薪酬与薪酬管理培训

结构工资制目前被许多企业所采用。根据各企业的具体 情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。
职务工资制是从员工的工作内容不同来进行划分的，职 能工资制是根据员工的工作能力不同来进行划分的，而结构 工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。
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第一章 薪酬与薪酬管理
2.津贴
津贴是在基本工资之外的工资差别，也称附加工资或 者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对 员工额外的劳动量和额外的生活费用付出给予的补偿，例 如夜班津贴。
奖金有许多种，例如业绩（或获利）达成奖金、年终 奖金、分红奖金、业务人员业绩奖金、研发人员的研发奖 金等，名目非常多。总的来说，可以将奖金划分为短期奖 金和年终奖金。
（1）短期奖金：每月或每季发放的绩效奖金。 （2）年终奖金：由于发放年终奖不是一种法定行为， 因此不同的企业有不同的发放方式，主要有双薪制、发红 包、按级别或工龄发放、按业绩发放等。遵循一个原则： 以业绩为基础，以激励为目标。
（2）职能工资制：根据员工的技术知识、业务水平、 体力、智力等自身条件（仅包括在企业中进行工作所需要的 那部分能力）来确定工资等级的一种工资制度。
将工作分为管理工作、技术工作、事务工作等类型。对 每一类型进行等级分类，工作等级越高，工资水平也就越高。
（3）结构工资制：将职务工资制和职能工资制的优点 综合在一起，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等 级进行划分。
主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制 四种。钟点工、临时工分别以小时工资制和日工资制为主， 美国大多数企业采用周工资制，我国以月工资制为主。
（2）计件工资：指预先规定好计件单价，根据员工生产 的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。
计件工资制包括包工工资制、提升工资制以及承包制等 多种形式。
工资可以分为基本工资、激励工资和成就工资。其中 基本工资是薪酬体系的基础。基本工资就其计量形式而言， 可分为计时工资和计件工资两类；从内容上分，我国目前 的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资 制三种。
津贴指对工资薪水等难以全面，准确反映的劳动条件， 劳动环境的补偿，主要有职务津贴、资格津贴和物价补贴。
设计良好的薪酬体系直接与企业的战略规划相联系， 能够把员工的努力和行为集中到有利于企业竞争和生存的 方向上去。
下表归纳了各类薪酬体系的含义及相关研究：
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第一章 薪酬与薪酬管理
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（续表）
第一章 薪酬与薪酬管理
资料来源：姚先国、方阳春，《企业薪酬体系的效果研究综述》，载《 浙江大学学报 (人文社会科学版)》， 2005（2）
薪酬与薪酬管理培训
【本章结构图】
第一章 薪酬与薪酬管理
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【本章学习目标】
第一章 薪 薪酬体系的主要组成部分 薪酬管理的目标和具体内容 薪酬管理的未来发展趋势 薪酬管理和组织战略的关系
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第一章 薪酬与薪酬管理
1.1 薪酬概述
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第一章 薪酬与薪酬管理
薪酬体系的基础是基本工资，它体现了工作本身对于企 业的价值，并与外部市场上这一工作的价值保持一致。
基本工资范围的建立就是为了向从事同一工作或同一组 工作的不同员工提供基础工资的上限和下限。
就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类： （1）计时工资：指根据员工的劳动时间计量工资的数额。
1.1.1 薪酬的概念
1.薪酬的内涵
企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所提供的贡 献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而所支付 给员工的相应回报。
本质上是员工与企业之间的一种公平交换或交易。 现代企业管理理念：人力资本与物质资本具有相同权益， 承认劳动要素以薪酬形式参与企业利润分享的权利。薪酬是 必要投资的新观念逐步取代工资是成本负担的观念。
缺点：掩盖了员工对企业的忠诚度，忽视了产生业绩 的外部环境和内部条件。
4.股权
股权激励：以股票期权的形式对公司的董事、高管及 核心员工实施的一种长期激励方式，以达到提高企业经营 业绩的目的。
国际上通行方式主要有：股票期权、虚拟股票、公司 股票、股票增值权、长期业绩奖励、员工持股计划、管理 层股票购买计划和限制性股票等。
奖金是单位对员工超额工作劳动部分的奖励，是单位 为鼓励员工提高劳动效率和工作质量给予的货币性奖励。
股权是一种长期激励的手段，可以使员工为企业长期 利润最大化而努力。
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第一章 薪酬与薪酬管理
福利则是支付员工除了工资或者薪金外的劳动报酬， 往往以非货币形式发放，主要包括国家或地方法律法规规 定的社会保险福利和用人单位自主确定的福利等。
缺点：可能导致企业的经营者对股价的关心程度超过 对业绩的关心程度。
