1-4章薪酬管理讲义
人力资源管理-薪酬管理讲义
2）职务等级工资制：
• 概念：指按照职员的职务而制订的等级工资制。
• 其特点是：是根据各种职务的重要性、责任大小 和技术复杂程度等因素按照职务高低规定统一的 工资标准;
4、股权
以企业的股权作为对员工的薪酬，作为一种 长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最 大化而努力。
5、福利
是对员工生活的照顾，劳动的间接回报，包 括带薪的节假日、医疗、安全保护、保险、各种 文化娱乐设施等。（安全感和归属感）
鉴于工资、奖金、福利的特征不 同，管理者应考虑三者各占报酬的比 例，以便使报酬发挥最有效的作用。
• 管理者依赖外在报酬的原因：认为人性中具有的一种“任性” 的成分。这种人性任性会导致员工对管理部门的影响力具有漠 不关心的反应或甚至于抵抗。
3、内在报酬
• 内在报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言。
• 内在报酬的运用远不如外在报酬普遍，但它是与人类活动分不 开的一种报酬。例如获得自主、自重、自尊等。
人力资源管理 ---薪酬管理
薪酬管理
☆教学目的与要求 薪酬一直是组织管理中一个敏感的环节，薪酬制度不当，
对组织成员的工作积极性、工作稳定性的影响很大。为此，在 本章的学习过程中，需要了解薪酬的组成和影响薪酬制度的诸 多因素，掌握职务分析的方法，掌握薪酬制度的策略性选择。
本章内容安排
第一节 薪酬制度的基本概念 第二节 薪酬制度的建立 第三节 薪酬管理 案例分析 加薪的权衡 复习与思考
• 适用：适用于技术比较复杂的，工人劳动熟练程
度差别大、分工粗和工作物不稳定的工作和岗位。
薪酬管理讲义
薪酬管理讲义薪酬管理讲义第一章：薪酬管理概述一、薪酬管理的定义二、薪酬管理的目的和意义三、薪酬管理的原则和基本程序四、薪酬管理的相关法律法规第二章：薪酬管理的构成要素一、薪酬管理的主体二、薪酬管理的对象三、薪酬管理的方式四、薪酬管理的工具第三章：薪酬策略制定一、薪酬策略的重要性和作用二、薪酬策略的制定原则三、薪酬策略的制定步骤第四章：薪酬体系设计一、薪酬体系设计的原则二、薪酬体系设计的方法三、薪酬体系设计的步骤四、薪酬体系设计的考虑因素第五章：薪酬测量与评估一、薪酬测量与评估的目的和意义二、薪酬测量与评估的方法三、薪酬测量与评估的指标体系四、薪酬测量与评估的实施步骤第六章：绩效管理与薪酬激励一、绩效管理与薪酬激励的关系二、绩效管理与薪酬激励的设计原则三、绩效管理与薪酬激励的实施步骤四、绩效管理与薪酬激励中的问题与对策第七章：薪酬管理的绩效考核与调整一、薪酬管理中的绩效考核二、薪酬管理中的薪酬调整三、薪酬管理中的绩效考核与薪酬调整的实施步骤四、薪酬管理中的绩效考核与薪酬调整的注意事项第八章：薪酬管理的实施与监控一、薪酬管理的实施步骤二、薪酬管理的监控与反馈机制三、薪酬管理的改进与修正第九章：薪酬管理的挑战与对策一、外部环境的挑战二、内部环境的挑战三、薪酬管理的应对策略第十章：薪酬管理的案例分析一、案例一：某公司薪酬制度改革二、案例二：某部门薪酬决策与绩效考核三、案例三：某企业绩效管理与薪酬激励结语总结：薪酬管理对于企业的发展至关重要，能够激发员工的创造力和积极性，并与企业整体战略目标相一致。
本次讲义主要介绍了薪酬管理的概述、构成要素、策略制定、体系设计、测量与评估、绩效管理、绩效考核与调整、实施与监控、挑战与对策以及案例分析等内容。
通过学习本讲义，相信大家可以进一步了解薪酬管理的重要性和实施方法，为企业的薪酬管理工作提供支持。
第三章：薪酬策略制定一、薪酬策略的重要性和作用薪酬策略的制定对于企业而言非常重要。
薪酬管理PPT课件讲义
第三节 薪酬制度的设计 一、设计的基本原则
1、按劳取酬原则 2、同工同酬原则 3、外部平衡原则 4、合法保障原则
二、设计的程序和方法
（一）设计的程序 1、企业付酬原则与政策制定 2、工作分析 3、工作评价 4、工资结构设计 5、工资状况调查和数据收集 6、工资分级与定薪 7、工资制度的执行控制与调整
三、薪酬管理的任务
1、薪酬管理：指组织管理者对员工的薪酬形 式、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平、薪酬标 准等内容进行制定和调整。 2、薪酬管理的目标 （1）吸引和留住人才 （2）激励员工 （3）引导员工与组织保持相同的发展目标
四、薪酬的内容 主要包括工资和各种形式的奖金。而工 资又是其中的最重要的部分。工资报酬 涉及工资制度的问题。我国现行工资制 度主要有技术等级工资制、职务等级工 资制、和结构工资三种。 五、薪酬的形式 我国现行的薪酬形式主要有三种，即： 计时工资、计件工资和奖金或津贴。
（二）设计的方法 1、工作评价的方法 工作评价：是指对组织内部各项工作的 劳动价值或重要性进行评价。 2、工资结构线的确定方法 3、工资分级方法
Βιβλιοθήκη 3、结构制工资的构成 （1）基本工资 （2）工龄工资 （3）岗位工资 （4）效益工资
四、其他类型 1、绩效薪酬制 所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工 资、工作奖金、利润分成、纯利分红， 亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制 度中，计件工资和分红制使用最广泛。 其中按利分红在西方主要是针对各级主 管。他们的年收入同公司的经营状况直 接相关。这种方法能促使各级管理人员 努力工作，创造最优的组织绩效，因而 具有很大的激励作用
