % × 3)
NHR=1304（人） （ 该公司三年后所需人力资源数为1304人。 该公司三年后所需人力资源数为 人 特点： 特点：根据目前企业人力资源成本状况预测目标 年份人力资源要求量，较为精确。 年份人力资源要求量，较为精确。但不可预测不 同类别员工的需求量。 同类别员工的需求量。
3、趋势分析法 、
趋势分析法是根据企业过去员工的数量变化 状况，对未来人力需求变动趋势作出预测。 状况，对未来人力需求变动趋势作出预测。 计算公式： 计算公式： NHR=a•[1+(b%-c%) •T] NHR是期末人力资源需求量； 是期末人力资源需求量； 是期末人力资源需求量 a是目前已有的人力资源量； 是目前已有的人力资源量； 是目前已有的人力资源量 b%是平均每年发展的百分比； 是平均每年发展的百分比； 是平均每年发展的百分比 c%是企业计划人力资源发展与企业发展的百 是企业计划人力资源发展与企业发展的百 分比差异； 分比差异； T是年限 是年限
６、德尔菲法----专家直觉预测法 德尔菲法 专家直觉预测法
20世纪 年代末由兰德公司“思想库”发展 世纪40年代末由兰德公司 思想库” 世纪 年代末由兰德公司“ 而来。由若干专家（并非学术意义上的） 而来。由若干专家（并非学术意义上的）对 每一问题达成意见。 背靠背”重复3－ 次 每一问题达成意见。“背靠背”重复 －5次 使意见趋于一致，每次归纳后，反馈， 使意见趋于一致，每次归纳后，反馈，并提 出修改意见原因。 出修改意见原因。
人力资源规划
第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源需求与供应预测 第三节 人力资源规划的制定与执行
第一节人力资源规划概述
一、什么是人力规划
人力资源规划是指为了达到企业的战略目标 与战术目标，根据企业目前的人力资源状况， 与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为 了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数 量方面的需要，决定引进、保持、提高、 量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人 力资源的计划。 力资源的计划。 （一）人力资源规划的类型
例：某公司现有员工200人，三年后，因业务 某公司现有员工 人 三年后， 发展需要增加100人，其间，由于技术的提高， 发展需要增加 人 其间，由于技术的提高， 可以节省25人 可以节省 人。问该公司三年后需要的人力资 源是多少？ 源是多少？ 已知P=200；C=100；T=25； 解：已知 ； ； ； 根据公式： 根据公式： NHR=200+100-25=275（人） （ 该公司三年后需要人力资源275人。 该公司三年后需要人力资源 人 特点：根据经验来预测， 特点：根据经验来预测，要求预测人员素质 高，比较适用于技术稳定的企业的中短期人 力资源的预测。 力资源的预测。
最可能 需求 最高 需求
第三次判断
最低需 求 最可能 需求 最高 需求
100 40 80 150 20 60 50 50 80 70
150 90 120 180 40 100 60 60 100 100
180 120 160 300 70 150 80 100 190 150
特点：把过去趋势直接导向未来， 特点：把过去趋势直接导向未来，其实际上只考 虑时间因素这唯一的变量,没有考虑未来时间变化 虑时间因素这唯一的变量 没有考虑未来时间变化 中其他相关因素对趋势的影响。 中其他相关因素对趋势的影响。 某企业目前有500人，计划每年以 例：某企业目前有 人 计划每年以15%的速 的速 度发展，计划与实际发展的差异控制在10%，三 度发展，计划与实际发展的差异控制在 ， 年后该企业需要多少人？ 年后该企业需要多少人？ 已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3 解：已知 ， ， ， 根据公式： 根据公式： NHR=500×[1+(15%-10%)×3] ×[1+(15%-10%)× =575（人） （ 三年后该企业需要575人。 三年后该企业需要 人
第二节
人力资源需求与供应的预测
一、人力资源需求预测
1、结构预测法 、 根据组织员工总体结构的变化情况， 根据组织员工总体结构的变化情况，来预测一 定时期内该组织人力资源的需求量。 定时期内该组织人力资源的需求量。 NHR=P+C–T
式中： 指未来一段时间内需要的人力资源； 式中：NHR指未来一段时间内需要的人力资源； 指未来一段时间内需要的人力资源 P是现有的人力资源； 是现有的人力资源； 是现有的人力资源 C是未来一段时间内需要增减的人力资源； 是未来一段时间内需要增减的人力资源； 是未来一段时间内需要增减的人力资源 T是提高或改进后节省的人力资源。 是提高或改进后节省的人力资源。 是提高或改进后节省的人力资源
