把握人才 用好人才
人才三论选对人、用好人、留住人.doc
人才三论：选对人、用好人、留住人人是企业最重要的资源，选对人，用好人，留住人，是企业最关心的问题，也是一项非常富有挑战性的工作。
本文由佐佑电子邮件双周刊HR Mail三篇短文编辑而成，与您分享识别人才的心得体会，提供选人用人的有效工具，揭示保留人才的关键要点。
选对人：识人感悟招人难，难在能否真正识别出候选人内在的特质，并准确判断其内在特质是否与岗位要求相一致。
在招聘和面试的不断实践中，对此逐渐有些新的感悟。
情景模拟：有景还得有情在情景模拟中，我们通常的做法，是把应聘者所应聘岗位的工作场景搬过来，测试其行为，以预测其日后的工作表现。
有一点可能被忽视了，那就是应聘者的心理感受。
同样的场景，应聘者将之视为“测试”，还是日常“工作”，其反应绝然不同。
比如测试营业员对待顾客的耐心，测试时自然是人人笑脸相迎，真的工作起来未必是这么回事。
要使测试结果更为有效，就要求识人的人，模拟出来的不应该仅仅是“景”，而且还得有“情”。
态度决定行为，面对外在压力的态度，很大程度上影响到应聘者日后的工作绩效。
如何把这种外在的压力真正模拟出来，这一点最为关键。
仍以营业员为例，决定高绩效的因素，可能包括如何将重复性工作做好、如何从内心找到服务工作的价值、如何与不同性格的同事合作、如何快速调整自己的心理情绪等。
依照这些来做模拟，指向就会更明确一些，情景就会更生动一些，而不是依葫芦画瓢，全盘照搬生硬的场景。
潜质判断：专注于对象本身既然是潜质，必然不会显露于一个人的“外表”，那么又如何透过外表看“潜质”？这似乎是个矛盾。
如果行为表现是水上的浮萍，那么潜质就是水下的根，根和浮萍又是如何连为一体？行为和潜质其实并不是割裂的。
判断人的潜质十分困难，很多因素扑面而来，常常迷人耳目。
举个例子，如何判断毕业生是否具有领导潜力？性格的活跃性、思考的深刻性，甚至以往生活和学习的背景等，都会影响我们的评估和判断。
在这方面，可能很难有一个理性的推导框架，更重要的是用心感受。
人力资源管理的核心是什么
人力资源管理的核心是什么？人力资源管理的核心是什么？人力资源管理的核心是什么？1企业的生存和持续发展靠的是企业的核心能力，而人力资源却是这种核心能力的核心。
人力资源开发与管理的三个核心是吸引人才、用好人才、留住人才。
企业要做好这三个核心工作，必须具备四个一流，一流报酬、一流环境、一流领导、一流管理。
一流报酬指的是薪金、福利、补贴、奖励、股权。
公司必须通过报酬来实现员工所期望的自我价值、个人身价与地位。
这些报酬不一定要马上兑现，重要的是企业要有长远规划和战略手段来保证能逐步做到，以取信于员工，来用好人才、留住人才。
人才所关注的是个人的事业生涯和发挥才干的机会。
一流环境包括软环境和硬环境。
软环境是指人际关系。
上司、同事、下属之间的互相尊重、信任和支持以及沟通的深度与广度，协调的方式。
简单地说，就是员工在公司里是否有尊严，是否能够充分发挥才干。
硬环境是办公楼建设，办公室的设备和空气，个人工作的空间等。
软环境比硬环境重要。
硬环境可以根据公司财力而逐步改进，大部分员工都能理解和容忍。
软环境是要靠人来解决的，财力解决不了软环境的问题。
人才离职的真正原因是对软环境的不满。
一流领导指的是智慧高、能力强、有决心、有勇气、有激情的高层领导。
只有具备这些素质的领导才能高瞻远瞩、掌握机遇、有谋有勇地冲锋陷阵，才能做到知人善任、广纳群贤。
一流管理是以人为本的、透明的、人尽其才的、奖励创新发明的管理。
以人为本是关心员工的感受，理解员工的需求，并在财力所及的情况下满足员工的需求，还能根据员工的事业理想和企业的发展需要去辅导、培训管理和开发员工。
一流管理是通过沟通让员工理解公司的发展前景、经营状况，使员工接受和积极支持公司的决策。
员工在这样的公司，不会因为冒险而受到惩罚，企业领导相信敢冒险才会有创新，有创新才能提升竞争力。
总之，做到四个一流，不是靠企业的财力，而是靠企业领导人的职业素养和管理机制，靠全体员工的素质与投入，靠管理团队的智能和真诚合作。
医疗行业引进人才、培育人才、用好人才、留住人才的建议
医疗行业引进人才、培育人才、用好人才、留住人才的建议
1. 引进人才：积极采取措施引进国内外优秀的医疗专业人才，可通过设立奖学金、提供优厚的薪酬福利、提供良好的职业发展空间等来吸引人才进入医疗行业。
2. 培育人才：加大对医疗专业人才的培养力度，通过建立完善的教育体系、提供高质量的培训机会、扩大学术交流等方式，提高医疗行业人才的整体素质。
3. 用好人才：在医疗行业中充分发挥人才的专长和潜力，鼓励医疗从业者不断创新、提高技术水平，为医疗行业的发展做出更大贡献。
4. 留住人才：提供良好的职业发展机会和晋升空间，建立健全的薪酬体系和福利待遇，加强员工关怀和激励，以及改善工作环境等措施，提高医疗从业者的工作满意度，留住优秀人才。
5. 推进医疗技术和管理的创新：积极引进先进的医疗技术和管理理念，提供良好的平台和环境让人才能够全面发挥自己的才华，激发医疗行业的创新活力，提高行业整体水平。
6. 加强医疗人才队伍的合作与交流：鼓励不同医疗机构之间进行合作与交流，提供更多的合作机会和平台，促进人才间的互通有无，推动整个医疗行业的共同发展。