薪酬管理讲义
薪酬管理第一讲薪酬管理概述（一）1.薪酬管理中的“不和谐声音”2.薪酬难于管理的原因3.薪酬体系的作用4.人力资源管理的核心问题第二讲薪酬管理概述（二）1.薪酬的定义2.中国薪酬体系的发展与沿革3.企业不同时期的价值取向4.薪酬体系的功能第三讲薪酬管理概述（三）1.薪酬的要素2.企业人力资源管理的问题3.薪酬体系改革的目标4.薪酬体系的关键因素第四讲薪酬体系设计（一）1.步骤一：确定薪酬的总政策2.步骤二：调查薪酬市场（上）第五讲薪酬体系设计（二）1.步骤二：调查薪酬市场（下）2.步骤三：进行岗位价值评估3.步骤四：薪资结构的回归分析和福利的外部对比4.步骤五：设计企业整体薪酬结构（上）第六讲薪酬体系设计（三）1.步骤五：设计企业整体薪酬结构（下）2.步骤六：建立薪酬制度第1讲薪酬管理概述（一）【本讲重点】1.薪酬管理中的“不和谐声音”2.薪酬难于管理的原因3.薪酬体系的作用4.人力资源管理的核心问题企业薪酬管理的现状继目标绩效管理之后，我们进入到薪酬管理的内容。
当讲到人力资源管理的时候，薪酬管理就成了一个无法回避的论题，也就是说当一个企业聘请了员工，员工付出了劳动之后，他就应该得到回报。
然而，他如何获得以及企业怎样去给他这样的回报呢？这就是薪酬管理的问题。
1.薪酬管理中“不和谐声音”的来源在进行企业薪酬管理的过程中，我们总会听到一些不和谐的声音，总结和归纳之后会发现这些声音来自于三个方面：员工在很多企业里，我们经常听到员工就薪酬的多少发牢骚，而面对这些言论时，企业人力资源管理的专家、人力资源管理的经理以及企业高层往往会显得非常无奈，甚至觉得烦燥，因为他们没有很好的办法去真正面对这样的问题，从而对员工的满意度造成很大的影响。
投资者同样，投资者在薪酬管理的问题上也会产生很多困惑，因为他们忽然间发现，似乎无论给员工多少钱员工都不会满意，并且给的越多的，不满意的声音反而会越大。
企业的人力资源部在面对薪酬问题时，企业的人力资源部会受到决策层和员工的双层压力，结果只能是不断重复地向上级、平级以及下属进行说明和解释，最终往往还是得不到令方方面面都满意的结果。
薪酬管理(讲义).pptx
职位评估
职位评估的基本衡量因素
1、知识 2、复杂性和判断力 3、职位的责任 4、实施管理职能 5、人际关系
设计经营目标、经营战略、经营战术 2、管理层
制定计划、设计项目、把握管理方向； 3、执行层
接受任务，具体实施； 4、支持层
为完成具体任务而作一些必要的基础工作。
职位阶层
人力资源总监
绩效经理 薪酬经理 培训经理 招聘经理 事务经理
业务主管 业务主管 业务主管 业务主管 业务主管
业务员
业务员
业务员
业务员
其它 加强企业内部各部门之间的沟通与协作。 加强与分承包方间的良好业务关系。 接受并完成总经理交办的其它工作任务。
经营目标→薪酬管理
③ 在每个职能部门内又按组织 功能的管理层次进一步分解子 目标，再按要达成该子目标的 要求设有若干个有管理层次的 职位，这就是职位设计。
职位设计
职位设置首先要考虑的是职位层次、要考虑垂直授权、 系统管理。具体体现为： 1、决策层
采购过程控制及合同管理 参与主要材料及进口件的采购工作，确保供应商提供质 优价廉的产品，检查并审核供应商的资质。 编制合同要求，控制合同进度， 提出月度用款计划。检 查并督促采购、验收、入库管理体系的正常运行。
规范安装调试管理 编制安装、调试进度，并督促执行和协调。 检查安装质量，结合调试结果作相应反馈考核。
组织 监督
3
根据生产计划，制定进口光箔和原辅材 料的 采购 计划 。督 促、 监督 材料 的采 购工作，降低采购成本。
制订 监督
4 建立盐酸供应商名册和比价体系，监督盐酸的采购。
建立 监督
5
建立光箔和原辅材料的质量控制标准， 监督 检验 原辅 材料 的质 量并 反馈 给采 购部门。
(最新)薪酬管理基础知识讲义
需求(3) 均将个人生产率放在首位 重视与同事关系，特别是美国经理$2173vs.1246 俄罗斯经理不如美国经理更看重个人经济(jīngjì)
3
第三页，共123页。
什么(shé n me)是薪酬？
组织对员工为组织所做的奉献——包 括(bāokuò)他们实现的绩效、付出的 时间、学识、技能、经验、与创造所 付给的相应的回报或答谢。
4
第四页，共123页。
薪酬其实(qíshí)就是……
工资〔根本工资、底薪〕 奖金(jiǎngjīn)〔与业绩有关〕 津贴与补贴 福利
28
第二十八页，共123页。
成立评价(píngjià )小组
评价小组(xiǎozǔ)组成
高层经理
中层经理〔各部门代表〕
经验丰富的职工代表
专家
注意问题
利益平衡
有发言权
公平公正
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第二十九页，共123页。
培训(pé ixù n)评价小组
培训内容 伟大意义 流程〔其“然〞与“所以然〞〕 注意问题 规那么(nà me) 本卷须知 核心：防止小团体利益，做到公平公正
9
第九页，共123页。
影响(yǐngxiǎng)薪酬的因 素—外在因素
生活费用与物价水平 企业(qǐyè)负担能力 地区和行业间的工资水平 劳动力市场的供求状况 劳动力的潜在替代物 风俗习惯
10
第十页，共123页。
有关薪酬的最新研究(yánjiū) 简介
薪酬管理第1章-薪酬管理总论讲
薪酬体系
工资
薪酬
福利
基本工资 基础工资 工龄工资 职务工资
