HR开发与管理实务_第四章人力资源招聘
2024年度-《人力资源开发与管理》课程PPT第4章员工招聘
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contents
目录
• 员工招聘概述 • 招聘需求分析 • 招聘渠道与方法 • 简历筛选与面试技巧 • 员工录用与入职培训 • 员工招聘效果评估与优化
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员工招聘概述
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员工招聘的定义与意义
员工招聘的定义
员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工 作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任 职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
培训形式
可采用线上或线下形式， 如讲座、案例分析、角色 扮演、小组讨论等。
培训效果评估
通过考试、问卷调查等方 式评估培训效果，为后续 改进提供参考。
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新员工适应期管理与关怀
适应期管理计划
制定新员工适应期管理计 划，明确目标、时间表和 责任人。
导师制度
为新员工安排导师，提供 一对一辅导和支持，帮助 其尽快融入团队和适应工 作。
传播范围。
创新校园招聘方式
与高校合作，开展实习生计划 、校园招聘宣讲会等，吸引优
秀毕业生。
利用内部推荐机制
鼓励员工推荐优秀人才，提高 招聘效率和准确性。
拓展国际招聘渠道
针对国际化人才需求，利用国 际招聘网站、海外招聘会等渠
道进行招聘。
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THANK YOU
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聘计划。
改进招聘渠道
根据岗位需求和目标人 群特点，选择合适的招 聘渠道，提高招聘效率
。
优化面试流程
完善背景调查
制定标准化的面试流程 和题库，提高面试的公
正性和效率。
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对新员工进行全面的背 景调查，确保招聘质量
。
招聘渠道的拓展与创新
人力资源规划开发与管理实务
简历筛选
根据岗位要求，对收到 的简历进行筛选，初步
确定候选人。
面试与评估
组织面试小组对候选人 进行面试和评估，确定
是否符合岗位要求。
培训与开发实务
培训需求分析
通过岗位分析、员工调查等方式，确定培训 需求。
培训实施
按照培训计划，组织培训活动，确保培训效 果。
制定培训计划
根据培训需求，制定培训计划，包括培训课 程、讲师、时间等。
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确保人力资源的可获得性
实现人力资源的最佳配置
人力资源规划应确保组织在需要的时间和 岗位上获得所需的人力资源，包括数量和 质量两个方面。
通过合理规划人力资源的配置和使用，实现 人力资源的最佳配置，提高组织的整体绩效 。
02 人力资源需求预测
需求预测方法
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02
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德尔菲法
通过专家调查，对人力资 源需求进行预测，适用于 中长期预测。
人力资源规划开发与管理实务
目 录
• 人力资源规划概述 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源平衡与调整 • 人力资源开发策略 • 人力资源管理实务
01 人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是指根据组织的发展战略、经营目标及内外环 境的变化，预测未来组织对人力资源的需求，制定必要的政 策和措施，以确保组织在需要的时间和岗位上获得所需的人 力资源的过程。
