劳动法案例汇编三

劳动法案例汇编三
案例分析：未签合同也要缴纳社会保险费
【案情简介】
黄女士原系失业人员，2002年12月经介绍进入本市一家服装公司工作，被公司派往某百货商场担任某品牌专柜的促销员，双方签订了为期一年的劳动合同。

2003年底，黄女士被公司派往另一个百货商场担任促销员，因为当时调动比较混乱，黄女士和公司的合同到期后就没有续签，但黄女士仍然担任的该品牌促销员，仍由原公司发放工资。

2004年12月，公司撤销黄女士所在的某商场专柜，并书面通知黄女士因没有岗位空缺故决定不再续签劳动合同。

黄女士在办理离职手续的时候发现该服装公司从2003年12月原合同到期之后就未替她缴纳社会保险费，黄女士当即要求公司补缴，但是公司以该期间双方无劳动关系为由拒绝补缴保险费，双方遂发生争议。

【律师点评】
根据上海市高级法院的相关规定，劳动合同期满后，用人单位和劳动者虽未续订劳动合同，但劳动者继续为该用人单位提供劳动，用人单位给付报酬，并继续对劳动者实施管理，双方仍维持劳动权利义务关系的，视为事实劳动关系。

事实劳动关系下劳动者应有的权利仍然受到法律保护。

同时，《上海市城镇职工养老保险办法》规定：“单位有为在职人员缴纳养老保险费的义务；在职人员有为自身缴纳养老保险费的义务”，“养老保险费由单位和在职人员每月按规定期限缴纳，不得逾期缴纳或者漏缴、少缴。

”
根据上述规定，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，只要用人单位和劳动者之间建立了劳动关系，无论是否签订劳动合同，用人单位都应当为劳动者缴纳社会保险费。

本案中，2003年12月后黄女士虽未与某服装公司续签劳动合同，但仍然正常提供了劳动，公司也支付了工资，双方的劳动关系实际存在，且受法律保护，因此单位有义务为黄女士补缴社会保险费。

【律师提醒】
本案中黄女士系失业人员，其与公司建立的是劳动关系，而实践中我们经常碰到诸如协保人员，内退人员，退休人员以及停薪留职人员等在新单位就职的情形，这些情形通常称作“特殊劳动关系”或“边缘劳动关系”。

这类人员所就职的单位是否为员工缴纳社会保险费，可根据双方的约定，目前法律对招用此类员工的单位没有强制性规定。

读者朋友应当予以区别。

案例分析：未签订劳动合同，如何认定劳动合同关系
【案情简介】
现实生活中，许多用人单位招用劳动者的时候，以各种理由不欠、拖延签定劳动合同，当劳动争议发生在无书面劳动合同的用人单位和劳动者之间时，他们之间的劳动关系应该如何认定？
案例分析：
依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》用人单位与劳动者虽未签
订书面劳动合同，但具有下列情形时，可认为双方之间形成劳动关系：
① 用人单位向劳动者支付劳动报酬；
② 劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理、约束；
③ 用人单位向劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件、或填写“登记表”、“报名表”，允许劳动者以用人单位员工名义工作或不为反对意见的。

④其他劳动者的证言证实等。

不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单位有关工作指令，与用人单位没有身份隶属关系的，不是用人单位的劳动者，人民法院可根据双方关系的实际状况来确定双方的法律关系。