津贴 岗位津贴 工作津贴
奖励工资
奖金
全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 效益奖
奖金
效益奖 效益奖
成就工资
退休金 医疗费 宿舍设施 交通设施
制服
工作餐补贴
福利设施 住院慰问 教育训练
基本福利
社会保险
养老保险 医疗保险 工伤保险 失业保险
伤病补助 庆贺慰问
薪酬管理第1章-薪酬管理总 论讲
学习目的
系统了解薪酬理论、方法和政策分析的主要内容； 设计现代企业薪酬制度体系与管理流程； 运用现代薪酬理论和方法，分析中国市场背景下薪酬
管理的微观及宏观问题，并理解最新发展趋势。
对薪酬的理解：见教材引例P1-3
引例：中央电视台节目主持人的薪酬 -薪酬到底是什么？ -薪酬高低的标准是什么？ -为什么会有薪酬收入差距？ -企业和员工如何正确看待薪酬？
薪酬
基
本
奖
福
薪
金
利
合企业的策略？ 2，如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？ 3，如何保证外部公平性？ 4，如何确立报酬结构？ 5，凭什么支付奖金？ 6，支付多少奖金？ 7，如何支付奖金？ 8，如何设计一套符合法律的福利体系？ 9，如何设计一套补充付利息统以发挥福利的人力资源
开篇案例（1-1）
某连锁超市培训主任张先生：
“薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼 了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企 业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综 合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一 定自问一下，什么对你是最重要的。”
开篇案例（1-2）
薪酬管理培训教材(PPT 40页)
重点放在与竞争对手的成本 比较上
提高薪酬体系中激励部分的 比重
强调生产率 强调制度的控制性及具体化 的工作说明
产品领袖 向创新性产品转移 缩短产品生命周期
奖励在产品以及生产方法方 面的创新
以市场为基准的工资 弹性/宽泛性的工作描述
紧紧贴近客户 为客户提供解决问题的方法 加快营销速度
基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所 具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。
可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业 自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济
薪酬体系的构成
薪酬的功能
补偿功能 吸引功能 激励功能 保留功能
薪酬管理的含义（1）
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指 导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定 薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式， 明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪 酬控制的过程。
薪酬调查的实施步骤：
选择需要调查的职位
确定调查的范围
确定调查的项目
进行实际的调查
调查结果的分析
薪酬曲线
薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评 价的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲 线。薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评 价点数或者序列等级之间的关系曲线。
一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果， 即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是 市场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的 薪酬点都分布在薪酬曲线周围。
薪酬管理与人力资源规划的关系
薪酬管理与招聘录用的关系
薪酬管理与绩效管理的关系
纲要
第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬 第三节 可变薪酬 第四节 福利
基本薪酬
2014.04薪酬管理讲义