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第一章 薪酬与薪酬管理
5.福利
福利是对工资附加的部分，但常常并不反映在员工所 获得的直接薪酬之中。
困扰企业管理者的问题：日益增大的福利计划无法发 挥必要的成效，作为保留并激励员工的重要手段的福利没 有产生预想的作用。员工对福利不关心，很多人甚至认为 福利并不“值钱”，有些人甚至忽略福利的存在。
问题的原因在于： 首先，相对于现金收入，大部分福利（特别是保险） 是隐性的、长期的，公司悄无声息地为员工办理，员工也 认为理所应当； 其次，企业强制提供给员工的某些福利项目只能满足 部分员工的需要，比如给某位员工提供购车补助，但这名 员工并没有购车计划，他更需要的是一个浪漫的假期； 另外，企业并没有宣传这些福利的成本与价值，即未 给福利明码标价，员工不了解他们将来能得到什么，也就 大大低估了所得到的福利的价值。
1983～1985年：随着利改税的实施，实行奖金随企业 生产经营成果浮动的办法，即“浮动工资制”。
从1985年开始：在国有大中型企业中，实行职工工资 总额同企业经济效益按比例浮动的办法。
近年来的有益探索：经营者年薪制、经理股票期权计 划和员工持股计划。
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第一章 薪酬与薪酬管理
1.2.1 薪酬体系的组成
在薪酬组成成分中，非经济性报酬越来越得到管理者 和员工的重视，而表现为给员工带来的心理满足感的内在 报酬也正成为关注的焦点。
1.1.2 薪酬的功能
通过薪酬满足员工的需求，激励、强化改变员工的行 为，以适应企业文化，达成组织目标。
具体有以下几种功能： 1.经济补偿和保障功能 2.心理激励功能 3.自我实现功能 4.支持变革功能 5.强化文化功能
非经济报酬是指个人对工作本身或者对工作在心理或 物质环境上的满足感。它属于内在的附加报酬，是基于工 作任务本身但不能直接获得的报酬，也属于隐性酬劳，分 为职业性奖励和社会性奖励。
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第一章 薪酬与薪酬管理
广义的薪酬体系
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第一章 薪酬与薪酬管理
1.2.2 经济性报酬的内容
在狭义的薪酬概念中，薪酬的构成包括：工资、津贴、 绩效工资（含各种奖金）、股权和福利。
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双薪制：“年末双薪制”是一种较为普遍的年终奖发放形式， 为许多企业特别是外企所运用。即按员工平时月收入的数额在年 底加发一个月至数个月的工资。
优点：处理简单，员工明了，减轻企业负担，避免纠纷。 缺点：易造成“吃大锅饭”的局面，影响员工积极性。 发红包：近年来随着我国私企的蓬勃发展和外商企业的拓展， 年终奖“发红包” 越来越流行。 优点：有很大弹性，领导可以根据员工的工作态度和成绩分 别给予不同金额的奖励，比较适合小企业、小团队。 缺点：不公开，不透明，会给企业的薪酬管理工作带来麻烦； “红包”的无序可能会使企业的薪酬费用成本失控。 按级别或工龄发放：在国内很普遍，尤其是机关单位、事业 单位及国有大型企业。往往与员工在本单位工作时间的长短及所 任职位的高低相关。
特点：将艰苦或特殊的条件作为衡量的标准，具有很 强的针对性。
根据不同的实施目的，企业的津贴一般可分为三类： （1）地域性津贴：是指由于员工在艰苦的自然地理环 境中花费了更多的生活费用而进行的补偿。比如林区津贴、 艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。 （2）劳动性津贴：顾名思义，与员工从事的工作有关。 劳动性津贴是指因从事特殊性工作得到的补偿，如夜班津 贴、高温津贴等。 （3）生活性津贴：是指为了保障员工的实际生活水平而 得到的补偿。由于员工的收入是货巾性工资收入，货币性 工资收入会受到物价上涨等因素的影响。
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第一章 薪酬与薪酬管理
我国薪酬体系的发展历程：
随着计划经济向市场经济改革的推进和经济的全球化 发展，我国企业的薪酬体系也发生了一系列变化。
计划经济时代：形成了集权型的工资体制，国家制订 统一的工资制度、工资标准、晋升条件和工资形式，工资 形式主要采用等级工资制与职位工资制两种形式。
党的十一届三中全会以后：恢复了计件工资和奖金制 度，企业的奖金按工资总额的一定比例提取。
广义薪酬体系一般分为经济报酬和非经济报酬两个部 分（如图下图所示）。
经济报酬属于外在的有形报酬，它包括直接经济报酬 和间接经济报酬。直接经济报酬是指个人获得的工资，津 贴，各类奖金等形式的全部报酬，员工可直接支配的收入。 间接经济报酬（福利）是指直接经济报酬以外的各种经济 回报，企业为此付出了金钱，但员工不能直接支配。
优点：规模较大的企业、用绩效难以考核的行业较可行。
缺点：忽视个人的价值和对组织的贡献，容易打击新职员和 年轻员工的工作积极性和创新行为。
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第一章 薪酬与薪酬管理
按业绩发放：通过对员工进行一定的年终业绩评估， 并以此为标准发放年终奖励，日益受到现代企业的推崇。
优点：易于公正公平、赏罚分明，能减少因年终奖分 配不公引发的矛盾和问题。也能让员工看到，努力工作就 有回报，不断激发员工提高工作效率，追求优良业绩。
1.工资
工资可以分为基本工资、激励工资和成就工资。 基本工资：表示只要员工在企业中就业，就能够定期 获得固定数额的报酬，常常以小时工资、月度工资、年薪 等形式发放。基本工资又分为基础工资、年功工资、职位 工资等。 激励工资：随着员工努力程度而变化的类似奖金性质 的工资，它是对基本工资的增加部分，以反映不同员工或 不同群体之间的绩效水平的差异。它与任何一种奖金计划 之间的差异在于，奖金计划不会变成基础工资的一部分而 造成基础工资的持续增加。 成就工资：体现对过去成就的追认。