7. 加大对医疗行业的宣传力度：通过多种宣传渠道和手段，宣传医疗行业的社会贡献和发展前景，吸引更多的人才投身医疗
事业，增强医疗行业的吸引力。
总之，为了引进、培育、用好和留住医疗行业的人才，需要全方位地加强各方面的政策支持、培训投入和职业发展保障，营造良好的医疗人才生态环境。
教你如何选、用、育、留人才
教你如何选、用、育、留人才如何选、用、育、留人才人才是一个企业发展的核心资源，对于一个持续发展的企业来说，拥有高素质的人才团队是至关重要的。
如何选、用、育、留人才成为企业管理者需要掌握的重要技能。
本文将从这四个方面进行探讨。
一、选择人才选择人才是企业人力资源管理的第一步。
下面是一些建议来帮助企业做出正确的选择：1.明确岗位需求：在招聘之前，企业需明确岗位的职责和要求，并根据这些要求撰写工作描述，以便后续评估求职者是否符合。
2.有效的招聘渠道：企业可以通过多种渠道招聘，如招聘网站、校园招聘等。
选择合适的渠道可以帮助吸引更多符合要求的人才。
3.面试评估：在面试过程中，通过合理的面试问题，可以更好地评估求职者的能力和适应性。
此外，也可以结合笔试和实际操作来评估求职者的专业能力。
二、使用人才一旦招聘到了合适的人才，接下来的关键是如何高效地使用他们的能力。
以下是几点建议：1.明确职责和目标：为每个员工明确详细的职责和工作目标，确保他们知道自己应该做什么，以及期望达到的目标。
2.激励机制：建立激励机制可以帮助员工保持积极性和工作动力。
这可以包括福利待遇、晋升机会、培训和发展等。
3.培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和知识水平，促使他们在工作中更加出色。
三、培养人才培养人才是企业管理者的责任之一，下面是几种培养人才的方式：1.制定培养计划：为每个员工制定个性化的培养计划，帮助他们提升专业技能和领导能力。
2.内部培训：组织内部培训活动，包括工作坊、讲座、知识分享等，为员工提供学习和成长的机会。
3.导师制度：建立导师制度，让有经验的员工指导和帮助新员工快速适应工作，提高工作效率。
四、留住人才保持人才的流失率对于企业的长期发展至关重要。
以下是一些建议来留住人才：1.提供良好的工作环境：提供舒适的工作环境、合理的工作时间和丰富多样的工作任务，以减轻员工的工作压力。
2.薪酬福利：提供具有竞争力的薪资和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。
如何进行有效的人才储备
如何进行有效的人才储备在当今竞争激烈的市场中，企业之间的竞争早已不再是产品、技术、设备等方面的比拼，而是在于人才资源的争夺。
寻找、吸纳和留住人才，已然成为企业发展的最基本保障。
因此，如何做好人才储备，成为各大企业关注的焦点。
一、了解自己企业的定位和需求储备人才并不是盲目的，首先需要了解自己企业的定位和需求。
企业对人才的需求与战略定位息息相关，不同类型、不同阶段的企业对人才的需求也是不同的。
要通过对自身企业的分析，准确地把握人才需求重点，才能更有效地进行人才储备。
而且，针对企业核心业务，可以从竞争对手、供应商和客户等方面了解业内领先的人才，以有针对性地储备人才。
二、建立人才储备库建立人才储备库是有效储备人才的前提。
该库可以汇集各渠道获取的人才信息，包括人员简历、面试、笔试、体检、背景调查、入职过程、员工离开的原因等一系列信息。
此外，在建立人才储备库时，要注意信息安全和保密，比如对于高管级别的储备人才，应该采取更加严格的保密措施。
三、多渠道获取人才信息要想进行有效的人才储备，必须多渠道获取人才信息。
比如，在互联网时代，可以通过网络招聘、社交招聘、人才推荐等渠道获取人才信息。
此外，与中介机构、招聘专家、母婴论坛、职业协会等也是获取人才信息的重要途径。
通过多个渠道全面获取人才信息，为企业储备更多优秀、能力匹配、背景丰富的人才提供了可能。
四、精准的人才识别能力在进行人才储备时，精准的人才识别能力是关键。
通过一些技巧和方法，比如通过职业测评来了解个人特质和优势，同时对人才的背景、经历、能力等进行全面分析，找出与企业切实需求的人才。
在储备人才时，更应该注重长期关系的建立，对于未来有可能发掘出的人才，需要进行定期跟进，而这样的定期跟进也是企业人力资源管理中的重要组成部分。
五、针对性的人才培养计划人才储备只是人才管理的一个方面，更重要的是人才培养。
在储备人才时，同时要考虑到他们的人才发展计划，为其提供个性化、有针对性的培训计划和实际职业发展渠道，进一步提高其专业技能和领导能力，让他们更加适应企业的发展需要。
浅谈如何全方位培养引进用好人才
浅谈如何全方位培养引进用好人才在当今社会，人才对于一个国家或者一个企业的发展起着至关重要的作用。
为了全方位地培养、引进和用好人才，以下是一些建议。
首先，一个国家或企业需要建立健全的人才培养体系。
这意味着要加强教育系统，提供高质量的教育资源，培养出具备专业知识和实践能力的人才。
此外，要鼓励学生参与校内外的实践活动，培养他们的创新精神和团队合作能力。
同时，也要加强继续教育和培训，帮助在职人员不断提升自己的技能和知识。
其次，国家或企业要设置吸引人才的政策和福利待遇。
例如，提供良好的工作环境、合理的工资待遇、完善的福利制度等，以吸引和留住优秀的人才。