薪酬管理各章要点第一章薪酬与薪酬管理概论1．①薪酬：是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报；②外在薪酬包括：货币和非货币奖励；内在薪酬是：员工由于工作而形成的心理形式；2．对雇主企业而言，薪酬的功能：①增值功能（薪酬是能为企业和投资者带来预期收益的资本；）；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化（薪酬会对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用；）；⑤支持企业变革；⑥合理配置的功能；⑦竞争的功能；⑧导向的功能；3456789系、技能薪酬体系、能力薪酬体系；③薪酬水平是指：企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性；④对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体协商情况下的工会薪酬政策等；⑤薪酬结构：企业的总薪酬体系所包括的那些薪酬项目，如：浮动工资、岗位工资、工龄工资等；⑥薪酬管理政策：主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定对员工的薪酬水平是否保密的问题；25．现代薪酬管理的发展趋势：①薪酬内容的全面化；②薪酬结构的宽带化；③薪酬制度的透明化；④福利方式的弹性化；⑤薪酬目标的长期化；⑥薪酬激励的团队化；26．①宽带化的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的；②传统薪酬体系下，员工只有晋升才能加薪，宽带薪酬很好解决了这一问题；③宽带薪酬有利于企业引导员工把注意力从晋升转移到个人发展和能力的提高方面；27．薪酬透明公开的具体方法：①让员工参与薪酬制定；②职务评价时，采用简单方法，使之容易理解；③发文件详细向员工说明工资制定过程；④设立员工信箱，随时解答在薪酬方面的疑问和投诉；28．传统薪酬管理经历了三个阶段：①早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度是观点；②科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；③行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度；29．①古典理论认为人是“经济人”；②斯坎伦计划核心：建议以计划和生产委员会为主体，寻求节省劳动成本的方法和手段；③斯坎伦计划独特在于：一是对提出的建议实行团体付酬；二是建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会；三是工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润；④威廉斯最先提出：工资权益理论；⑤西方古典经济学派创立了最早的工资理论；30．薪酬管理发展过程中四大理论：①早期工资理论；②企业工资决定理论；③企业薪酬管理理论；④企业薪酬分配理论；3132333412345678现一体化战略；⑤采用成长战略的企业往往强调：与员工风险共担的薪酬；⑥稳定战略的企业采用稳定薪酬和福利；⑦收缩战略的企业强调：降低稳定薪酬所占比重，力图实行员工股所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险；9．竞争战略包括：①创新战略（以缩短产品生命周期为导向的竞争战略；）；②成本领袖战略；③客户中心战略；10．①目前发达国家普遍推行一种薪酬支付方式是：全面薪酬战略；②全面薪酬包括：“内在激励”和“外在激励”；“内在激励”指给员工不能量化的货币形式表现的各种奖励；“外在激励”指提供可量化的货币性价值；③全面薪酬战略强调可变薪酬的运用；11．全面薪酬战略：指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系统；它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等；12．全面薪酬战略的特性：①战略性；②激励性；③灵活性；④创新性；⑤沟通性；13．全面薪酬战略的构成：①奖酬激励（又包括：谈判工资制度、项目奖金激励、股票期权激励）；②福利激励（又包括：强制性福利、菜单式福利、特殊性福利）；14．①强制性福利：指为了保障员工的合法权利，由政府规定实施的福利；主要包括：养老保险、失业保险、医疗保险等；②强制性福利激励作用不大；③菜单式福利：指企业设计出一系列福利，并平衡费用后，由知识型员工据自己的需要进行选择，激励很强；④菜单式福利包括：非工作时间报酬（假日、带薪假、探亲假等）；津贴（交通、服装、住房等方面的津贴）；服务（体育娱乐设施、节日慰问、集体旅游等）等；⑤特殊性福利：是少数特殊群体独享的；主要有：车、房、特殊津贴、全家度假等；第三章工作分析及工作评价与内部薪酬平衡12345678910；⑥关键事法；工作分析的结果：①工作描述；②工作说明书；11．①访谈法分为：个别访谈、集体访谈和主管访谈法；②访谈法优点：随机应变，当场提问得到明确信息；对举止观察可了解态度；缺点：随意性，员工可能夸大岗位重要性；③避免访谈法的不良影响，应注意几个方面：一是事先了解职务情况；二是通过主管来了解；三是事先告之被访谈者访谈意义；四是融洽沟通；五是访谈结束后及时进行主管访谈；④问卷调查法特点：简单易行；短时间内从众多被调查者处获得信息；⑤观察法适合工作程序稳定、任务重复度高、人员活动范围不大，主要是体力的职务；如工人、售货员、清洁工等；⑥观察法可能产生“霍桑效应（人因为被关注而生产效率发生变化）”；⑦工作参与法又称工作实践法；适用于较为简单的、短期可掌握的工作，不适用于大量训练或危险的工作，如不适用于：飞行员、医生、战地记者等；⑧关键事法主要应用于绩效评价标准的建立，甄选标准的开发以及员工培训等，它并不能提供对工作的全方位描述和考察；12．工作分析的基本结果是：工作描述和工作说明书（又称任职资格、职务规范）；（工作说明书指从事某项工作的任职者所必须具备的知识、技能、能力、及其他个人特征；）13．