4、转换比率法 、 转换比率分析法： 转换比率分析法：将企业的业务量转换为 人力的需求量。该方法是一种有效的短期 需求预测方法。 计算公式：NHR＝TP÷XP ＝ ÷
TP是生产总量（总效率）； 指人均生产量； 是生产总量（总效率）；XP指人均生产量 是生产总量 ）； 指人均生产量；
特点：进行估算时， 特点：进行估算时，需要对计划期的业务增 长量、目前人均业务量、 长量、目前人均业务量、生产增长率等进行 精确的估计；此方法只考虑员工需求的总量， 精确的估计；此方法只考虑员工需求的总量， 不能说明其中不同类别人员的需求差异。 不能说明其中不同类别人员的需求差异。
例：某公司计划三年后人力成本总额控 制在300万元 月。目前员工的平均工资 万元/月 制在 万元 是1000元/月；平均奖金是 元 月 平均奖金是200元/月； 元月 平均福利是720元/月；平均其他收入是 平均福利是 元月 80元/月。公司计划对人力资源成本投入 元月 5%的比率增长 的比率增长。 按5%的比率增长。请预测该公司三年 后的人力资源数量。 后的人力资源数量。
1、人力规划的意义 、 在人力资源方面确保企业目标的实施； 在人力资源方面确保企业目标的实施； 具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项； 具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项； 对企业需要的人力资源作适当的储备； 对企业需要的人力资源作适当的储备； 对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警； 对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警； 使管理层和员工对要达到的人力资源开发与管理 的目标更加清晰。 的目标更加清晰。
2、成本分析预测法 、
该方法是从成本的角度进行预测， 该方法是从成本的角度进行预测，其公 式：
TB NHR = ( S + BN + W + O ) × (1 + a % × T )
式中：TB为期末人工成本预测总额； 式中： 为期末人工成本预测总额； 为期末人工成本预测总额 （S+BN+W+O）是目前人平人工成本； ）是目前人平人工成本； a%是每年增加人工成本的平均百分数； 是每年增加人工成本的平均百分数； 是每年增加人工成本的平均百分数 T是指年限； 是指年限； 是指年限
计划类型
计 划 特 点
Байду номын сангаас
内容涉及员工的招聘与解雇，不考虑人力资源的 内容涉及员工的招聘与解雇， 人 事 计 划 保留与提高，是一种古典式的计划。难以达到企 保留与提高，是一种古典式的计划。 业的目标。 业的目标。 全面考虑企业需要，关注企业人力资源的引进、 人 力 资 源 全面考虑企业需要，关注企业人力资源的引进、 保留、提高、流出，能较好地达到企业目标。 划 保留、提高、流出，能较好地达到企业目标。 计 三年以上的长期规划。 三年以上的长期规划。为企业的长远发展而制定 战略人力资 的规划，与企业的战略目标一致。 的规划，与企业的战略目标一致。含若干战术规 源 计 划 划。 规划时间三年以内，也称年度人力资源计划。 战术人力资 规划时间三年以内，也称年度人力资源计划。为 达到企业战术目标而制定的人力资源计划。 源 计 划 达到企业战术目标而制定的人力资源计划。
二、人力规划的内容与步骤
(一)人力规划的内容模型 一 人力规划的内容模型
员工招聘 工作分析 培训开发 企业目标 人力规划 人员配置 薪资激励 业绩考评 员工问题 职业计划
(二)人力规划步骤模型 二 人力规划步骤模型
确立目标 收集信息 预测需要
预测供应
反
馈
实施计划
制定计划
人力规划步骤模型
三、人力规划的意义及其影响因素
德尔菲法的预测程序： 德尔菲法的预测程序：
1、作预测筹备 、 2、由专家预测 、 3、进行统计与反馈 、 4、表述预测结果 、
运用德尔菲法的实例分析
某公司人力资源需求预测专家综合反馈表
专家 编号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 平均 第一次判断
最低 需求 最可能 需求 最高 需求 最低 需求
第二次判断
（二）影响人力资源规划的因素 1、宏观经济变化。 、宏观经济变化。 2、政府的政策法规。 、政府的政策法规。 3、技术创新换代。 、技术创新换代。 4、企业管理层变更。 、企业管理层变更。 5、企业的经营状况。 、企业的经营状况。 6、企业的人力资源管理部门人员的素质。 、企业的人力资源管理部门人员的素质。
（二）制定人力资源规划的人员
高 层 管 理 人 员
相关专家
人力资源 管理人员
其他职能 部门主管
（三）制定规划的时间
战略人力资源规划的制定时间不确定， 战略人力资源规划的制定时间不确定， 往往在企业战略目标确定之后制定， 往往在企业战略目标确定之后制定， 制定后三年修改一次。 制定后三年修改一次。 年度人力资源计划年年制定， 年度人力资源计划年年制定，一般当 年七月开始至十月份完成下一年的规 划。