此外，还可以通过税收减免、住房补贴等方式，给予优秀人才更多的实质性回报，激励他们为国家或企业作出更多的贡献。
第三，要加强对外人才的引进和利用。
国家或企业可以通过与外国高校、研究机构的合作，引进国外的人才。
此外，还可以建立国际化的招聘渠道，吸引更多优秀的外籍人才。
通过引进外国人才，不仅可以弥补国内人才的不足，还可以借鉴和引入国外先进的经验和技术，提高自身的竞争力。
最后，要注重人才的培养和发展。
这意味着要为人才提供良好的职业发展机会和晋升通道。
国家或企业可以制定一系列留住人才的政策，为有潜力的人才提供更多的培训和进修机会，帮助他们不断提升自己的能力。
此外，还可以建立良好的评价体系，通过科学的评价和激励机制，激发人才的创新潜力和工作积极性。
综上所述，全方位地培养、引进和用好人才是一个国家或企业取得成功的关键。
通过建立健全的人才培养体系，提供吸引人才的政策和福利待遇，加强对外人才的引进和利用，以及注重人才的培养和发展，可以帮助国家或企业获得更多优秀的人才，提高自身的核心竞争力。
在之前的段落中，我们谈到了培养、引进和用好人才的几个重要方面。
接下来，我将继续探讨如何全方位地实施这些策略，以便国家或企业能够更好地发展。
首先，建立健全的人才培养体系是重中之重。
教育是人才培养的基石，因此我们需要加强教育系统的改革，提供高质量的教育资源和条件。
在人才工作会议上的领导讲话稿
在人才工作会议上的领导讲话稿在人才工作会议上的领导讲话稿让人才各尽所能各展所长各显风采同志们：今天我们在这里召开人才工作会议，就相关工作进行部署。
近年来，我县坚持党管人才原则，做实引才、育才、用才＂三篇文章＂，取得不错的成绩。
这里，我强调三点意见。
一、人才是第一资源，要尊重人才、珍惜人才、爱护人才我县紧扣工作实际，立足现实、着眼长远引进人才。
1.夯实基础，引进实用人才。
本着实用原则，重点围绕＂百名优秀工匠＂＂百名优秀特殊人才＂加强人才引进。
＂流动党建＂打好＂乡情牌＂。
以＂流动党建3+5＂服务为载体，在广东、浙江等务工人员聚集地开展＂乡约乡军＂人才引进活动，引老乡、回故乡、建家乡。
两年来共引进 XX 家企业落户我，带动 XX 余名实用人才、XX名流动党员返乡创业。
＂主导产业＂打好＂项目牌＂。
结合全域旅游、茶叶等重点产业项目，以产业引才、以项目引才。
2.破解瓶颈，引进紧缺人才。
根据发展要求，加快缺口大、需求量高的行业人才引进。
扩招录硬性引。
扩大公务员和事业单位招考规模，强化公务员、教师、医生等人才＂刚性＂引进。
招录公务员XX人、选调生X人、特岗教师X名、医卫人员XX名，选聘村务专干XX名，缓解了基层＂用人荒＂问题。
抓对接直接招。
结合＂优秀教师＂＂优秀医生＂培养工程，组织人社、教育等部门成立X个引才小组，把面试现场搬到大中专院校。
在高校举办专场招聘会，引进优秀青年教师XX 名。
建通道特殊聘。
针对高层次特殊人才紧缺的问题，建立＂人才引进绿色通道＂，推行＂一站式＂服务，打通人才引进＂最后一公里＂。
3.着眼未来，引进前沿人才。
围绕县委＂一中心三基地＂发展战略，引进长远发展所需人才。
科技服务＂搭桥＂。
通过＂三区＂科技人才支持计划，从省农科院茶叶研究所、蔬菜研究所引进人才X人、省派科技特派员X人。
校企资源＂铺路＂。
建立＂不限时间、不唯地域、弹性工作＂机制，从高校聘请XX余名专家教授。
创新育才手段培养＂本土秀才＂成栋梁坚持引育结合、培育为本，大力实施＂五百工程＂本土人才培养计划。
企业如何吸引人才、留住人才、用好人才，充分发挥人才的作用
3672018.7MEC 人才战略MODERNENTERPRISECULTURE众所周知，人才是人力资源的精华，是科学技术进步和经济发展中最重要的资源。
企业核心竞争力是企业人才参与市场竞争法宝，二十一世纪竞争需要人才，企业赖于生存发展的关键不是产品，而是人才，拥有高素质的人才就是企业的财富。
一、海纳百川，筑巢引凤能源实业公司于2014年5月份成立，集燃气、供热专业设计、工程施工、工程监理、招标代理、物资贸易于一体。
业务范围涵盖工程设计、工程咨询、工程总承包、工程监理、招标代理、项目代建、项目管理和相关技术与管理服务、市政公用工程（燃气热力）、火电专业的咨询、房地产开发、能源贸易等。
随着公司业务的飞速发展，需要各方面的人才加入我们的团队。
在人才引进方面，公司首先是坚持“求所有、求所用”的原则，多渠道、多形式地引进人才。
对各类人才，进行科学配置，力求发挥其最大效用。
其次是形成“一湖好水，一湖活水”的观念，对于掌握各类先进技术的专门人才，实行优惠的政策吸引他们的加盟。
此外，公司上下都认同“知识就是财富，技术就是资本”的新观念，通过“尊重知识、尊重人才、崇尚创新”，营造一个重知识、学知识、用人才、用知识的文化氛围。
公司既重视增强人才资源的整体开发，也重视拔尖人才的深入开发，还兼顾劳动者整体素质的新提高。
并充分借助刊物、报纸等多种舆论工具，宣传为振兴企业而作出贡献的人才典型和先进事迹，进一步了增强人才的认同感和荣誉感。
正如美国知名学者托马斯·比得斯所说：企业或事业唯一真正的资源是人。
有了人才就有了资本和财富，人力资源是最宝贵的资产。
二、激励沟通，搭建平台在这个知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有且利用好最优秀的人才，谁就能能在市场竞争中立于不败之地。