工作评价的简要流程：①确定评价目的，选择工作评价小组；②选择工作评价的方法；③具体职务；④工作评价的书面结果；14．①工作评价的方法有：定性分析法，和定量分析方法；②其中定性分析方法，以工作整体评价为基础；最常用的有：排序法和分类法；③排序法又称：排列法、序列法；④排序法是最简单的，可分为：交替排序法与配对比较法两种；排序法的优点是：简单、快捷、费用低，易理解；缺点是：一是主观性强；二是要求对所有职位都了解，在组织扩大过程中是不可能的；三是需要比较的次数多，问题复杂化；四是只能是排序，不能显示具体差距；⑤分类法又称归类法、套级分类法；优点：适应性强，易操作，易被员工接受；缺点：工作类别划分的细度不容易掌握；对职位说明书提出较高的要求，比较复杂；⑥定量分析法主要包括：评分法、因素比较法、点数法和海氏工作评价系统；⑦海氏工作评价系统实质是一种评分法；此系统的薪酬要素有：技能水平、解决问题能力、业开始就对工资水平有一个起码的心理价位；④劳动力市场对薪酬水平的影响归纳为以下几方面：一是劳动力市场的供求关系；二是劳动力价格水平；三是现行的工资率；⑤摩擦性失业：由于信息不对称造成的无法雇佣；8．企业特征对薪酬水平的影响取决于：①企业财务状况；②企业经营状况；③企业的发展阶段；④薪酬政策；⑤企业文化；⑥人才价值观；9．广义的薪酬调查：对外指：收集在产品、劳动力市场上竞争的相关企业的薪酬数据，并对此数据进行统计分析的系统过程，对内指：员工薪酬满意度调查的系统过程；10．薪酬调查的功能：①为企业的薪酬调整提供参考；②为企业新岗位的薪酬定位提供依据；③估计竞争对手的人力成本；④为特定的人力资源问题提供解决方案；11．薪酬调查的主要内容：①薪酬水平调查；②薪酬结构调查；12．薪酬调查方法：①文案调查法（又称资料查阅法、间接调查法、资料分析法或室内研究法；注意事项：一是信息时效性；二是信息准确性；三是对调查人员进行专业培训；）；②访谈法（注意事项：一是拟定访谈提纲；二是培训访谈人员；三是要对被访谈对象事前有初步了解；）；③问卷调查法（是最常采用的也是最有效的薪酬调查方法；注意事项：一是简洁、简明总原则；二是尽量使用现成的量表；三是问题的设计应该多使用封闭性的问题；）；第五章薪资体系设计1．①薪酬结构：指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式；它强调薪酬水平等级的多少，不同薪酬水平之间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准；它是组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相薪酬主要依据其所承担的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员的影响等来确定；此种薪酬结构易官僚主义；此结构比较适合于各工作之间责、权、利明确的企业；（特别注意：此结构职务工资要占到总工资的90%；）④以能力为导向的薪酬结构主要依据：员工工作能力与潜力；职能工资、能力资格工资以及技术等级工资等都属于这种薪酬结构；（特别注意：此结构技术等级工资要占到总工资的88%；）⑤计件工资、销售提成工资、效益工资等都属于以绩效为导向的薪酬结构；⑥以绩效为导向的薪酬结构适合于以下类型企业：任务饱满、有超额工作的必要；绩效能自我控制，员工可通过主观努力改变绩效等；12．薪酬结构的横向设计包括以下内容：①职位评价结果：薪酬结构；②固定薪酬与可变薪酬之间的比例设计；③确定不同员工的薪酬结构比例；④短期薪酬与长期薪酬之间的比例设计；13．①组织内部的职位结构通常有四种基本职能排列：管理类、技术类、制造类、行政类；②其中管理类和行政类的职位结构是通过职位评价的薪点法获得，而技术类和制造类的职位结构是通过两种不同的人为基础的方案（技能与能力方案）获得；14．①职位分析、职位描述、职位评价过程的最终结果是一个报酬结构和工作的等级；这种等级是组织内部一致性的体现；②职位评价结果：薪酬结构；③固定薪酬主要是基本薪酬部分；如：基本工资、职位工资、技能工资、年功工资等；也包括：福利、津贴等；④浮动薪酬主要是指：绩效薪酬等各种奖励性薪酬部分以及利润分享（如年终分红）等形式；⑤固定薪酬与浮动薪酬的组合模式影响因素有：一是职位评价的结果；二是企业发展阶段；三是薪酬组合政策；⑥短期薪酬主要包括：员工的基本工资和短期奖金，长期薪酬主要包括员工所获得的股票、股票期权等；⑦短期薪酬和长期薪酬之间的比例通常跟员工的等级层次和工作性质有关；这一比例还与企业的业务性质或行业特点有很大关系；15．（教育考试院样题）薪酬构成中，基本工资、职位工资、技能工资及年功工资等是＿。
薪酬管理概论PPT课件
该公司的薪酬水平是否实现了公平性的目标
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有效性
• 薪资结构多元
• (二)薪酬在企业方面的功能
–薪酬在企业方面的功能有以下几点。
• 1. 控制经营成本 • 2. 改善经营绩效 • 3. 强化企业文化
10
• 4. 支持企业变革
三、薪酬的功能
• 讨论与思考 –猴子分水果
• 思考题： –猴子对水果的分配是如何实现薪酬 功能的？
11
第二节 薪酬模式的选择
• 一、薪酬构成分析
–全面薪酬由基本薪酬、可变薪酬、附加薪酬和 员工福利四个部分构成，这四个部分的薪酬刚 性和差异性各不相同。
–我们把薪酬各构成部分放在坐标中，整个坐标