对预测结果进行评估， 发现某些部门存在供给 不足的风险。针对这些 部门，制定相应的人力 资源策略，如加大招聘 力度、提高员工留任率 等。
04 人力资源平衡与调整
人力资源平衡策略
需求预测
人力资源招聘与培训实务
人力资源招聘与培训实务招聘实务在当前竞争激烈的人力资源市场中，招聘是一个关键的环节。
以下是一些招聘实务的建议：1.明确需求在开始招聘之前，HR应明确岗位需求和人员要求，并与相关部门进行充分沟通。
这有助于准确把握招聘目标，并避免不必要的费用和时间浪费。
2.制定招聘计划制定招聘计划是为了确保整个招聘过程的顺利进行。
计划包括确定适当的渠道、预算和时间表等。
3.编写吸引人才的工作描述一个清晰且吸引人才的工作描述是吸引合适候选人投递简历的关键。
工作描述应准确地反映该岗位的主要职责和要求，并强调公司文化和福利待遇。
4.选择合适的渠道发布招聘信息根据所需要的岗位要求，选择合适且有影响力的渠道来发布招聘信息，如在线招聘平台、社交媒体、校园招聘等。
5.筛选简历和面试候选人对收到的简历进行筛选，选择合适的候选人进行面试。
面试过程中，HR需要结合职位要求和公司文化进行评估。
培训实务培训是帮助员工提升技能和知识的关键环节。
以下是一些培训实务方面的建议：1.制定培训计划根据公司发展战略和员工需求，制定全面的培训计划。
这包括确定培训目标、内容、时间表和预算等要素。
2.优化培训方法根据不同类型的培训内容，选择适合的培训方法。
可以是线下传统课堂教学，也可以是在线学习平台或独立学习项目等。
3.量身定制培训内容将培训内容与岗位要求紧密结合，确保员工所获得的知识和技能能够直接应用于工作中。
4.持续评估和改进在员工完成培训后，进行评估并提供反馈。
持续评估有助于发现培训活动中存在的问题，并及时改进提高。
结语人力资源招聘和培训是组织成功的重要组成部分。
通过明确需求、制定计划、优化方法和持续评估，能够更好地吸引和培养合适的人才，提升组织整体竞争力。
《人力资源管理》ppt课件(通用版) 第4章 人员招聘
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正文
人员招聘程序
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正文
用人部门与HR部门的职责分工
用人部门职责 1、识别招聘需求、计划制定与审批，招聘 岗位录用标准的提出。 2、向人力资源部传达招聘需求，应聘者初 选，确定参加面试的人员名单。 3、负责面试、评估候选人。 4、确定录用人员名单、人员工作的安排及 试用期间待遇的确定。
方法,会运用具体的招聘方法。
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正文
先导案例
新盛公司的问题
新盛公司是一家由3个大学生创立的小型民营创新企业，创业 初期，公司加创始人一共8名员工。几年后，因公司发展需要， 公司需要引进新生力量，包括管理人员和普通员工。经过一段 时间的人员引进工作，公司规模扩大以后，新人、老人矛盾重 重，工作相互推诿扯皮，公司没有了创业初期的团队拼搏精神， 很多业务不能按计划有效开展。如果你是创始人之一，你会如 何解决公司面临的问题？
第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后 拿出最有希望的应征者名单。
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正文
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？ 生涯结构：时间连贯一致性？ 经 验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还 是参与/建议/熟悉？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？
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正文