而调动职工的积极性是企业人力资源开发与管理永恒的主题，也是提高企业效益的关键，而激励则是调动职工积极性的主要手段。
形象激励。
公司通过培育企业精神和树立良好的企业形象，激发职工的荣誉感、自豪感和成就感，让职工真正感受到：企业兴我荣、企业衰我耻。
全方位培养引进用好人才心得感悟8篇
全方位培养引进用好人才心得感悟8篇全方位培养引进用好人才心得感悟【篇1】海南省委人才工作会议在海口召开，海南省委书记强调，“我们比历史上任何时候都需要人才、渴望人才”。
时代呼唤人才，事业考验担当。
广大青年干部是强劲的“生力军”、是干事的“排头兵”，当用“心”擦亮人才标签、树立担当名片，真正成为不负组织信任、无愧人民重托的硬核力量。
用“爱国之心”擦亮“许党报国”的“忠诚名片”。
业无高卑志当坚，男儿有求安得闲。
从中央人才工作会议到地方贯彻落实举措，时代为广大人才提供了展现才华的“大舞台”、搭建了比拼争先的“赛马场”、打造了追逐理想的“梦工厂”，这是难得的时代机遇、亦是宝贵的报国契机。
广大青年干部当有“一片丹心图报国”的价值追求和“敢教日月换新天”的奋斗豪情，真正学会用“爱国之心”擦亮许党报国的“忠诚名片”，积极投身到祖国最需要、事业最需要、人民最需要的地方和领域中去，努力将个人的理想抱负与祖国发展、事业目标、人民期盼相统一，用过硬的工作作风和强劲的拼搏力量助推中华民族伟大复兴的巨轮顺利前进。
用“担当之心”擦亮“履职尽责”的“奋斗名片”。
为官避事平生耻，重任在肩惟担当。
新时代的奋斗号角已经吹响，壮阔恢弘的未来蓝图早已绘就，在这个充满重大挑战、充满未知风险、充满前行阻力的时代，更加呼唤和渴望担当者、实干者和拼搏者的出现。
广大青年干部当用“担当之心”擦亮“履职尽责”的“奋斗名片”，真正做到眼睛向下、脚步向下，在迈开步子联系群众、甩开膀子干好实事、挑起担子创造业绩中，实现工作的品质化飞跃、助推事业的高速化发展，既能展现出“时不我待”的昂扬斗志、又能保持好“崇尚实干”的坚定态度，努力在“为党分忧、为民谋福、为国尽责”中书写满意的答卷，真正成为新时代“能征善战、敢拼敢闯”的栋梁之才。
用“进取之心”擦亮“强基练领”的“成长名片”。
人才自古要养成，放使干霄战风雨。
青年时期是人生的重要“拔节孕穗期”，有着活力好、动力足、素质高、视野广等天然优势，同时也面临着经验不足、实践不够、本领恐慌等客观难题，只有真正以一颗“进取之心”不断提升自我、完善自我，才能勇立时代潮头，争当“乘风破浪”的有力奋楫者。
把人才用在对的地方的成语
把人才用在对的地方的成语1. 量才录用：咱就说，公司招聘不就得量才录用嘛，就像把短跑健将放在田径赛道上，而不是让他去举重，这多合理呀！比如给善于沟通的人安排销售岗位，那肯定能出好成绩。
2. 人尽其才：这不是明摆着嘛，人尽其才呀！就好比一把钥匙开一把锁，合适的人放在合适的位置，才能发挥最大作用呀！像那个有创意的设计师，放在创意部门不就正好嘛。
3. 各得其所：哎呀呀，一定要让大家各得其所呀！这不就像篮球场上，高个子去抢篮板，灵活的去控球，这样球队才能打得好呀！把细心的人安排去做质检工作，多合适呀。
4. 知人善任：这知人善任多重要啊！就跟伯乐相马似的，得找到那匹千里马，然后放在合适的地方跑起来呀！把有管理才能的人任命为领导，团队不就带起来了嘛。
5. 用行舍藏：咱得懂用行舍藏呀！不能乱来呀！就像下棋一样，每个棋子都有它的位置和作用，该用的时候用，该藏的时候藏呀！那个擅长数据分析的，在需要数据决策的时候就得用上呀。
6. 物尽其用：可不就是要物尽其用嘛，人也是一样的道理呀！就像工具，要用在该用的地方，人也要用在对的岗位呀！把口才好的安排去做培训讲师，这不是很好嘛。
7. 适材适所：这适材适所太关键啦！好比给花找合适的土壤，合适的人才放在合适的地方，才能茁壮成长呀！那个技术厉害的放在研发部门，绝对能搞出好成果。
8. 随才器使：必须要随才器使呀！就像给不同的任务选择合适的工具一样，人才也要根据他们的才能来使用呀！把有领导力的人放在团队负责人的位置，多靠谱呀。
9. 大材小用：可别大材小用呀！那多可惜呀！就像让千里马去拉磨，这不是浪费嘛！那个高学历的可不能只让干些简单的活儿呀。
10. 小材大用：也不能小材大用呀！那不是乱来嘛！就像让小孩去干大人的重活，肯定不行呀！得把人才放在他们真正能胜任的地方呀！我的观点结论就是：把人才用在对的地方，才能让一切都顺顺利利，发挥出最大的价值和作用呀！。
人才强企
人才强企人才的定义是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
人才资源是第一资源,人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。
同样地，人才问题决定一个企业的兴衰成败。
选好、培养好、用好人才，对企业的人力资本进行有效的配置和合理利用，充分发挥人才效应，是实施人才强企战略的有效途径。
一、把握人才需求，选好人才（一）从企业外部选取人才制定人才引进规划，建立人才准入制度，通过学校招聘、社会招聘、人力资源租赁和项目合作等方式，加强充实企业人才队伍，抓好相关人才的引进工作，重点引进高级和紧缺人才。