案例分析：续签劳动合同不能约定试用期
【案情简介】
李小姐一直在A公司担任销售工作，销售业绩很不错。

李小姐与A公司签订的为期两年的劳动合同将于2003年10月到期，同年9月，公司人力资源部通知李小姐：“由于你工作出色，公司决定与你续签劳动合同。

同时，从下个月开始，公司将升任你为市场主管。

按照公司的规定，新上任人员必须有半年的试用期。

”虽然觉得续约还要半年的试用期有些不妥，但听到自己升职的消息，李小姐还是很高兴。

她与公司重新签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了半年的试用期。

未曾想到，做销售是一把好手的李小姐在市场方面却英雄无用武之地，没有做出成绩。

更糟糕的是，几次新产品的宣传推广组织工作也出现差错。

于是，A公司以李小姐在试用期内表现不符合录用条件为由解除了与她的劳动合同。

对此，李小姐不服气，申请劳动仲裁。

【仲裁结果】
李小姐认为，自己与A公司重新签订的合同是续签，不存在试用期，也就没有“试用期不合格”一说。

A公司对此做出的解释是：公司早有文件规定，工作岗位发生变化的可以再次约定试用期。

劳动争议仲裁委员会经审理后认为，李小姐与A公司于2003年10月签订的合同属于续签。

根据《劳动法》和《上海市劳动合同条例》第十九条规定，“劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。

续订劳动合同不得约定试用期。

”因此，无论同一劳动者的工作岗位是否发生变化，续订劳动合同都不能约定试用期。

所以，A公司和李小姐约定半年的试用期无效。

A公司不得以“试用期内表现不合格”为由解除与李小姐的劳动合同。

【律师点评】
此试用期非彼试用期
首先，A公司升任李小姐，对她是否适应新岗位的工作进行考核无可厚非，规定新人要有半年的试用期也没有错。

但这种用人单位在任命职务或安置新岗位时所规定的“试用期”，与劳动者订立劳动合同时所约定的试用期，是两个不同的概念。

前者是按照用人单位的规章制度来执行；后者则是受到法律法规约束的。

因为劳动合同的订立是劳动合同双方经过相互选择，确定劳动合同当事人，并就劳动合同的条款进行充分协商，达成一致，从而明确双方权利、义务和责任的法律行为。

至于续订劳动合同，指的是原订的劳动合同终止履行后，由于生产、工作需要，用人单位和劳动者通过协商一致，继续签订劳动合同。

续订劳动合同是劳动
合同订立的一种特殊形式。

因为劳动合同不仅仅是岗位权利义务的约定，而是整个劳动关系存续期间的法律契约。

部分劳动者续订劳动合同时，虽然工作岗位发生了变化，但是此前用人单位已经在实际工作中，对劳动者的精神状态、个人品质、工作能力等进行过考察。

一般来说，用人单位可以根据劳动者在原劳动合同履行期间的表现，作出是否延续其劳动关系的决定。

当然，这不影响对于新的岗位约定“试用期”。

但是，这种具体岗位的“试用期”并不属于劳动合同调整的范畴。

这样看来，李小姐续订劳动合同是不能约定试用期的。

如果李小姐不能胜任新工作，A公司应对她进行培训或者调整工作岗位。

如果以后仍然不能胜任工作，公司可以解除劳动合同，并将处理决定通知工会。

当然，解除劳动合同还应提前30日以书面形式通知李小姐。

案例分析：上班途中因违章造成交通事故受伤仍属工伤
【案情简介】
张秀英系广东省深圳市金色阳光现代农业有限公司江西省南康市潭口加工厂（下称金色阳光）临时工。

2004年12月14日13时30分许，张秀英骑自行车上班，途经江西省南康市潭口电信局门口路段，横穿公路时发生与肖某驾驶的二轮摩托车相撞的交通事故，医院诊断张秀英为：右颞叶脑挫裂伤、右颞部硬腔下血肿、蛛网膜下腔出血、颅底骨折。

南康市公安局交通警察大队《交通事故认定书》认定，“张秀英驾驶车辆过公路，违反《道路交通安全法实施条例》第七十条之规定：即‘驾驶自行车、电动自行车、三轮车在路段上横过机动车道，应当下车推行，有人行横道或者行人过街设施的，应当从人行横道或者行人过街设施通过；没有人行横道、没有行人过街设施或者不便使用行人过街设施的，在确认安全后直行通过。

’张秀英应负事故的次要责任。

”2005年2月24日，张秀英向赣州市劳动和社会保障局申请工伤认定，赣州市劳动和社会保障局经调查认为张秀英的事故伤害符合《工伤保险条例》的规定，作出赣市劳社伤认字（2005）第172号工伤认定决定书，同意认定张秀英为工伤。