4404正文一录用决策二体检三正式录用一人员录用4504正文二招聘评估招聘评估的计算公式总成本效用录用人数招聘总成本效用越高说明总成本越低录用比录用人数应聘人数100录用比越小说明录用者素质可能较高4604正文招聘评估招聘评估的计算公式招聘到位率到位人数计划人数100到位率越高说明计划完成越好新迚员工转正合格率转正员工乊和所有试用到期员工乊和100合格率高说明到位员工比较符合公司需要及招聘成功率高招聘费用率全年实际招聘费用全年预算费用1004704正文案例体验新盛公司的招聘结果评估新盛公司为了加强销售工作2015年3月开始招聘销售经理通过层层选拔采用了笔试面试性格测评还请了大学教授设计了情景面试程序历时1个月终亍选拔出了一位合格的销售经理花费将近2万元
人力资源管理实务
人力资源管理实务人力资源是一个组织中至关重要的一环，它的作用在于挖掘和培养员工潜在的能力、技能和价值观，旨在为组织提供可持续的业务优势。
管理这些资源需要深入探索这个领域的各个方面，并制定适当的战略和实践。
一、招聘与选择人力资源实践的第一步是招聘。
招聘流程包括职位发布、简历筛选、面试，选出最有潜力的员工加入组织。
在招聘流程中，需要注意的是平等性原则，也就是不歧视申请者，不偏向某个特定的种族、性别或其他社会因素。
一旦建立了招聘渠道，就可以开始选择最佳人才。
面试时，应该问一些与具体工作相关的问题，并通过此来了解申请人的能力和素质，选择那些能够满足工作要求的候选人。
二、培训与发展在将合适的员工招到组织后，需要制定培训和发展计划以促进增强他们的技能和能力，增强他们的职业发展。
这可以帮助员工应对新的挑战和机遇，为他们的职业生涯提供更广泛的机会。
公司可以使用各种方法培训和发展员工，例如内部培训、职业发展计划、提供学习和发展资源等。
三、员工福利和补偿员工福利和补偿是吸引和留住人才的重要因素。
与薪酬有关的因素包括基本工资、奖金、津贴等等。
此外，公司还应该考虑提供一些其他福利，例如医疗保险、免费健身卡、员工购物折扣等等。
四、绩效管理绩效管理是评价员工表现和提供反馈的过程。
这个过程应该始于明确的职位描述和目标，并通过定期检查和评估来了解员工的表现情况。
这个过程应该透明公正地进行，并且需要及时提供反馈和支持，以便员工能够在职业发展过程中不断完善自己。
五、员工关系员工关系的发展对于组织的成功至关重要。
作为管理人员，应该积极创造一个支持员工合作、敬业、盈利的工作环境。
这可以通过营造良好的工作氛围、支持职业发展的计划等方式实现。
此外，员工反馈和沟通也是关键要素，有助于解决潜在的问题和提高员工的满意度。
结论总之，人力资源管理实践涵盖了招聘、选择、培训发展、福利、绩效管理和员工关系等多个方面。
充分考虑并实施这些措施可以帮助组织最大化地发挥员工的潜力，并实现可持续的业务优势。
人力资源管理实务第四章
• • • • • • • • • • • 【学习目标】 1. 掌握招聘、面试的含义； 2. 熟悉人员招聘的一般程序； 3. 了解内部招聘与外部招聘的利弊； 4. 掌握编制招聘广告的技巧； 5. 掌握员工测评理论； 6. 熟悉人员测评的方法； 7. 掌握面试基本步骤； 8. 了解评价中心工作步骤与主要方法； 9. 掌握员工录用通知书和辞谢书的撰写； 10. 测试的信度与效度的含义。
• （3）通过观察应聘者的面部表情和身体语言 判断应聘者是否具有热情和才智，获得更多应 聘者的信息，国外相关研究表明，通过面谈从 应聘者面部获得的信息量可以达到50%以上； • （4）面谈还是一种双向交流的过程，不仅面 谈者在与应聘者谈话并观察他，而且应聘者也 在利用这一机会进一步了解他正在应聘的组织 及职位。正因为面谈的这样一些特点，决定了 面谈能否发挥优势去解决与面谈者自身的素质 与能力以及是否正确的实施了面谈的方式。
• 在人员选拔中使用的测试方法很多，大 致可以将它归纳为以下几类。 • 1.认知能力测试 • 2.运动和身体能力测试 • 3.人格和兴趣测试 • 4.工作样本与工作模拟
4.4 面试
• 1.面谈的特点
• 与其他选拔方法比较起来，面谈具有以下一些 特点：（1）在面谈中面谈人员一般都是直接 面对单一的应聘者，给应聘者提供了一个描述 他们以前的工作经验、教育历史、职业生涯兴 趣、个人好恶等等的机会；（2）考察的内容 可以根据应聘者面谈的情况随时进行调整
4.4.1 面试的分类
• • • • 根据面试的控制方式，可分为以下几类。 1)一对一面试与多对一面试 2)连续性面试与一次性面试 3)电话面试和面对面面试。
• 3.面谈的步骤