特别是对企业发展急需的高级专业人才，采取直接从社会上招聘，不断创新招聘方法，多渠道、多形式加强高素质人才的引进，如通过加强与高等院校和科研院所的合作，对高素质人才通过咨询、兼职、短期聘用、技术合作等方式灵活引进国内外智力，让外来人才不断带来新思维、新观念、新理论、新经验、新技术、新工艺，千方百计引进和吸引“外才”（二）从企业内部的人才库或人力资本的内部转移获得人才提升内部员工的综合素质，明确什么是企业需要的人才，企业需要什么样的人才？首先是选准企业领导干部，必须是懂政治、善经营、会管理、会做思想工作、忠诚企业、德才兼备、群众拥护的干部；二是选择有丰富管理经验、精通经营管理业务、懂得企业运行规则、法律法规知识、能创造优秀经营业绩的经营管理人员；三是政治过硬、业务熟练、理论素养和理论素质较高，精通党务和思想政治工作的政工干部；四是拥有技术创新能力，在同行业同专业处于领先地位，在专业岗位上起骨干和核心作用的专业技术人员；取得相应技术资格，爱岗敬业、能在岗位上解决关键问题，在技术革新，职工培养上发挥骨干作用的工人技师、高级技师等等，这些都是我们企业需要的人才，也是我们选择的人才，为企业持续稳定发展选好人才，提供人力支持。
二、创新培训载体，培养好人才在人才队伍建设中，创新载体，分类指导，多层次、全方位、宽领域培养人才。
人才强企
人才强企人才的定义是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
人才资源是第一资源,人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。
同样地，人才问题决定一个企业的兴衰成败。
选好、培养好、用好人才，对企业的人力资本进行有效的配置和合理利用，充分发挥人才效应，是实施人才强企战略的有效途径。
一、把握人才需求，选好人才（一）从企业外部选取人才制定人才引进规划，建立人才准入制度，通过学校招聘、社会招聘、人力资源租赁和项目合作等方式，加强充实企业人才队伍，抓好相关人才的引进工作，重点引进高级和紧缺人才。
特别是对企业发展急需的高级专业人才，采取直接从社会上招聘，不断创新招聘方法，多渠道、多形式加强高素质人才的引进，如通过加强与高等院校和科研院所的合作，对高素质人才通过咨询、兼职、短期聘用、技术合作等方式灵活引进国内外智力，让外来人才不断带来新思维、新观念、新理论、新经验、新技术、新工艺，千方百计引进和吸引“外才”（二）从企业内部的人才库或人力资本的内部转移获得人才提升内部员工的综合素质，明确什么是企业需要的人才，企业需要什么样的人才？首先是选准企业领导干部，必须是懂政治、善经营、会管理、会做思想工作、忠诚企业、德才兼备、群众拥护的干部；二是选择有丰富管理经验、精通经营管理业务、懂得企业运行规则、法律法规知识、能创造优秀经营业绩的经营管理人员；三是政治过硬、业务熟练、理论素养和理论素质较高，精通党务和思想政治工作的政工干部；四是拥有技术创新能力，在同行业同专业处于领先地位，在专业岗位上起骨干和核心作用的专业技术人员；取得相应技术资格，爱岗敬业、能在岗位上解决关键问题，在技术革新，职工培养上发挥骨干作用的工人技师、高级技师等等，这些都是我们企业需要的人才，也是我们选择的人才，为企业持续稳定发展选好人才，提供人力支持。
二、创新培训载体，培养好人才在人才队伍建设中，创新载体，分类指导，多层次、全方位、宽领域培养人才。
人才引育用留的主要内容
人才引育用留引言在当今全球化的时代，人才成为国家发展和竞争力的核心要素。
为了实现经济社会的可持续发展，各国都开始重视人才引育用留的重要性。
人才引育用留是指通过吸引、培养和留住高素质人才，推动经济发展和社会进步。
本文将从人才引育用留的定义、重要性、实施策略以及存在的问题等方面进行探讨。
一、人才引育用留的定义人才引育用留是指通过各种手段和政策，吸引、培养和留住高素质人才，为国家和地区的发展提供人力资源支持。
它包括引进优秀人才、培养本土人才以及留住人才三个方面。
引进优秀人才是指通过各种渠道引进国内外的优秀人才，为国家的科技创新和经济发展提供支持；培养本土人才是指通过教育和培训等方式提高本地区的人才素质，满足经济社会发展的需要；留住人才是指为了防止人才流失，采取一系列措施留住已经具备一定实力和潜力的人才，使他们为国家和地区的发展作出贡献。
二、人才引育用留的重要性人才引育用留对于国家和地区的发展具有重要意义。
1. 人才是国家发展的重要资源人才是国家最宝贵的资源，是推动经济社会发展的重要力量。
只有拥有高素质的人才，国家才能在激烈的国际竞争中立于不败之地。
2. 人才引育用留是创新驱动发展的基础创新是推动国家经济发展和社会进步的重要动力。
只有具备创新能力的人才，才能推动科技创新和产业升级，提高国家的竞争力。
3. 人才引育用留是实现人才流动和资源优化配置的方式人才流动可以促进各地区之间的资源优化配置，使人才得到更好的发展机会。
通过引进和培养人才，可以实现人才的流动，促进各地区的协同发展。
4. 人才引育用留是实现可持续发展的保障只有通过引进和培养人才，才能满足国家和地区经济社会发展的需求，实现可持续发展的目标。
三、人才引育用留的实施策略为了有效实施人才引育用留的工作，需要制定相应的策略和政策。
1. 制定人才引进政策通过制定灵活、公平、公正的人才引进政策，吸引国内外的优秀人才。
政策可以包括给予人才优厚的待遇和福利，提供更好的发展环境和条件等。