实例分析： 实例分析：
一家销售公司目前销售量为800万元，计划 万元， 一家销售公司目前销售量为 万元 明年增加200万元的销售量，销售人员平均 万元的销售量， 明年增加 万元的销售量 年销售量为50万元 万元， 年销售量为 万元，明年该公司需要销售 人员多少人？ 人员多少人？ 已知： 解：已知：TP=800+200 XP=50 NHR=(800+200)÷50=20（人） ÷50=20（
练习： 练习： 1、一所医院目前床位数为200，共有50 、一所医院目前床位数为 ，共有 名护士，人均床位数为4。计划要增加50 名护士，人均床位数为 。计划要增加 个床位，如护士效率不变， 个床位，如护士效率不变，那么期末护士 的数量是多少？如果由于培训与开发， 的数量是多少？如果由于培训与开发，护 士效率提高了20%，求期末护士需求量？ 士效率提高了 ，求期末护士需求量？ 2、某企业目前有 、某企业目前有800人,计划平均每年的 人 计划平均每年的 发展速度为10%,计划与实际发展的差异 发展速度为 计划与实际发展的差异 控制在5%,5年后该企业需要增加多少人 年后该企业需要增加多少人? 控制在 年后该企业需要增加多少人
5、进步指数预测法（学习曲线） 、进步指数预测法（学习曲线）
学习曲线效应:图中曲线下降趋势表明 随着 学习曲线效应 图中曲线下降趋势表明,随着 图中曲线下降趋势表明 员工生产经验的积累,生产效率不断提高 生产效率不断提高,完 员工生产经验的积累 生产效率不断提高 完 成同样工作量的时间逐渐减少。（见教材） 。（见教材 成同样工作量的时间逐渐减少。（见教材） 教材“进步指数学习曲线”是典型的“ 教材“进步指数学习曲线”是典型的“倍数 产出单位律”的应用。 产出单位律”的应用。 如：只有一年工作经验的推销员完成任务需 １０００小时 小时， 要１０００小时，具有二年工作经验的推销 员需要９００小时， ９００小时 员需要９００小时，那么第二位推销员比第 一位节省人力： 一位节省人力： １０００－９００） １０００＝１０％ （１０００－９００）÷１０００＝１０％ 如此类推，可预测人力资源需求。 如此类推，可预测人力资源需求。
根据公式： 根据公式：TB=3000000；BN=200； ； ； W=720；O=80；a%=5%；T=3 ； ； ； 经计算得： 经计算得：
3000000 NHR = (1000 + 200 + 720 + 80 ) × (1 + 5 % × 3)
NHR=1304（人） （ 该公司三年后所需人力资源数为1304人。 该公司三年后所需人力资源数为 人 特点： 特点：根据目前企业人力资源成本状况预测目标 年份人力资源要求量，较为精确。 年份人力资源要求量，较为精确。但不可预测不 同类别员工的需求量。 同类别员工的需求量。
3、趋势分析法 、
趋势分析法是根据企业过去员工的数量变化 状况，对未来人力需求变动趋势作出预测。 状况，对未来人力需求变动趋势作出预测。 计算公式： 计算公式： NHR=a•[1+(b%-c%) •T] NHR是期末人力资源需求量； 是期末人力资源需求量； 是期末人力资源需求量 a是目前已有的人力资源量； 是目前已有的人力资源量； 是目前已有的人力资源量 b%是平均每年发展的百分比； 是平均每年发展的百分比； 是平均每年发展的百分比 c%是企业计划人力资源发展与企业发展的百 是企业计划人力资源发展与企业发展的百 分比差异； 分比差异； T是年限 是年限
６、德尔菲法----专家直觉预测法 德尔菲法 专家直觉预测法
20世纪 年代末由兰德公司“思想库”发展 世纪40年代末由兰德公司 思想库” 世纪 年代末由兰德公司“ 而来。由若干专家（并非学术意义上的） 而来。由若干专家（并非学术意义上的）对 每一问题达成意见。 背靠背”重复3－ 次 每一问题达成意见。“背靠背”重复 －5次 使意见趋于一致，每次归纳后，反馈， 使意见趋于一致，每次归纳后，反馈，并提 出修改意见原因。 出修改意见原因。
人力资源规划
第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源需求与供应预测 第三节 人力资源规划的制定与执行
第一节人力资源规划概述
一、什么是人力规划
人力资源规划是指为了达到企业的战略目标 与战术目标，根据企业目前的人力资源状况， 与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为 了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数 量方面的需要，决定引进、保持、提高、 量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人 力资源的计划。 力资源的计划。 （一）人力资源规划的类型