• 一个理想的面谈包括五个步骤：准备、 开始面谈、询问问题、结束面谈、检查 面谈。
人力资源管理与开发操作实务
人力资源管理与开发操作实务人力资源管理与开发操作实务近年来，随着全球化和信息化的发展，企业普遍面临人才流失、招聘难、员工不稳定等人力资源管理挑战。
面对这些问题，企业不仅需要制定合理的人力资源管理策略，更需要有效的实施方案和运用实务来推进人力资源开发与管理。
在此，我们将从实际运用和操作层面谈谈人力资源管理与开发操作实务。
一、培训与开发人才是企业最重要的资源，培训和开发是提高员工绩效和竞争力的必经之路。
对于企业而言，有效的培训和开发计划，能帮助员工不断提高自身职业素质和能力，提升工作表现和员工绩效。
为了实现培训和开发的目标，公司需要从以下三个方面入手。
1. 制定培训计划首先，制定针对不同部门和员工的培训计划。
根据公司员工的工作岗位及目标设定，结合员工自身的职业发展规划和目标，制定不同类型和形式的培训计划。
在计划制定的过程中，应综合考虑以下因素：1）技能培训：因为不同的职位需要具备不同的技能，制定技能培训计划可以帮助员工提升自己的职业能力，从而更好地完成工作任务。
2）职业发展：制定职业发展计划，有助于员工不断成长和提高，同时也能够逐步实现公司战略目标。
3）工作流程和流程优化：对于某些具体的流程和技能，可制定专门的流程和技能培训计划，提高员工对流程的理解和掌握，对于企业流程的优化和效率提升具有重要意义。
2. 建立公平的培训机制建立公平的培训机制，以确保所有员工都有机会进行培训和发展。
通常在实施培训计划时，公司会面临资源和预算的限制，这就需要公司进行公开、透明的培训机制制度建设，如信息公示、培训计划评审、员工提报培训需求等机制来为公司提供全面的人才发展和培训资金的支持，强化员工对培训机会的感知和重视程度。
3. 建立培训反馈机制往往培训是一种周期性的过程，通过建立一个有效的培训反馈机制，在每次培训计划后派发反馈卡，员工可以对培训提出自己的建议、意见和反馈，有助于公司优化和改进培训计划。
同时，员工也可以在该过程中了解他们在组织内的表现和潜力，对于公司的绩效考核、岗位调整和晋升提供有价值的参考。
《人力资源开发与管理-北京》第四章考点手册
《人力资源开发与管理（本）》《人力资源管理（三）（专）》第四章人员招聘与配置031人员招聘的含义、价值与基本原则（★★★一级考点，一般为单选、多选、名词解释）求数量与素质要求，通过各种信息途径，寻找、吸引那些组织内部或外部的有相关素质能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，通过科学的甄选从中选出胜任岗位的人员加以录用并合理配置的过程。
2.人员招聘的价值：(1)有利于确保实现组织的目标；(2)有利于提高组织的管理效率；(3)有利于增强组织的凝聚力；(4)有利于树立良好的组织形象。
3.人员招聘的基本原则：(1）因事择人原则；(2）公开竞争原则；(3）先内后外原则；(4）双向选择原则(5）依法招聘原则。
（小口诀：因公先双依）032人员招聘的流程（★★★一级考点，一般为单选、多选、名词解释、案例分析）人员招聘的流程包括准备工作、人员招募、人员甄选、人员录用和招聘评估。
1.准备工作：人力资源规划；工作分析；招聘需求；招聘策略。
2.人员招聘：制定招聘工作计划、发布招聘信息；收集整理应聘信息。
3.人员筛选：审查申请表；笔试、面试；心理测试；体检。
4.人员录用与评估：录用决策；签订劳动合同；入职培训；试用期考察、正式录用、招聘评估。
结，检查是否达到预期招聘目的的过程。
033 招聘的准备工作（★★二级考点，一般为单选、多选、简答、名词解释）在招聘前必须进行一系列的充分准备，包括人力资源规划、工作分析、提出招聘需求、确定招聘策略等问题。
1.人力资源规划析及估计，运用科学的方法对人力资源的获取、配置、使用、保护等进行设计，制订人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的过程。
人力资源规划的总目标：确保各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源与其他资源的最佳配置，有效地激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，从而最终实现员工与组织效益最大化。