人才使用原则
人才使用原则(1) 用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力。
(2) 用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下，尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一。
(3) 用当其时：珍惜人才的使用年限和最佳年龄。
打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。
对业绩卓越、时代感强、身体健康的人才，即使到了退休年限，经审批仍可延期任用。
做领导的要保护积极做事的人，保护那些有干劲、有棱角、锋芒毕露的人。
成功的人往往是个性很强的人。
个性强的人，干得多，说得多，错得自然也多。
只要能保住他，要尽量保住他。
只要不是原则问题、道德问题，而是个性特征问题，如冒失、自认第一、易得罪人等，只要不影响大局，就应给予保护。
先进的人力资源管理方法人力资源管理应走向制度化、规范化，必须摒弃那些凭经验的随意性的管理方法。
人力资源主管应掌握以下人力资源管理的先进方法。
任务管理法通过时间运作研究确定标准作业任务，并将任务落实到人，这样一个组织中的每一个人都有明确的责任，按职责要求完成了任务，就付给一定的报酬。
任务管理法的基本要求是规定组织中每一岗位人员在一定时限内完成任务的数额。
也就是平常说的全额工作量。
科学管理和经验管理的区别，不在于是否给组织的成员分配任务，而在于所分配的任务的质和量是否过了科学方法计算得来的，用科学方法去计算任务的质量要求，就必须进行时间和动作研究。
任务管理法的最明显的作用在于提高组织的效率，而提高效率的关键又在于科学地作时间、动作的研究。
权变管理法权变管理法的基本点可概括如下：“组织及其管理的权变观认为，组织是一个由分系统所组成并可由可识别的界线与其环境系统分开来的系统。
权变观不仅探索了解组织与组织环境之间的相互关系，而且了解分系统之内和各分系统之间的相互关系，从而得出变化因素的关系模式或构图。
医疗行业引进人才、培育人才、用好人才、留住人才的建议
医疗行业引进人才、培育人才、用好人才、留住人才的建议
1. 引进人才：医疗行业可以通过招聘优秀的国内外医学、护理、管理等专业人才来增加人才储备。
可以组织招聘活动，与高校、医学院等机构合作，开展校企合作项目，吸引优秀毕业生加入医疗行业。
2. 培育人才：医疗行业可以提供培训计划和专业发展机会，针对不同的职业岗位制定培训和发展路径。
通过内部培训、岗位轮岗等方式，培养人才的综合能力和专业技能。
3. 用好人才：医疗机构要根据人才不同的特长和潜力，合理分配工作任务，充分发挥其优势。
同时，可以设立管理制度和评估机制，激励人才发挥其潜力，促进团队合作。
4. 留住人才：医疗行业可以提供具有竞争力的薪酬福利体系，建立良好的工作环境和企业文化，提供职业发展机会和晋升通道，为人才提供稳定的职业发展平台。
此外，可以加强人才关怀，关注员工的工作和生活需求，提供良好的福利待遇和工作条件。
5. 加强行业交流合作：医疗行业可以和国内外医疗机构、高校、研究机构等建立合作关系，加强人才交流与培训，共享资源和经验，并借鉴国际先进的管理经验和技术，提高整个行业的发展水平。
总之，医疗行业要从引进、培育、用好、留住人才的多个方面
入手，建立完善的人才发展机制，为行业的持续发展提供有力的人才支持。
人才建设的理念
人才建设的理念人才建设要确立十大理念，具体如下：1、要有爱才之心。
所谓爱才，就是尊重人才，重视人才，重用人才，努力营造人才辈出，人尽其才的良好环境。
是否具有爱才之心，不仅是衡量一个管理者基本管理素养的重要标志，也是加强人才队伍建设的前提条件。
只有牢固树立人才资源是第一资源的观念，把人才当作最重要、最稀缺、最宝贵的资源去对待，像爱护自己的眼睛那样去爱护人才。
对各类人才都要真正重视，真正关怀，真正爱护，切实做到政治上信任，工作上帮助，生活上关心。
2、要有识才之眼。
识才，就是要按照科学发展观的要求，研究提出各具特色的考核评价体系，把品德、知识能力和业绩作为主要标准，全面地、辨证地看待、识别和评价人才，做到不唯学历、不唯职称，不唯资历不唯身份，不拘一格降人才。
识才，一定要弄清人才标准。
身心健康，德才兼备，性格良好是最基本的人才"一见钟情”，不把人看死,标准。
识才，必须做到“八不”: 不以偏概全、“爱屋及乌”;不先入为主、轻下定论:不求全责备，“因瑕废玉”:不偏听偏信，人云亦云，不忽视事实，只凭印象，不死搬教条，脱离实际;不唯我则是，好恶取人。
3、要有聚才之力。
加强人才队伍建设，一定要解决好如何聚才的问题。
要按照科学发展观的要求引进、稳定和聚集人才，有针对性地吸引、调配和补充紧缺人才，围绕富民兴黔需求，培养、训练和开发人才。
树立人才市场化、社会化，“不求所有，但求所用”的观念，遵循人才开发规律，促进人才资源配置利益最大化。
聚才还要靠共同的美好理想、领导者的人格魅力以及良好的人才环境和政治生活待遇。
一个美好、光明、伟大的共同理想，往往可以起到强大的“磁场”效应，为人才实现抱负提供良好的客观条件，对人才产生强大的感召力。