例：某公司现有员工200人，三年后，因业务 某公司现有员工 人 三年后， 发展需要增加100人，其间，由于技术的提高， 发展需要增加 人 其间，由于技术的提高， 可以节省25人 可以节省 人。问该公司三年后需要的人力资 源是多少？ 源是多少？ 已知P=200；C=100；T=25； 解：已知 ； ； ； 根据公式： 根据公式： NHR=200+100-25=275（人） （ 该公司三年后需要人力资源275人。 该公司三年后需要人力资源 人 特点：根据经验来预测， 特点：根据经验来预测，要求预测人员素质 高，比较适用于技术稳定的企业的中短期人 力资源的预测。 力资源的预测。
最可能 需求 最高 需求
第三次判断
最低需 求 最可能 需求 最高 需求
100 40 80 150 20 60 50 50 80 70
150 90 120 180 40 100 60 60 100 100
180 120 160 300 70 150 80 100 190 150
特点：把过去趋势直接导向未来， 特点：把过去趋势直接导向未来，其实际上只考 虑时间因素这唯一的变量,没有考虑未来时间变化 虑时间因素这唯一的变量 没有考虑未来时间变化 中其他相关因素对趋势的影响。 中其他相关因素对趋势的影响。 某企业目前有500人，计划每年以 例：某企业目前有 人 计划每年以15%的速 的速 度发展，计划与实际发展的差异控制在10%，三 度发展，计划与实际发展的差异控制在 ， 年后该企业需要多少人？ 年后该企业需要多少人？ 已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3 解：已知 ， ， ， 根据公式： 根据公式： NHR=500×[1+(15%-10%)×3] ×[1+(15%-10%)× =575（人） （ 三年后该企业需要575人。 三年后该企业需要 人
第二节
人力资源需求与供应的预测
一、人力资源需求预测
1、结构预测法 、 根据组织员工总体结构的变化情况， 根据组织员工总体结构的变化情况，来预测一 定时期内该组织人力资源的需求量。 定时期内该组织人力资源的需求量。 NHR=P+C–T
式中： 指未来一段时间内需要的人力资源； 式中：NHR指未来一段时间内需要的人力资源； 指未来一段时间内需要的人力资源 P是现有的人力资源； 是现有的人力资源； 是现有的人力资源 C是未来一段时间内需要增减的人力资源； 是未来一段时间内需要增减的人力资源； 是未来一段时间内需要增减的人力资源 T是提高或改进后节省的人力资源。 是提高或改进后节省的人力资源。 是提高或改进后节省的人力资源
4、转换比率法 、 转换比率分析法： 转换比率分析法：将企业的业务量转换为 人力的需求量。该方法是一种有效的短期 需求预测方法。 计算公式：NHR＝TP÷XP ＝ ÷
TP是生产总量（总效率）； 指人均生产量； 是生产总量（总效率）；XP指人均生产量 是生产总量 ）； 指人均生产量；
特点：进行估算时， 特点：进行估算时，需要对计划期的业务增 长量、目前人均业务量、 长量、目前人均业务量、生产增长率等进行 精确的估计；此方法只考虑员工需求的总量， 精确的估计；此方法只考虑员工需求的总量， 不能说明其中不同类别人员的需求差异。 不能说明其中不同类别人员的需求差异。
例：某公司计划三年后人力成本总额控 制在300万元 月。目前员工的平均工资 万元/月 制在 万元 是1000元/月；平均奖金是 元 月 平均奖金是200元/月； 元月 平均福利是720元/月；平均其他收入是 平均福利是 元月 80元/月。公司计划对人力资源成本投入 元月 5%的比率增长 的比率增长。 按5%的比率增长。请预测该公司三年 后的人力资源数量。 后的人力资源数量。
1、人力规划的意义 、 在人力资源方面确保企业目标的实施； 在人力资源方面确保企业目标的实施； 具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项； 具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项； 对企业需要的人力资源作适当的储备； 对企业需要的人力资源作适当的储备； 对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警； 对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警； 使管理层和员工对要达到的人力资源开发与管理 的目标更加清晰。 的目标更加清晰。
2、成本分析预测法 、
该方法是从成本的角度进行预测， 该方法是从成本的角度进行预测，其公 式：
TB NHR = ( S + BN + W + O ) × (1 + a % × T )
式中：TB为期末人工成本预测总额； 式中： 为期末人工成本预测总额； 为期末人工成本预测总额 （S+BN+W+O）是目前人平人工成本； ）是目前人平人工成本； a%是每年增加人工成本的平均百分数； 是每年增加人工成本的平均百分数； 是每年增加人工成本的平均百分数 T是指年限； 是指年限； 是指年限