金色阳光不服，向赣州市人民政府申请复议，赣州市人民政府复议维持，金色阳光向赣州市章贡区人民法院提起行政诉讼。

【判决结果】
赣州市章贡区人民法院经审理认为，原告主张：根据《工伤保险条例》第十六条第一款规定，“职工因犯罪或者违反治安管理伤亡的，不得认定为工伤或视同工伤”，公安交警部门出具的《交通事故认定书》已认定张秀英违反了《道路交通安全法实施条例》的规定，应负事故的次要责任，张秀英违反交通法规造成事故的行为，属于违反治安管理的行为，其所受伤害不应认定为工伤。

本院认为，张秀英骑自行车横过公路虽然违反了《道路交通安全法实施条例》的规定，但其行为只属一般性违章行为，而非违反治安管理应受处罚的行为，不属于《工伤保险条例》所规定的违反治安管理伤亡的情形，被告对张秀英所受事故伤害认定为工伤并无不当，同时，被告对张秀英的伤害认定为工伤也符合《工伤保险条例》的立法宗旨和本意。

因此，原告认为张秀英违反治安管理其所受伤害不应认定为工伤的主张不能成立，不予采信。

综上所述，被告对张秀英所作的工伤认定决定书，认定事实清楚，适用法律、法规正确，程序合法，依法应予维持。

原告要求撤销工伤认定决定书的理由不能成立，不予支持。

赣州市章贡区人民法院判决：维持被告赣州市劳动和社会保障局于2005年11月8日对张秀英作出的赣市劳社伤认字（2005）第172号工伤认定决定书。

案件诉讼费由原告承担。

金色阳光不服，向赣州市中级法院提起上诉。

赣州市中级人民法院经审理认为，本案的争议焦点在于，张秀英因交通事故违章行为负次要责任是否属于违反治安管理的违法行为。

金色阳光上诉称：一审判决对张秀英的行为定性错误，且没有法律依据，并认为张秀英骑自行车横过公路违反了《道路交通安全法实施条例》是违法行为，而非违章行为。

同时还认为张秀英的行为符合《工伤保险条例》第十六条第一款“违反治安管理伤亡的，不得认定为工伤或视同工伤”的规定。

根据《中华人民共和国治安管理处罚法》第二条的规定，所谓违反治安管理行为，一般指因故意或重大过失或在事故中应当承担主要责任，扰乱社会秩序，妨害公共安全，侵犯公民人身权利，侵犯公私财产，尚不够刑事处罚，应当给予治安处罚的行为。

《工伤保险条例》第十四条第六项亦规定：“在上下班途中，受到机动车事故伤害的应当认定为工伤”，劳动部办公厅《关于职工在上下班途中发生非本人主要责任交通事故后待遇享受问题的请示》的复函称：“凡是职工在上下班必经路线途中遭受非本人主要责任的交通事故后负伤、致残或者死亡的，无论该职工及用人单位是否参加工伤保险，该职工都应认定为工伤，并享受有关的工伤待遇”。

劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（劳社部函[2004]256号）称：“受到机动车事故伤害的，既可以是职工驾驶或乘坐的机动车发生事故造成的，也可以是职工因其他机动车事故造成的”。

因此，被上诉人认定张秀英在交通事故中造成的伤害为工伤，符合法律法规的规定，应予以支持。

关于以上复函能否参照适用的问题，该复函颁发的主体分别为劳动部办公厅、劳动和社会保障部，虽然该复函是对工伤个案请示所作的答复，但对下级行政机关在办理类似行政纠纷中具有指导意义，该复函与上位法的规定并不冲突，且对人民法院在审理类似行政案件时具有参考价值。

交警部门虽然认定张秀英在本次交通事故中负有次要责任，但张秀英在骑车横过机动车道时因疏忽大意而导致交通事故，其主观上显然是一种过失而非重大过失，是属于一般的违章行为，而不属于应受治安处罚的违法行为。