人格魅力对人才的吸引作用是巨大的，“士为知己者死”讲的就是领导者的人格魅力。
为此，领导者必须练就真才实学，培养“仁、义、礼、智、信、温、良、恭、俭、让”等传统美德，使自己成为一个有魅力的人。
量才而用人尽其才意思
量才而用人尽其才意思量才而用人尽其才，是指根据人才的实际情况和特长，合理地安排其工作岗位，充分发挥其所长，使其能够充分发挥才能，为组织或社会创造最大的价值和效益。
这一理念体现了对人才的重视和尊重，也是企业或组织实现长期发展和创新的关键要素。
量才是指对人才的准确评估和认识。
每个人在不同领域和岗位上都有不同的才能和潜力，量才就是要准确判断每个人的能力、特长和潜力，了解其所适合的工作岗位和发展方向。
这需要对人才进行全面的考察和评估，包括学历、专业背景、工作经验、技能水平、人际关系等方面的综合因素。
只有对人才有准确的了解，才能更好地发挥其优势，为组织创造价值。
而用人则是根据人才的特长和潜力，合理地安排其工作岗位和任务，使其能够充分发挥才能。
用人要注重根据人才的特点和潜力来分配工作，将其放在适合其发展和能力发挥的岗位上。
这样不仅可以激发人才的积极性和创造力，也可以提高工作效率和质量。
同时，用人还要注重激发人才的潜力，通过培训和发展机会，使其能够不断提升自己的能力和水平，为组织的长期发展提供有力支持。
量才而用人尽其才的意义在于，能够更好地发掘和利用人才的潜力，为组织带来更大的创造力和竞争力。
首先，合理地安排人才的工作岗位和任务，能够充分发挥其所长，提高工作效率和质量。
其次，激发人才的潜力和创造力，能够为组织带来更多的创新和发展机会。
最后，合理地用人还能够提高人才的归属感和满意度，增强员工的忠诚度和稳定性。
在实际操作中，要实现量才而用人尽其才，需要从以下几个方面入手。
首先，建立科学的人才评估和选拔机制，对人才进行全面的评估和分析，了解其能力和潜力。
其次，合理地安排人才的工作岗位和任务，充分发挥其所长，提高工作效率和质量。
再次，提供培训和发展机会，激发人才的潜力和创造力，提升其能力和水平。
最后，建立良好的激励和激励机制，激发人才的积极性和创造力，提高员工的归属感和满意度。
量才而用人尽其才是一种科学的人才管理理念，能够更好地发挥人才的优势和潜力，为组织的发展和创新提供有力支持。
关于人才的经典句子
1、看一个人是不是真正的人才，就看他低谷的时候，他的复原力和反弹力有多强，才决定他能不能成为一个人物。
2、吸引急需人才，储备未来人才。
3、生产靠安全，安全靠技术，技术靠人才，人才靠教育。
4、人才有高度，有态度。
5、“当今时代是由人才决定国力和经济文化发展的重视人才的时代。
”6、以实际能力为衡量标准，不唯学历，不唯论文，不唯资历，突出专业性、创新性、实用性。
7、人才是现代企业之魂，人才流失是每一个企业所面临的最大挑战。
8、发现人才，培养人才，功在当秋，利在后代。
9、当今世界面临百年未有之大变局，各国之间的综合国力竞争说到底是人才竞争，谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。
10、不辜负过往，不辜负平常！这便是我心中的人才！11、人才难得而易失，人主不可不知之。
12、视人才为最重要的资源。
13、把握机会的人，才能成功，懂得珍惜的人，才配拥有。
14、每个人都是人才，赛马不是比赛，给每个愿意上场的人舞台上的人才。
15、有用的人才受欢迎，有用的人才不会被抛弃。
16、给人才更多机会，给梦想更大舞台。
17、这个时代绝不会埋没人才，只要你足够聪明，必定不会缺钱。
18、立大功者不求小疵，有大忠者不求小过。
19、“盖有非常之功，必待非常之人。
”20、我们需要专才，但更需要的是人才。
21、想要成就大事，就需要不同的人才凝聚在一起，各司其职，协同合作，为达成一定的目标而努力。
人才是成就大事必不可少的因素。
22、企业发展离不开人才，人才的重要性对于企业主应该都知道。
23、一等人才靠组织，二等人才靠主管，三等人才靠自己。
24、领导就是选对人，最好的人才是免费的。
25、人品好、潜力高、要性强，这是一种人才！26、人人是人才，赛马不相马，给每一个愿意干事的人才以发挥才干的舞台。
27、一代之治，必有一代之人才任之。
龚自珍28、发展的中国需要更多海外人才，开放的中国欢迎来自世界各地的英才。
29、一个文明的真正考验不在于人口的多寡，也不在于城市的大小，更不是粮食的产量，这一切都不是，而是这个国家所培育出来的人才。
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任 用 市场化 ， 是用 人主 体按 照 市场机 制 和 “ 就 利
益 最 大化 ” 的标 准选 人 ， 体 要把 握 四个要 点 一 是 具
用 人 主体 应是投 资 者 。 私营企 业 、 股份 制企 业 自不 必
范 围要 具体 化 。比如 ， 选拔 一个 部 门领导 ， 管这 个 主
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２ ０ 年 ３月 ０６ 第２卷 第 １ ４ 期
太 原 理 工 大 学 学 报 （ 会 科 学版 ） 社
Ｊ ｕ ｎ ｌｏ ｉｕ ｎＵ ｎｖ ｒ ｉ ｆＴｅｈ ｏｏ ｙ Ｓ ｃａ ｃｅ ｃ ｓＥｄｔｏ ｏ ｒ ａ ｆＴａｙ ａ ｉｅ ｓｔ ｏ ｃ ｎ ｌｇ （ ｏ ｉｌＳ ｉｎ ｅ ｉｉｎ） ｙ