平面就被分成了四个部分，如图1-2所示。
差
异
性
2. 可变薪酬
1. 基本薪酬
3. 附加薪酬
4. 员工福利
刚性 12
二、薪酬模式
• 薪酬各部分以不同的比例组合在一起 就构成了以下几种不同的薪酬模式。 –(一)高弹性模式 –(二)高稳定模式 –(三)折中模式
–对岗位进行科学的分类，不同类别的岗位采用不同的薪 资结构
• 薪资水平领先
–薪酬水平高于市场平均水平，以吸引、激励和保留员工
• 薪酬价值取向
–在内在报酬与外在报酬的选择上，以外在报酬为主导
合法性
• 关于工资总额组成的规定（1990年1月1日实行） • 企业最低工资规定（2004年3月1日实行） • 工资支付暂行规定（1995年1月1日实行） • 中华人民共和国劳动合同法（2008年1月1日实行）
薪酬管理讲义
薪酬管理讲义 It was last revised on January 2, 2021薪酬管理第一章.薪酬管理基本概念第一节.基本概念，理论现在，我们会经常听到薪酬这个概念，它常常出现在现代人力资源管理的文献中，通常被作为工资或薪水的同义词。
但这种认识却是错误的。
据韦氏和牛津词典注录，salary和compensation两词都有薪水、薪资的意思，但是compensation一般被用来指雇员的一揽子整体性薪资，即除了上面所说的薪水外，还包括种种奖励、红利、福利以及其他收入等，前者一般被译为薪水，后者被译为薪酬，目前国外的资料都采用这个说法。
Compensation的直译是某种补偿，放在现代人力资源管理的语境中理解，有两个层次的涵义：第一，在现代人力资源管理的理念中，雇员具有双重性质，一方面，他本身是劳动力商品，具有商品的市场价格；另一方面，他又被视为人力资本的占有者，而既然是资本，就必然要求分得资本的利润。
所以在此情况下，雇员得到的不仅有相当于劳动力市场价格的薪资，还有资本性的收益。
此外，企业还要支付雇员的法定社会保障费用即法定福利，这部分支付是固定不变的。
这三者之和构成了对雇员劳动或服务的全部补偿。
假设C代表薪酬，W代表雇员的劳动力价格，W′代表雇员人力资本的收益，B代表法定福利，那么C=W+W′+B.第二，C反应的只是静态情况，而劳动力（资本）市场是动态的，买卖双方都处于不停的博弈过程中。
随着当前世界经济的转轨，以知识为主导生产力的经济模式正在大范围地取代传统经济，增长不再主要依靠物质资本，而是知识资本或者人力资本。
因此，对高素质人才的需求直接导致企业最终要获得自己需要的雇员，不得不支付高于C的薪酬，即除了支付正常情况下的静态薪酬，还要支付竞价后高出C的动态薪酬，这里用C′表示。
目前，国外企业支付的动态薪酬主要是除法定福利之外的各种商业福利，如养老医疗保险、父母赡养开支、带薪休假、托儿服务、危重家属帮助计划等，这里用B′表示。
第1章-薪酬管理讲义
• 原来，很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资， 完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于北大 西洋西岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布；天 气晴朗时可以看到美洲最高的雪山——雷尼尔山峰； 此外，还有一座一息尚存的火山——圣海伦火山。为 了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学 经济系的教授们戏称为“雷尼尔效应”。
2. 社会性奖励： （1）社会地位标志 （2）表扬和肯定 （3）荣誉和成就感
社会性奖励
（1）社会地位标志 组织给予的一种报酬，有多种表现形式，如私
人办公室面积和位置，办公室质量（包括可远眺美 景的大窗户、最好还有舒适的沙发），私人秘书， 地面覆盖物和头衔以及专门的泊车位等。
社会性奖励
（2）表扬和肯定 表扬和肯定是对员工优异工作表现的最直接的鼓励方 式。 员工提出的建议与构想，他的上司若能够洗耳恭听， 记录在册，耐心解答，会给员工带来荣耀感。
股票 股份 股票期权
法定福利 医疗保险 失业保险 养老保险 工伤保险 生育保险 住房公积金 带薪假期 法定节假日 探亲假 年休假 工间休息 病假 事假 企业福利 补充养老保险 人寿保险 住房及津贴 培训；交通 午餐；旅游
•晋升机会 •职业保障 •自我发展 •弹性工时 •决策参与 •工作挑战性 •自我成就感
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作， 但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的 投入，你不得不设法争取这些。
人力资源为什么向“钱”看？
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第一章薪酬管理概论案例●拿到三百元年终奖后，工程师小张对公司彻底失去了信任。
开过年后，小张立马向马经理打了辞职报告。
马经理询问小张，“为什么要走，不是做的蛮好的嘛？”小张无奈的说，“公司只发给我三百元奖金，不走也不成的了。
”马经理听完小张的话，有些吃惊，说，“你等等，我去问问老板。
”●询问完结果后的马经理，无奈的接受了小张的辞呈，也无奈的接下了小张留下来的一大摊子工作。
当然了，马经理知道，所有的工作都得向后推了，因为研发部的7成研发工作，均是小张直接负责的。