人力资源规划的程序和步骤是：人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、收集有关信息资料、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
HRM4
人与事的不适应是绝对的，而适应 是相对的，从不适应到适应是在运 动中实现的。
通过不断进行员工与岗位的调整， 以做到人适其位，位得其人。
案例
1.4招聘原则
接待员的招聘录用
❖
北京有一家外国跨国公司的办事处，来往谈业务、谈生
意的客人和该公司驻其他国家的经理、业务人员络绎不绝。
公司急需招聘一名接待员，其工作任务和职责是：负责公司
☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资
“近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 来源局限、水平有限
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
招聘途径
内部招聘
来源
➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员 ➢公开招募
错；毕业于北京某名牌大学毕业，本科学历，英语六级。经
过面试后开始上班。刘XX的接受能力较强，一学就会。几
个月后，人们发现她非常喜欢和公司的外方职员以及往来的
外国客人用英语交谈，工作踏实，平时爱看书，尤其是英语
书籍。公司人事部认为，刘xx的公关能力较强，形象不错，
而且能力较强，于是准备将她调到办公室工作，工资由800
❖ 这位女工就是以这种朴实的态度认真地去做自己份内和份 外的工作，英语水平提高得很快。不久她又开始向公司申请 再加一点儿工作，她将公司所有的来往信函、电报、传真等 分检，并送到各办公室。她做得非常好。
❖ 有人问这位女工准备在这里干几年时，她说：只要公司 不开除我，我会一直努力做下去。
❖
这次招聘录用的事后还有一个小插曲。那是1997年底
❖ 从以上情况来看，该公司需要一名女接待员。职责、任务 明确，对人选的要求明确。尽管在广告中对相貌没有明确的 要求，但是估计在面试时肯定会有标准。
hr招聘实务手册pdf
hr招聘实务手册pdf标题：HR招聘实务手册PDF引言概述：HR招聘实务手册是一本重要的参考资料，旨在帮助人力资源专业人士更好地了解和应对招聘过程中的各种挑战和问题。
本文将详细介绍HR招聘实务手册的内容，包括招聘策略、流程管理、面试技巧、背景调查和入职管理等五个大点，以及每个大点下的小点。
正文内容：1. 招聘策略1.1 定义招聘需求：根据公司战略和业务发展需要，确定招聘岗位和人数。
1.2 制定招聘计划：制定招聘时间表、预算和渠道，确定招聘策略和目标。
1.3 建立招聘渠道：通过线上招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道发布招聘信息。
1.4 筛选简历：根据职位要求筛选合适的简历，进行初步筛选和初步面试。
1.5 制定面试计划：确定面试官、面试时间和地点，制定面试问题和评估标准。
2. 流程管理2.1 面试邀约：通过电话或邮件邀请候选人参加面试，提供面试时间和地点。
2.2 面试准备：确认面试官的面试问题，准备面试评估表和其他相关材料。
2.3 面试评估：根据预先制定的评估标准，对候选人进行面试评估和记录。
2.4 招聘决策：根据面试结果和候选人的综合能力，作出招聘决策。
2.5 发放录用通知：与候选人确认录用意向，发放录用通知并安排入职事宜。
3. 面试技巧3.1 提前准备：熟悉候选人的简历和背景，准备相关问题和案例。
3.2 问答技巧：运用开放性问题和行为面试技巧，了解候选人的能力和经验。
3.3 注意观察：观察候选人的表情、姿态和语言，了解其个人特质和沟通能力。
3.4 主动倾听：倾听候选人的回答，提问时注意与候选人的互动和沟通。
3.5 结束面试：向候选人介绍公司和岗位，回答其问题，表示感谢并告知后续步骤。
4. 背景调查4.1 确认信息真实性：联系候选人提供的推荐人或前雇主，核实其提供的信息。
4.2 验证工作经历：联系候选人所在公司的人力资源部门，核实其工作经历和绩效。
4.3 检查学历证书：联系候选人所在学校的教务处，核实其学历和学位证书。