要负 相 应 的责任 。 比如 ， 于 直接 任命 的干 部 ， 对 一旦 出现 问题 ， 追究 任命 机关 及 其负 责人 的责 任 ； 要 经单
好、 用足 人才 的动力 。
（ ） 党政 人 才 的培 养 、 引 、 用上 ， 人主 一 在 吸 使 用 体 与利益 主体 的一 致性 ， 求选拔 民主化 、 要 责任 明 晰
责 、 、 相统 一是 一 条普遍 适用 的规则 ， 权 利 办事 也 好 、 用人 也 好无 一例外 。任何情 况 下权 利 都是不 能 孤立
央精 神 ， 一步做 好 人才工 作 ， 进 成为 摆在 我们 面 前突
出而 紧迫 的重 大课题 因此 ， 抓住“ 三个 环节 ” 建设 、 “ 三支 队伍 ” 要 的 、 心 的问题 是 要 把 握 用人 主体 首 核
程度 要具 体化 。 比如 ， 干部 的推 荐 、 察 、 在 考 考核 过程 中 ， 主 以什 么样 的形 式 出现 ， 多 大 的作 用 ， 以 民 起 要
具 体 的规 定 明确化 。
技为代表 的新一轮大发展机遇 ， 出了人才资源是 作
第一 资 源 的科学Байду номын сангаас判 断 ， 出了人 才 强 国战 略 和党 管 提
与 利益 主 体 的一致 性 ， 大 限度 地 激 活 用人 主体 用 最
存在 的 ， 必须 与责 任相 匹配 。 有 责任 的权利 必 然产 没 生腐 败 ， 大责小 也 是如此 。因此 ， 选人 用人 问题 权 在 上 ， 须建 立 明 晰 、 体 的责 任 制 度 ， 用人 失 察 的 必 具 对
化 、 养职 业化 培
而 应是 与 是否用 人 才 的利 益 相关者 。 这里 的“ ” 不 公 ，
只 是 抽 象 的“ 德 ” 意 ， 不 只 是 一 般 意 义 的“ 公 之 也 公 论 ” 而 应 是 与 是否 用 人 才 有利 益 关 系 者 的满 意程 ， 度。 因此 ， 民主化 也有 个具 体化 的 问题 。 是 民 主的 一
才 ， 新 形 势 下 我 们 面 临 的 一 个 重 要 课 题 。 文 章 从 三 个 方 面 就 人 才 的 培 养 、 收 、 用进 行 阐 述 ， 是 吸 使 强
调 了 用 人 主 体 与 利 益 的 一 致 性 ， 求 选 拔 民 主 化 、 任 明 晰 化 、 用 市 场 化 、 养 职 业 化 、 权 多 元 要 责 任 培 产
党 的 十六大 以来 ， 新一 代 中央领 导集 体 ， 根据 国 际 、 内形 势 的发展 和我 们 党面 临 的 以全球 化 高 科 国
部 门 的领 导 、 个 部 门 的 干部 职 工 以及 这个 部 门服 这
务 的对象 都是 “ ”都 应有 充分 的发言 权 ； 其 他无 众 ， 而 关 利 害 的人就 不应 具备 这个 资 格 。 二是 民主 的程 序 、
化
选择 民主化 ， 是要 使直 接利 益者 成 为用人 者 ， 就
利 益相 关 者在 选人 用 人 上 有 充分 的 发 言权 ， 即对 也
位推荐（ 或领导推荐）组织考察程序 的， 、 推荐者和考
察 者应 负相 关责任 对于 经选举 程 序产 生 的干部 ， 一
旦 出现 用人 失察 ， 要从 候选 人 的 产生程 序开始 ， 一个
人才原 则 ， 确立 了我 们党 在新世 纪新 阶段要 抓住 “ 三 个 环节 ” 着力 建设 “ 、 三支 队伍 ” 任 务要 求 ， 应 了 的 适
国际国 内社会 发展 的需要 。深 入学 习 和认 真贯 彻 中
责任 明晰化 ， 就是 使直 接 用人者 成 为责任 者 ， 参 与 选 人 、 人 者 负 连 带 责 任 ， 即谁 用 人 、 负 责 。 用 也 谁
Ｍ ａ ．２ ０６ ｒ ０
Ｖｏ ． ４ Ｎｏ １ １２ ．
把握 人才 用好人才
崔 庆 云
（ 大同市商业银行 党委办公 室， 山西 大 同 ０７ ０ ） ３ ０ ６
摘 要 ： 场 经 济 的 竞 争 ， 到 底 就 是 人 才 的 竞 争 。 如 何 最 大 限度 地 激 活 用 人 主 体 ， 好 、 足 人 市 说 用 用
化 、 人 自 由化 ， 一 步 分 析 了人 才 工 作 与 两 个 主 体 的 作 用 ， 达 了 通 过 “ 个 环 节 ” 造 活 力 竟 相 用 进 表 三 营
进 发 的人 才局 面 。
关 键 词 ： 才 ； 个 主 体 ｆ 个 环 节 人 两 三 中圈分 类号 ： ４ Ｆ２ ０ 文献 标识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ ９５ ３ （ ０ ６ ０ — ０ ２０ １ ０ —８ ７ ２ ０ ） １０ ４ ￣ ２
环 节一个 环 节地 追究 责任 。
谁负 责 、 用人 。“ 之 以众 ， 谁 举 取之 以公 ” 是古 今 中外
当政者 通 用 的一 条 重要 治政 经验 。 里 的“ ， 这 众” 不应
是抽象 的“ 民群众 ” 也不 应是 简单 化 的“ 人 ， 大多 数 ” ，
（ ） 企 业 经 营 管 理 人 才 的培 训 、 引 、 用 二 在 吸 使 上 ， 人 主体 与 利 益 主 体 的 一 致 性 ， 求 任 用 市 场 用 要