●过了三个月，总经理找到愁眉苦脸的马经理，问，“让小张离开是否错了？”马经理无奈的说，“是啊，研发部虽然有六名干部，但真正能够承担研发任务的只有小张。
而且，去年小张手头的研发案宗占整个部门的七成之多，他离开了，这些工作，只能够有我来直接负责了。
”总经理闷着头，没有吭声。
●这是在常州一家美资公司发生的故事。
一起因年终奖金所导致的职员离职，导致的直接后果是，整个公司的新品研发进度，整个的推延了一年，公司的生产，当年十月后，不得不停顿了2个月。
●这样的事情在我们身边发生的并不少，每年因为年终奖的问题，导致职员离职，不但让HR经理们伤透了脑筋，也让企业老总们很是费思量。
●如何留住人才，如何按照即定方针贯彻公司的经营方针，如何让公司按照意图稳步前进，年终奖，居然成了企业家们心口一道隐隐的痛，难啊。
●著名薪酬管理专家:●没有什么事情能像组织的报酬制度那样唤起人们如此多的情感。
员工通常把组织报酬制度的设计及应用理解为管理态度、管理目的和整个组织氛围的一种反映。
●——[美]劳埃德•拜厄斯一、几个概念的区分●市场经济在本质上是一种交换经济，当一位劳动者在为一个组织工作的时候，他之所以付出劳动，是因为他期望自己能够获得相应的回报。
●在通常的情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。
报酬是什么●报酬(reward)。
报酬这一概念并非仅仅是一种金钱或者能够折算为金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。
●人存在需求和价值上的差异。
图９－１报酬的分类●经济报酬和非经济报酬--是基于报酬是否以金钱的形式表现出来，或者是否能够以金钱来衡量；●内在报酬和外在报酬--是以报酬本身对工作者所产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来作为划分依据。
外在报酬的特点●外在报酬是指员工因受雇佣而获得的各种形式的收入，包括薪水、奖金、福利、津贴、股票期权及以各种间接货币形式支付的福利等。
●外在报酬的优点就是相对于内在报酬来说比较容易定性及进行定量分析，比较较好操作。
●但随着工作的弹性化和工作内容的丰富化，定性衡量渐渐成为一件困难的事情。
内在报酬的特点●内在报酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
●内在报酬特点是难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术。
案例:无薪激励●张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，成绩显著。
今年被派到她喜欢的上海分公司，升任销售经理，薪水也增加了。
但是，近期她工作不但没有热情，甚至还有辞职的念头。
●为什么升职、加薪反而要辞职呢？经了解得知：原来，引起张小姐不满的原因来自她的上司。
她的上司对张小姐刚到上海工作颇不放心，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在张小姐工作时也经常干预。
张小姐工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，张小姐非常不习惯，并逐渐导致不满。
●这个案例应当引起管理者关注，仅仅加薪、晋级不一定能有效激励员工，还应该根据下属的特点，做好其他方面的工作。
薪酬与报酬的区别报酬体系中的经济性报酬就是我们所说的薪酬。
也是我们研究和讨论的主题。
二、薪酬的基本概念●薪酬是员工为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及各种福利性保健收入。
●换言之，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利.三、薪酬的主要功能●经济保障功能●激励功能●信号功能●控制经营成本功能●绩效改善功能●塑造和强化组织文化的功能四、薪酬管理的基本目标●公平性是指雇员对于组织的薪酬管理系统及管理过程的公平性。
关注外部公平、内部公平和个人公平。
●有效性是指薪酬管理系统能否帮助组织实现组织预定的目标。
●合法性是指组织薪酬管理系统是否符合国家的相关法律规定。
外部公平所谓外部公平强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力。
有三种策略：1、薪酬水平高于其他公司；2、薪酬水平与其他公司保持一致；3、薪酬水平低于其他公司。
惠普公司采用高薪策略吸引和保持优秀的员工。
内部公平所谓的内部公平就是薪酬政策中的内部一致性，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调。
实质是根据工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。
员工个人公平员工个人公平指的是在对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时的公平性是否成立。
薪酬政策中员工贡献强调的是组织中员工个人的报酬水平的差异应该合理，一是员工个人的绩效差异，二是承担相同工作或者掌握相同的技能的员工的资历差异。
强调的是员工个人特征对薪酬决定的影响。
第二章薪酬理论一、经济学与管理学关于人性的假设二、经济学领域的工资理论研究三、管理视角下的薪酬理论研究案例:猎人与狗⏹一、目标一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。
牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。
” 猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”二、动力这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子.于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃.这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃.就这样过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察,发现了这个窍门,专门去捉小兔子.慢慢的,大家都发现了这个窍门.猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?猎狗们说:---------猎狗们说:⏹反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?⏹你能否举出现实中类似的现象呢?2.1经济学与管理学关于人性的假设1.经济学的人性假设——理性经济人⏹早在18世纪，亚当斯密在《国富论》中指出，市场制度中的个人“受着一只看不见的手的指导，去尽力达到一个并非他本意想要达到的目的---他追求自己的利益，使他能比在真正出于本意的情况下更有效地促进社会的利益”。
⏹理性的自利人----在经济活动中人们追求自身利益,但受他人制约,兼顾他人利益的同时,产生共同利益,进而形成社会利益.—人们是为经济利益而工作的—经济性报酬。
⏹忽略人的复杂的心理需要，这是经济学工资理论的基本特点。
“经济人”理论的修正与拓展⏹有限理性——对经济人全面理性假设的修正⏹“社会—文化”——对经济人“个人”特征假设的修正⏹广义经济人——对“经济人”假设理论的拓展⏹2.管理学对人性的假设美国的行为科学家沙因:⏹“经济人”的假设⏹“社会人”的假设⏹“自我实现人”假设⏹“复杂人”假设2.2 经济学领域的工资理论研究⏹生存工资理论⏹工资基金理论⏹边际生产率工资理论⏹劳资谈判工资理论⏹效率工资理论2.2.1古典经济学派的工资理论1.亚当·斯密的工资理论⏹代表作《国富论》劳动的收入是工资、资本的收入是利润、土地的收入是地租。
⏹关于工资⏹工资增长的决定因素⏹形成工资差别的原因关于工资—自然工资与市场工资⏹没有资本积累和土地私有制的原始状态下，劳动者生产的产品就是自然工资⏹工资是劳动者的收入。
有了资本积累和土地私有制劳动产品不能全部归劳动者所有⏹工资是劳动的价格工资增长的决定因素⏹工资增长取决于对劳动的需求，而对劳动的需求又决定于财富生产的状况。
⏹国民财富分为现有的国民财富和增加的国民财富。
⏹最高的劳动工资不是在最富裕的国家出现，而是在最繁荣、将要变的富裕的国家出现。
形成工资差别原因：职业原因和政策干预⏹理论上讲企业间和企业内部工资水平应该趋于一致，但是现实却存在差别。
⏹原因有二，一是职业性质造成的，劳动者心理感受不同；掌握难易程度不同；安全程度不同；担负的责任不同；成功的可能性不同。
二是工资政策造成的，政府不适当的工资政策会扭曲劳动力市场上的供求关系。
2. 生存工资理论⏹代表人物威廉配弟、魁奈等⏹基本观点是工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值，工资水平就是维持工人生活所必需的生活水平，如果低于这个水平，工人的最低生活将无法维持，资本家也就失去了继续生产财富的基础。
因此最低工资水平是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。
⏹最低工资的决定是市场竞争的结果3. 工资基金理论⏹代表人物是约翰. 斯图亚特. 穆勒。
⏹理论观点是对一个国家在一定的时期内，资本总额是一个固定的量，其中用于支付工资的部分，即工资基金也是一个固定的量工资水平的高低首先决定于工资基金的多少，在劳动人数一定的情况下，工资基金多，工资水平就高，反之就低。
然后决定取决于劳动人数的多少。
⏹工资水平= 工资基金/ 劳动者人数2.2.2现代西方经济学工资理论⏹1890年以来在西方广泛流行的几种理论。
⏹集体交涉工资理论（集体谈判理论）⏹均衡价格工资理论⏹人力资本理论⏹分享工资理论1、边际生产力工资理论⏹被认为是现代工资理论的基础。
⏹代表人物是美国经济学家克拉克等。
⏹克拉克认为，劳动和资本都有生产率。
劳动的边际生产率决定工资，资本的边际生产率决定利息。
该理论以雇主追求利润最大化为假设前提，提出在一个完全竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。
边际收入是一条下降线的制约：⏹边际生产力递减规律⏹四个假设完全的自由竞争每种生产资料数量已知资本设备数量固定工人互相调配且同质⏹边际生产力理论表明：雇主雇佣劳动力将达到一定点，即边际产品价值等于边际人工成本。
边际产品价值等于边际产量乘以产品价格。
因为在完全竞争的市场上，没有一个企业能够影响产品的价格，所以边际产品价值总是等于边际产品收入2. 集体谈判工资理论⏹又称集体谈判工资理论。
这种理论在一些工业化得到了广泛的传播和发展。
⏹随着工业社会的发展，工会组织在许多行业的出现，约有1/4的雇员的工资是通过劳资谈判确定工资率的，甚至更大的比例。