这种一般性过失当然不能推定和理解为《工伤保险条例》第十六条所规定的违反治安管理伤亡的不得认定为工伤或者视同工伤的情形。

因此，上诉人的理由依法不成立，不予支持。

一审判决维持被上诉人赣州市劳动和社会保障局赣市劳社伤认字（2005）第172号工伤认定决定书事实清楚，适用法律、法规正确，依法予以维持。

2006年6月19日，赣州市中级人民法院依据我国行政诉讼法第六十一条第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

二审受理费人民币200元，由上诉人承担。

【律师分析】
因过失造成交通事故属于一般的违章行为，不属于应受治安处罚的违法行为。

对行为人因此受到的伤害，不能推定和理解为《工伤保险条例》第十六条所规定的违反治安管理伤亡的不得认定为工伤或者视同工伤的情形。

劳动关系下午茶一：解除劳动合同有补偿金吗
杨某应聘进入某软件公司后，与该公司签订了《聘用合同》，约定试用期的工资为1万元。

三个月的试用期满后，由于双方就转正后的工资多次协商都未达成一致，杨某未再到公司上班，而是紧接着向劳动仲裁部门提出申诉，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金。

仲裁部门裁决驳回了杨某的申诉请求，对此不服的杨某又到法院起诉了公司。

那么，公司应该支付给杨某解除劳动合同的经济补偿金吗？本期劳动关系下午茶,易才劳动关系顾问、蓝白网劳动关系专家庄静就解除劳动合同是否应该有补偿金的问题进行探讨，希望能对企业的HR朋友有所帮助。

本案分两种情况，要看聘用合同的期限：
1．如果双方的《聘用合同》的期限为三个月，那么本合同三个月期限已满，劳动合同自然终止，公司无需支付经济补偿金。

2．如果双方的《聘用合同》的期限长于三个月，只是双方对于试用期满后的工资没有约定，试用期满后双方对于转正后的工资协商不成，那么就要看是谁要求解除劳动合同的，如果是杨某要求解
除劳动合同的，公司就无需支付经济补偿金，如果是公司要求解除劳动合同，就需要支付杨某经济补偿金。

从案情介绍来看，公司并未要与杨某解除劳动合同，是杨某自己未到公司上班，公司当然无须支付经济补偿金。

所以，本案的关键并不是解除劳动合同是否要支付经济补偿金，关键是看谁要求解除劳动合同。

另外，有一点要值得注意的是，根据《劳动合同法》的相关规定，公司与劳动者对于劳动报酬约定不明的，需要执行同工同酬的规定。

《劳动合同法》第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

在《劳动合同法》的体系下，劳动报酬约定不明确的，双方先协商，协商不成，按集体合同的标准执行劳动报酬，集体合同未规定或没有集体合同的适用同工同酬。

劳动关系下午茶二: 员工工资保密是否合法？
案例：现在很多用人单位，直接将工资打到员工银行卡里，员工间收入互不透明。

谭女士询问，员工工资保密合法吗？是否侵犯了员工的知情权。

谭女士在某百货商场工作，前日是她上班1个月后第一次领工资。

她很高兴，可听说，与她同岗位及工作量相同的同事，却比她高出150元，她想了解实情，找商场人事部门咨询，却得到回答：员工工资保密，不许互相打听。

谭女士认为工资不透明，会有失公平。

谭女士的说法合理吗？员工的工资是否应该是不透明的呢? 本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问、蓝白网劳动关系专家庄静就工资是否应该保密的问题进行探讨，希望能对企业的HR朋友有所帮助。

目前劳动法并无明确规定，企业有公开员工工资的义务，那么企业对于是否公开员工的工资应该是享有自主权的。

目前，薪酬保密已经成为流行。

薪酬的保密可以防止员工之间的攀比，防止在企业内部出现混乱，破坏组织的团结，管理者也可以节省许多精力。

另外，员工的薪酬也是一个商业机密，对其采取保密措施可以避免竞争对手据此猜测该公司的经营情况和竞争策略。

正是由于这样一些优点，所以薪酬保密制度被许多企业采用。

不少企业均已将薪酬待遇作为公司的商业秘密，在企业规章制度中、乃至与员工的保密协议中明确申明。

但是，企业对于薪酬采取保密措施，是否会像谭女士说的那样，造成分配不公呢？我们认为，企业是否公开员工的工资与工资分配是否公平，并不必然产生联系，只能说公开工资可以让所有员工对企业的工资分配进行监督。

但是这样的监督模式必然会对企业的经营带来影响，破坏企业在市场中的竞争力，企业受到损失，必然波及企业内部职工，所以这样的监督方式并不必然对劳动者有利。

如果真要监督，可以具体到职工代表或是工会代表来实施这样的权利，他们作为职工利益的代表，来对企业的工资分配是否公平，是否做到了同工同酬等情况进行监督。

但是，如果企业把薪酬作为商业秘密来对待，
对其实施了必要的保密措施，那么这些职工代表、工会代表在实施监督权的同时，也要注意对企业相关信息的保密。

综上所述，企业不公开职工工资并不违法，企业可以对薪酬采取保密措施。

但是，企业在采取保密措施，制订相应的规章制度时候，要注意一定的合理性。

比如，如果规定发现职工之间互相泄露工资，就被视作严重违纪，企业就有权与其解除合同，这样的规定就会因为缺乏合理性而被认定无效。

同时，企业为了加强员工对企业工资分配的信任度，消除员工之间的猜忌，提高员工的工作积极性，可以考虑前面所说的由职工代表和工会代表对企业工资分配进行监督，但同时也要注意同这些人员签订相应的保密协议。

劳动关系下午茶三: 佟小姐的合同能否终止？
案例：佟女士到某日本独资公司工作已经8个月了，与她同时进公司的其他员工，在工作上都早已能独挡一面了，惟独她还不能够胜任本职工作，她十分着急，经常利用业余时间补习业务，可收效甚微。

公司领导认为，佟女士虽然干活儿比较笨，但工作态度还是认真的，于是决定给她一次提高技术水平的机会，让她脱产3个月，去参加技术培训。

佟女士也真是不争气，参加完3个月的技术培训，回到公司仍然不能胜任本职工作。

公司领导对她彻底失望了，作出了30日后与她终止劳动合同的决定。

“总经理，公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，怎么能现在就终止呢？”很显然，佟女士不愿离开公司。

“不错，咱们公司所有人的劳动合同都是无期限的。

但是，这并不意味着不能终止，因为劳动合同中已经约定了一些终止条件，只要这些终止条件出现，劳动合同就可以终止。

”总经理边说边找出了佟女士的劳动合同，“你看，你这份劳动合同中第52条就规定：”乙方（指佟女士）若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方（指公司）可提前30日通知乙方终止劳动合同。

“就算公司可以按这条规定跟我终止劳动合同，是不是也应该给我一些经济补偿金呢？”佟女士问。

“终止合同和解除合同是不一样的，按国家规定，解除劳动合同时企业应当支付经济补偿金，而终止劳动合同时企业就可以不给经济补偿金。

根据咱们劳动合同中的约定，你现在是属于终止合同，所以公司不支付经济补偿金。

”
那么，公司可否这样终止合同，并且不支付补偿金？本期劳动关系下午茶,易才劳动关系顾问、蓝白网劳动关系专家庄静就.劳动合同的终止问题进行探讨，希望能对企业的HR朋友有所帮助。

根据上述案情公司终止合同必须支付补偿金。

现行劳动法允许用人单位与劳动者约定劳动合同的终止条件，但是约定的终止条件必须是法定解除条件以外。

《劳动法》第23条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止”,原劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知 (劳部发[1995]309号)第20条规定:“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。

按照平等自愿、协商一致的原则,用人单位和劳动者只要达成一致,无论是初次就业的,还是由固定工转制的,都可以签订无固定期限的劳动合同。

无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件,以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。

”而本案中，公司与佟小姐约定。